|
Расторжение трудового договора работодателем в Турции регулируется Законом № 4857 «О труде» и требует строгого соблюдения процедурных норм. Работодатель обязан учитывать основания, предусмотренные статьями 17, 18 и 25 закона, соблюдать сроки уведомления, правильно оформить письменное уведомление об увольнении и произвести все обязательные выплаты, включая компенсацию за выслугу лет (kıdem tazminatı) и, при необходимости, компенсацию за уведомление (ihbar tazminatı). Нарушение процедуры увольнения может привести к восстановлению работника на работе и взысканию компенсаций через суд. Судебная практика Верховного кассационного суда Турции (Yargıtay) уделяет особое внимание принципу соразмерности (ölçülülük ilkesi) и документальному подтверждению причин увольнения. |
СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ
I. ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ
1. Общие положения
2. Формы расторжения договора
3. Право работника на немедленное расторжение трудового договора (статья 24 Закона № 4857)
4. Право работодателя на немедленное расторжение трудового договора (статья 25 Закона № 4857)
4.1. Общие положения
4.2. Основания для расторжения договора работодателем
4.2.1. Причины, связанные со здоровьем
4.2.2. Нарушения норм нравственности и добросовестности
4.2.3. Форс-мажорные обстоятельства
4.2.4. Арест или содержание под стражей работника
4.3. Процедура и требования
5. Практические особенности применения правил о расторжении трудового договора
5.1. Форма расторжения трудового договора в Турции
5.2. Процедура вручения уведомления
5.3. Особенности применения срока уведомления
5.4. Защита работника в рамках гарантий занятости
Ⅱ. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ПРАКТИКЕ И ПРАВИЛЬНЫЙ ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ В ТУРЦИИ
1. Отрицательное поведение работника на рабочем месте: процедура и правовые основания для расторжения договора в Турции
1.1. Характеристика нарушений
1.2. Принцип соразмерности (Ölçülülük)
1.3. Порядок действий работодателя при увольнении за отрицательное поведение
1.4. Выплата компенсаций и соблюдение формальностей
1.5. Оформление ibraname
2. Профессиональная недостаточность работника (снижение производительности труда)
2.1. Требования к системе оценки производительности
2.2. Порядок действий при увольнении по причине снижения производительности
2.3. Особенности оформления ibraname (акта об урегулировании)
3. Неявка работника на работу (devamsızlık) как основание для расторжения договора в Турции
3.1. Понятие и правовые последствия неявки работника
3.2. Процедура, которую обязан соблюдать работодатель при увольнении за неявку
3.3. Расчёт и выплата окончательных сумм
3.4. Оформление ibraname (акта об урегулировании)
4. Расторжение трудового договора по причинам, связанным с потребностями предприятия, рабочего места или вида деятельности
4.1. Правовая основа
4.2. Причины для расторжения
4.3. Принцип последнего средства
4.4. Процедура расторжения
4.5. Судебная проверка
Заключение: Правовой Стандарт Безопасности
ВВЕДЕНИЕ
В соответствии с положениями Закона № 4857 «О труде» («Закон»), который направлен на защиту прав работников, расторжение трудового договора по инициативе работодателя как на стадии прекращения трудовых отношений, так и в последующий период, нередко порождает множество правовых вопросов и споров. В случае, если расторжение договора не соответствует установленным в Законе требованиям и принципам, выработанным в судебной практике Кассационного суда Турции (Yargıtay), работники, ссылаясь на нарушение своих прав, обращаются с исками в суды по трудовым спорам. Такие процессы, как правило, становятся обременительными и для работников, и для работодателей.
С учётом изложенного, ниже приведён краткий обзор процедуры, которую работодатель обязан соблюдать с момента принятия решения о прекращении трудового договора с работником, с целью предотвращения или минимизации возможных правовых рисков. Следует отметить, что содержащаяся в настоящем тексте информация носит общий характер, и при наличии конкретной ситуации требуется проведение индивидуальной правовой оценки всех обстоятельств дела и соответствующее управление процессом.
1. ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ
1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
В трудовом законодательстве Турции основополагающим принципом является заключение трудового договора на неопределённый срок. Статья 11 Закона № 4857 «О труде» прямо указывает, что договор, не содержащий условия о сроке, считается бессрочным. Этот механизм направлен на защиту работников, предоставляя им устойчивость занятости и социальную безопасность.
Тем не менее, в случаях, предусмотренных законом, допускается заключение срочных трудовых договоров. Например, если работа носит проектный или временный характер, стороны могут договориться об ограничении срока трудовых отношений. Однако даже в таких случаях срочный договор не может быть бесконечно продлён без наличия объективной причины, иначе он будет рассматриваться как бессрочный.
Расторжение трудового договора в Турции регулируется строго определёнными правилами. Как для бессрочных, так и для срочных договоров предусмотрены свои особенности прекращения. Правильное соблюдение порядка расторжения особенно важно для работодателей, поскольку нарушение процедурных норм может привести к значительным юридическим последствиям, включая восстановление работника на работе и выплату компенсаций.
2. ФОРМЫ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА
Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут двумя основными способами:
а) с уведомлением о расторжении, при соблюдении сроков, установленных статьёй 17 Закона № 4857,
б) немедленно, без соблюдения сроков уведомления, при наличии уважительной причины, как это предусмотрено статьями 24 и 25 указанного закона.
Срочные договоры, в отличие от бессрочных, не подлежат расторжению по уведомлению, кроме как по уважительной причине. В противном случае сторона, нарушившая обязательство, обязана возместить другой стороне убытки.
Таким образом, правильная квалификация оснований расторжения имеет ключевое значение для законности процесса прекращения трудовых отношений.
3. ПРАВО РАБОТНИКА НА НЕМЕДЛЕННОЕ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (СТАТЬЯ 24 ЗАКОНА № 4857)
Работник в Турции имеет право на немедленное расторжение трудового договора без отработки срока уведомления в случае, если сталкивается с нарушением своих законных прав или с угрозой для здоровья. Это право предусмотрено статьёй 24 Закона № 4857 и направлено на защиту более слабой стороны трудовых отношений. Возможность расторжения без соблюдения обычных сроков уведомления допускается только при наличии конкретных оснований, чётко перечисленных в законе.
Одним из таких оснований являются обстоятельства, связанные с угрозой здоровью работника. Работник вправе расторгнуть договор, если выполнение работы по своему характеру представляет опасность для его здоровья или жизни, либо если работодатель или коллега, с которым он постоянно контактирует, страдает заразным заболеванием или болезнью, несовместимой с характером работы. Например, медицинский работник, принуждаемый выполнять обязанности без надлежащих мер защиты в условиях эпидемии, вправе немедленно прекратить трудовые отношения.
Также основанием для немедленного расторжения является нарушение норм нравственности и добросовестности со стороны работодателя. К таким нарушениям относятся случаи предоставления ложной информации при приёме на работу, оскорбления чести и достоинства работника или его семьи, физического насилия, угроз, подстрекательства к противоправным действиям, а также отсутствие должной реакции на жалобы о сексуальных домогательствах на рабочем месте. Наконец, работник может расторгнуть договор при систематической невыплате заработной платы или нарушении условий её расчёта. В судебной практике Турции установлено, что даже одно грубое оскорбление со стороны работодателя может служить достаточным основанием для немедленного увольнения.
Кроме того, право на немедленное расторжение предоставляется работнику в случае наступления форс-мажорных обстоятельств, делающих невозможным выполнение трудовых обязанностей в течение более одной недели. Сюда относятся стихийные бедствия, закрытие предприятия по решению государственных органов и аналогичные события.
В случае правомерного расторжения договора по уважительным причинам работник сохраняет право на получение компенсации за выслугу лет (kıdem tazminatı). Однако если увольнение вызвано виновными действиями самого работника, право на получение компенсации утрачивается.
4. ПРАВО РАБОТОДАТЕЛЯ НА НЕМЕДЛЕННОЕ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (СТАТЬЯ 25 ЗАКОНА № 4857)
4.1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Наряду с правом работника на немедленное расторжение трудового договора, законодатель предоставил аналогичное право и работодателю. Поскольку трудовые отношения в силу своей природы требуют взаимного доверия, серьёзные нарушения со стороны работника, угрожающие этому доверию, могут обосновывать немедленное прекращение договора без соблюдения сроков уведомления.
Статья 25 Закона № 4857 регулирует обстоятельства, при которых работодатель вправе прекратить трудовой договор, опираясь на объективные и проверяемые факты. Вместе с тем, работодателю вменяется в обязанность доказать наличие таких оснований в случае возникновения спора.
4.2.ОСНОВАНИЯ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА РАБОТОДАТЕЛЕМ
4.2.1. ПРИЧИНЫ, СВЯЗАННЫЕ СО ЗДОРОВЬЕМ
Работодатель вправе немедленно расторгнуть договор в случае:
а) если работник вследствие собственной вины (например, злоупотребления алкоголем) заболел или стал инвалидом, что привело к отсутствию на рабочем месте три рабочих дня подряд или пять дней в течение месяца;
б) если по заключению медицинской комиссии установлено, что болезнь работника неизлечима и препятствует его продолжению работы.
Следует учитывать, что если заболевание работника возникло не по его вине, право на немедленное расторжение возникает только в случае, если период нетрудоспособности превышает сроки, указанные в статье 17, плюс шесть недель.
Например, если работник получил травму по неосторожности работодателя и находится на больничном более допустимого периода, работодатель получает право на расторжение договора, но только после истечения дополнительных шести недель.
4.2.2. НАРУШЕНИЯ НОРМ НРАВСТВЕННОСТИ И ДОБРОСОВЕСТНОСТИ
Наиболее часто на практике немедленное расторжение работодателем осуществляется по этим основаниям. К таким нарушениям относятся:
а) предоставление работником ложной информации о себе при заключении договора,
б) оскорбление чести, достоинства работодателя или членов его семьи,
в) сексуальные домогательства к другим работникам,
г) проявление насилия или агрессии на рабочем месте, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
д) хищение, злоупотребление доверием, разглашение коммерческой тайны работодателя,
е) совершение преступления, повлёкшего наказание в виде лишения свободы более семи дней,
ж) неоднократные безосновательные прогулы,
з) отказ от выполнения обязанностей после предупреждения,
и) причинение ущерба имуществу работодателя в значительном размере.
Примечательно, что Верховный суд Турции (Yargıtay) в своей практике указывает: для расторжения договора по основаниям утраты доверия или аморального поведения достаточно одного серьёзного случая, если он подтверждён доказательствами.
4.2.3. ФОРС-МАЖОРНЫЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА
Работодатель вправе прекратить договор, если на рабочем месте возникают события, делающие невозможным продолжение трудовой деятельности работника в течение более одной недели.
4.2.4. АРЕСТ ИЛИ СОДЕРЖАНИЕ ПОД СТРАЖЕЙ РАБОТНИКА
Если в результате ареста или содержания под стражей работник отсутствует на рабочем месте дольше срока, установленного для уведомления о расторжении, работодатель может прекратить договор.
4.3.ПРОЦЕДУРА И ТРЕБОВАНИЯ
Хотя статья 25 допускает немедленное расторжение, работодатель обязан:
а) уведомить работника в письменной форме,
б) чётко и обоснованно изложить основания расторжения,
в) соблюдать установленные сроки: шесть рабочих дней с момента, когда стало известно о нарушении, и не позднее одного года с момента события.
Несоблюдение этих условий влечёт риск признания расторжения незаконным и наложение на работодателя обязанностей по восстановлению работника либо выплате компенсации.
|
⏳ ТАЙМЛАЙН: ПОРЯДОК ИСЧИСЛЕНИЯ КРИТИЧЕСКИХ СРОКОВ В турецком трудовом праве существуют временные рамки, нарушение которых меняет юридическую квалификацию увольнения. Ошибки в расчетах приводят к признанию расторжения договора неправомерным даже при наличии доказанных нарушений. 1. Правило 6 рабочих дней (Статья 26 Закона о труде) Этот срок отведен для реализации права на немедленное расторжение договора по причинам, связанным с нарушением норм нравственности и добросовестности (статья 25/II).
2. Правило 30 дней (Акт об урегулировании претензий — Ibraname) Документ, подтверждающий отсутствие взаимных претензий между сторонами после прекращения отношений, подчиняется строгим требованиям статьи 420 Турецкого Кодекса обязательств.
|
5. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ПРАВИЛ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
5.1. ФОРМА РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ
Одним из основополагающих требований к расторжению трудового договора в Турции является соблюдение письменной формы уведомления. Это правило распространяется как на случаи расторжения с уведомлением, так и на немедленное расторжение по уважительным причинам.
В соответствии с судебной практикой Верховного суда Турции (Yargıtay), уведомление должно отвечать следующим минимальным требованиям:
а) чёткое выражение воли стороны на расторжение договора,
б) конкретное и детальное изложение оснований расторжения,
в) указание даты прекращения трудовых отношений.
Отсутствие одного из этих элементов может повлечь за собой признание расторжения недействительным. Особенно важно, чтобы основания расторжения были изложены ясно и однозначно, поскольку в случае судебного спора оценке будет подлежать именно мотивировочная часть уведомления. Например: работодатель направил работнику уведомление о расторжении договора, указав лишь общую фразу «в связи с необходимостью оптимизации персонала». Впоследствии суд признал такое уведомление недостаточным, поскольку отсутствовало конкретное указание на фактические причины увольнения и на связь с производственными потребностями.
5.2. ПРОЦЕДУРА ВРУЧЕНИЯ УВЕДОМЛЕНИЯ
Вручение уведомления должно производиться в строгом соответствии с установленными требованиями. Законодатель предусматривает несколько допустимых способов вручения:
а) Личное вручение уведомления работнику с получением подписи о получении на копии документа.
б) В случае отказа работника подписать уведомление — составление акта в присутствии по меньшей мере двух свидетелей, удостоверяющего факт отказа.
в) Альтернативно — направление уведомления заказным письмом с уведомлением о вручении через почтовую службу.
Судебная практика подтверждает, что бремя доказывания факта надлежащего уведомления лежит на работодателе. В случае сомнений в том, получил ли работник уведомление, риск неблагоприятных последствий ложится на сторону, осуществлявшую расторжение. Например: в одном из дел работодатель не смог доказать, что уведомление было вручено работнику, поскольку акт об отказе от подписи был составлен без свидетелей. В результате суд признал расторжение недействительным.
5.3. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СРОКА УВЕДОМЛЕНИЯ
При расторжении договора по инициативе любой из сторон с соблюдением сроков уведомления необходимо учитывать положения статьи 17 Закона № 4857, которые устанавливают продолжительность сроков в зависимости от стажа работника:
а) при стаже до шести месяцев — две недели,
б) от шести месяцев до полутора лет — четыре недели,
в) от полутора до трёх лет — шесть недель,
г) свыше трёх лет — восемь недель.
Работодатель имеет право освободить работника от обязанности отрабатывать срок уведомления, однако в этом случае он обязан выплатить работнику компенсацию, эквивалентную заработной плате за весь предусмотренный срок.
Важно отметить, что законодатель не допускает частичное освобождение от срока уведомления без соответствующей компенсации. Варианты частичного освобождения могут применяться только по обоюдному согласию сторон.
5.4. ЗАЩИТА РАБОТНИКА В РАМКАХ ГАРАНТИЙ ЗАНЯТОСТИ
Если работник подпадает под действие положений о защите занятости, установленных статьёй 18 Закона № 4857, работодатель обязан не только соблюдать формальные требования, но и доказать наличие обоснованной и действительной причины расторжения.
Для применения режима защиты занятости необходимо выполнение следующих условий:
а) Наличие у работника стажа работы на предприятии не менее шести месяцев.
б) Численность работников на предприятии должна составлять не менее тридцати человек.
в) Трудовой договор работника должен быть заключён на неопределённый срок.
г) Работник не должен занимать должность, при которой он представляет интересы работодателя на уровне управления (например, генеральный директор, директор по персоналу).
В случае отсутствия действительной причины увольнения работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, а также требовать компенсацию за период вынужденного прогула. Например: Работник Е, проработавший на предприятии более двух лет, был уволен с формулировкой «из-за снижения производственной необходимости». Однако работодатель не смог документально подтвердить факт снижения объёмов работ или сокращения штата. Суд, руководствуясь статьями 18 и 20 Закона № 4857, постановил восстановить работника на прежней должности и взыскать заработную плату за весь период вынужденного прогула.
📊 СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ДОГОВОРА
|
Ⅱ. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ПРАКТИКЕ И ПРАВИЛЬНЫЙ ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ В ТУРЦИИ
1. ОТРИЦАТЕЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ: ПРОЦЕДУРА И ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА В ТУРЦИИ
1.1. ХАРАКТЕРИСТИКА НАРУШЕНИЙ
Работник, который систематически допускает проступки, такие как регулярные опоздания, продолжительные личные разговоры во время рабочего времени, бесцельное хождение по рабочему месту, негативное влияние на коллег или подстрекательство других работников против работодателя, может стать основанием для расторжения трудового договора.
Следует подчеркнуть, что подобные действия сами по себе могут не достигать уровня «грубого проступка», который давал бы работодателю право на немедленное расторжение без уведомления по статье 25 Закона № 4857. Однако если такие действия делают продолжение трудовых отношений для работодателя чрезмерно обременительным и нарушают нормальное функционирование рабочего процесса, это позволяет расторгнуть договор с соблюдением сроков уведомления на основании «действительной причины» в соответствии с положениями статьи 18 Закона № 4857.
Пример: Работник, несмотря на неоднократные напоминания, продолжает опаздывать на работу и проводить длительные телефонные переговоры, отвлекая коллег и нарушая рабочую дисциплину. Эти действия, при их регулярности и подтверждённости документально, могут служить достаточным основанием для расторжения договора по действительной причине.
1.2. ПРИНЦИП СОРАЗМЕРНОСТИ (ÖLÇÜLÜLÜK)
Ключевое значение в оценке правомерности увольнения за подобные проступки имеет принцип соразмерности. Между тяжестью проступка работника и последствиями увольнения должна существовать разумная пропорция.
Иными словами:
а) Работодатель должен учитывать, насколько серьёзно нарушены отношения доверия между сторонами.
б) Даже если проступок не разрушает полностью доверие, его тяжесть должна быть такова, чтобы продолжение трудовых отношений объективно стало невозможным.
в) Увольнение допустимо лишь в случае, если иные более мягкие меры воздействия (например, дисциплинарное взыскание, перевод на другую должность) оказались неэффективными или неприменимыми.
Таким образом, прежде чем прибегнуть к расторжению договора, работодатель обязан оценить, исчерпаны ли менее строгие меры воздействия.
1.3. ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ОТРИЦАТЕЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Для того чтобы расторжение договора было признано правомерным, работодатель обязан соблюдать определённую процедуру:
а) Работнику должно быть направлено письменное предупреждение о недопустимости нарушения. В случаях, когда действия работника настолько серьёзны, что дальнейшее продолжение отношений становится невозможным, предупреждение может быть пропущено.
б) После вынесения предупреждения работник должен снова допустить аналогичное нарушение. Однократное нарушение без предупреждения в большинстве случаев не является достаточным основанием для расторжения, за исключением особо тяжких случаев.
в) Работник должен быть приглашён к даче письменных объяснений относительно допущенных нарушений. В случае отказа работника предоставить объяснения необходимо составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.
г) Все факты нарушения дисциплины (например, опоздания, бесцельные прогулки по офису) должны фиксироваться актами с участием свидетелей.
д) В случае продолжения нарушений после вынесенного предупреждения работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по действительной причине, оформив письменное уведомление с обязательным вручением работнику под подпись либо с составлением акта об отказе от подписи.
1.4. ВЫПЛАТА КОМПЕНСАЦИЙ И СОБЛЮДЕНИЕ ФОРМАЛЬНОСТЕЙ
После принятия решения о расторжении договора работодатель обязан соблюсти следующие требования:
а) В случае отказа от предоставления работнику возможности отработки срока уведомления работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за весь соответствующий срок.
б) Если работник проработал в компании более одного года, ему также полагается компенсация за выслугу лет (kıdem tazminatı), оставшаяся заработная плата и другие причитающиеся выплаты.
в) Все причитающиеся суммы должны быть выплачены через банковский перевод для обеспечения прозрачности расчётов.
г) Если работник продолжает работать в течение срока уведомления, ему необходимо предоставить право на ежедневный оплачиваемый отпуск для поиска новой работы в размере двух часов.
д) По окончании срока уведомления должны быть рассчитаны и выплачены все трудовые выплаты.
1.5. ОФОРМЛЕНИЕ İBRANAME
Как и при любом другом расторжении трудового договора, рекомендуется оформить ibraname (акт об урегулировании), подписанный работником не ранее чем через один месяц после расторжения договора, в соответствии с требованиями Турецкого Кодекса обязательств.
Пример: Работник G после неоднократных замечаний продолжал опаздывать на работу без уважительных причин. Работодатель зафиксировал все случаи в письменной форме, запросил объяснения, а после очередного нарушения расторг трудовой договор с соблюдением срока уведомления. Работник, обратившийся в суд, не смог опровергнуть документально зафиксированные нарушения, и суд признал расторжение законным.
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НЕДОСТАТОЧНОСТЬ РАБОТНИКА (СНИЖЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА)
Одной из часто встречающихся в судебной практике причин расторжения трудового договора с уведомлением по инициативе работодателя является профессиональная недостаточность работника. Согласно положениям Закона № 4857 и сформированной практике Кассационного суда Турции (Yargıtay), профессиональная недостаточность может служить действительной причиной для прекращения трудовых отношений при условии соблюдения ряда требований.
Профессиональная недостаточность включает в себя такие проявления, как:
а) выполнение работником своих обязанностей с меньшей эффективностью по сравнению с коллегами, выполняющими аналогичную работу,
б) неспособность проявлять должную инициативу и оперативность в принятии решений,
в) отсутствие необходимого уровня активности и профессионального развития, несмотря на формальное наличие квалификационных характеристик.
2.1. ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
Для того чтобы снижение производительности могло быть признано действительной причиной для увольнения, необходимо наличие объективной и прозрачной системы оценки работы сотрудников. В этой связи работодателю следует соблюдать следующие требования:
а) Критерии оценки должны быть заранее установлены, доведены до сведения работников и основываться на конкретных показателях, таких как профессиональные знания, навыки, опыт, соблюдение корпоративных ценностей и правил внутреннего трудового распорядка.
б) Все критерии должны быть адаптированы к должностным обязанностям и условиям конкретного рабочего места, изложены в письменной форме и зафиксированы в соответствующих внутренних документах, таких как должностные инструкции и формы оценки эффективности.
в) Результаты оценки должны основываться на объективных данных, а не на субъективных мнениях руководства. Для этого рекомендуется регулярное проведение аттестаций, промежуточных оценок и предоставление обратной связи работнику.
Пример: Компания внедрила систему оценки на основе ежеквартальных показателей производительности. Работник, несмотря на неоднократные предупреждения и дополнительные тренинги, демонстрировал результаты на 40% ниже установленных норм. Это позволило работодателю в дальнейшем обосновать расторжение договора с соблюдением всех требований закона.
2.2. ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО ПРИЧИНЕ СНИЖЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
Для обеспечения правомерности увольнения по причине профессиональной недостаточности в соответствии с Законом № 4857 и судебной практикой Yargıtay, работодатель обязан соблюдать следующий порядок:
а) Необходимо наличие разумного периода наблюдения за снижением производительности работника. Работодатель должен документально зафиксировать факты недостаточной работы на протяжении определённого периода времени, который определяется с учётом характера работы и специфики деятельности.
б) Перед расторжением договора работнику должно быть предоставлено право на защиту: необходимо затребовать письменное объяснение причин снижения эффективности. В случае отказа от дачи объяснений факт отказа должен быть зафиксирован в протоколе с привлечением свидетелей.
в) Если после предоставления объяснений работник не демонстрирует улучшения своих показателей, работодатель вправе расторгнуть договор по причине профессиональной недостаточности. При этом решение о расторжении должно быть оформлено в письменной форме, с чётким изложением оснований.
г) В момент вручения уведомления о расторжении рекомендуется получить подпись работника. При отказе подписать документ необходимо составить соответствующий акт.
д) Если работодатель не желает предоставлять работнику возможность отработки срока уведомления, он обязан выплатить компенсацию, эквивалентную заработной плате за соответствующий период. В случае стажа более одного года дополнительно выплачивается компенсация за выслугу лет (kıdem tazminatı), а также другие причитающиеся работнику выплаты.
е) Если работник продолжает работать в течение срока уведомления, ему необходимо предоставить право на ежедневный отпуск для поиска новой работы в размере не менее двух часов в день, в соответствии с требованиями статьи 17 Закона № 4857.
ж) По окончании срока уведомления работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы: оставшаяся заработная плата, компенсация за выслугу лет и иные трудовые выплаты. Выплата должна быть произведена через банковский перевод для фиксации факта платежа.
2.3. ОСОБЕННОСТИ ОФОРМЛЕНИЯ İBRANAME (АКТА ОБ УРЕГУЛИРОВАНИИ)
Согласно положениям Турецкого Кодекса обязательств, акт об урегулировании трудовых отношений (ibraname) должен быть подписан не ранее чем через один месяц после даты расторжения трудового договора. Это требование направлено на защиту работников от возможного давления со стороны работодателя в момент расторжения.
Однако в практике нередко встречаются случаи, когда работники по разным причинам не возвращаются для подписания ibraname. Несмотря на это, работодатель обязан предоставить работнику возможность подписать акт в установленный срок. Рекомендуется уведомить работника письменно о готовности подписать акт через месяц после увольнения.
Пример: Работник F после расторжения договора уехал в другой город и не подписал ibraname. Работодатель направил работнику письменное уведомление с предложением подписать документ. Суд, оценив усилия работодателя, признал, что он добросовестно выполнил свои обязательства, несмотря на отсутствие подписи работника.
3. НЕЯВКА РАБОТНИКА НА РАБОТУ (DEVAMSIZLIK) КАК ОСНОВАНИЕ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА В ТУРЦИИ
3.1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЯВКИ РАБОТНИКА
В отличие от случаев незначительных дисциплинарных проступков, описанных выше в разделе 2, систематическая неявка работника без уважительной причины является серьёзным нарушением трудовых обязанностей и рассматривается как основание для немедленного расторжения трудового договора работодателем без соблюдения срока уведомления.
Согласно статье 25/II-g Закона № 4857 «О труде», работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае, если работник:
а) без получения разрешения у работодателя и без наличия уважительной причины отсутствует на работе два рабочих дня подряд;
б) отсутствует на работе дважды в течение месяца в день, следующий за выходным или праздничным днём;
в) отсутствует на рабочем месте три рабочих дня в течение одного месяца.
В этих случаях:
- работодатель имеет право на немедленное расторжение трудового договора без предварительного уведомления,
- работник теряет право на получение компенсации за выслугу лет (kıdem tazminatı),
- работодатель не обязан предоставлять работнику срок уведомления о расторжении.
Пример: Работник Н без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте два рабочих дня подряд. Работодатель зафиксировал это нарушение документально, запросил объяснения, но работник не смог предоставить оправдательных документов. Впоследствии договор был немедленно расторгнут, и суд признал такое расторжение законным.
3.2. ПРОЦЕДУРА, КОТОРУЮ ОБЯЗАН СОБЛЮДАТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА НЕЯВКУ
Для законного расторжения договора в случае неявки работника работодатель обязан строго соблюдать следующую процедуру:
а) Фиксация факта неявки. Отсутствие работника на рабочем месте должно быть зафиксировано в письменном виде. Желательно составить акт в присутствии свидетелей о каждом случае неявки. В практике широко применяется также составление нотариального протокола об установлении факта отсутствия.
б) Запрос объяснений у работника. После первого случая отсутствия работник должен быть письменно уведомлён о необходимости дать объяснения причин отсутствия. Если работник не реагирует, работодатель может направить официальное уведомление через нотариуса с требованием немедленно выйти на работу.
в) Анализ объяснений работника. Если работник предоставляет объяснения, работодатель обязан их объективно оценить. В случае наличия уважительных причин (например, срочная госпитализация), меры дисциплинарного воздействия могут не применяться. Однако при отсутствии уважительных оснований процедура расторжения продолжается.
г) Принятие решения о расторжении договора. При отсутствии уважительных причин работодатель вправе издать письменное распоряжение о расторжении договора по статье 25/II-g Закона № 4857. В уведомлении должны быть чётко указаны факты отсутствия и обоснование правомерности расторжения.
д) Фиксация получения уведомления работником. Уведомление о расторжении должно быть вручено работнику лично под роспись. При отказе от подписи составляется акт об отказе.
3.3. РАСЧЁТ И ВЫПЛАТА ОКОНЧАТЕЛЬНЫХ СУММ
После расторжения договора работодатель обязан произвести расчёт всех причитающихся работнику сумм:
а) Выплата оставшейся заработной платы,
б) Выплата других трудовых прав, накопленных до даты расторжения (например, неиспользованный отпуск),
в) Перечисление всех выплат только через банковский перевод для документальной фиксации платежа.
Следует отметить, что в случае правомерного расторжения за неявку работник утрачивает право на компенсацию за выслугу лет.
3.4. ОФОРМЛЕНИЕ İBRANAME (АКТА ОБ УРЕГУЛИРОВАНИИ)
Согласно общему правилу, после расторжения трудового договора по любой причине, в том числе за неявку, работодателю рекомендуется инициировать оформление акта об урегулировании (ibraname) через месяц после даты расторжения.
При оформлении ibraname необходимо учитывать следующие моменты:
а) документ должен быть подписан добровольно;
б) должны быть указаны все выплаты, произведённые в пользу работника;
в) в случае отказа работника подписать ibraname рекомендуется составить акт о попытке вручения документа.
Пример: Работник Р отсутствовал на работе в течение трёх дней в одном месяце без уважительной причины. Работодатель зафиксировал нарушения, запросил объяснения, не получив их — расторг трудовой договор на основании статьи 25/II-g. Через месяц работнику было направлено приглашение подписать ibraname. Работник отказался, однако суд признал, что работодатель действовал добросовестно и законно.
Ниже приведена полностью переработанная версия раздела 4, логически связанная с предыдущими главами, без выхода за их рамки, но с усилением практической части и судебных критериев.
4. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ПРИЧИНАМ, СВЯЗАННЫМ С ПОТРЕБНОСТЯМИ ПРЕДПРИЯТИЯ, РАБОЧЕГО МЕСТА ИЛИ ВИДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
4.1. ПРАВОВАЯ ОСНОВА
Расторжение трудового договора по причинам, обусловленным потребностями предприятия, принципиально отличается от увольнений, связанных с поведением или профессиональными качествами работника. В данном случае основанием прекращения трудовых отношений выступают объективные обстоятельства, затрагивающие организацию деятельности работодателя.
В соответствии со статьёй 18 Закона № 4857 работодатель вправе прекратить бессрочный трудовой договор при наличии действительной причины, связанной с экономическими, технологическими или организационными потребностями предприятия. Речь идёт о ситуациях, когда изменения в структуре бизнеса либо способе ведения деятельности делают сохранение конкретного рабочего места невозможным или экономически необоснованным.
Однако само по себе утверждение о финансовых трудностях недостаточно. Работодатель обязан подтвердить, что было принято конкретное структурное решение, повлекшее необходимость сокращения. Таким решением может быть утверждение новой организационной структуры, закрытие подразделения, ликвидация цеха, автоматизация определённого производственного участка либо иное документально оформленное изменение. Отсутствие соответствующих внутренних документов нередко приводит к признанию увольнения необоснованным.
4.2. ПРИЧИНЫ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ
Основаниями для прекращения трудового договора по статье 18 могут служить, в частности:
а) экономические трудности предприятия, включая устойчивое снижение объёмов продаж или рост производственных расходов;
б) внедрение новых технологий и автоматизация процессов;
в) реорганизация рабочего процесса или изменение организационной структуры;
г) сокращение спроса на продукцию или услуги.
Работодатель обязан доказать, что соответствующие изменения носят реальный характер и непосредственно повлияли на необходимость упразднения рабочего места. Например, внедрение автоматизированной производственной линии, исключающей необходимость ручного труда, может объективно привести к сокращению части персонала при условии надлежащего документального оформления.
4.3. ПРИНЦИП ПОСЛЕДНЕГО СРЕДСТВА
Расторжение трудового договора по организационным или экономическим причинам допускается лишь при соблюдении принципа последнего средства. Увольнение должно применяться только тогда, когда иные способы сохранения занятости объективно отсутствуют.
Перед принятием решения о прекращении трудовых отношений работодатель обязан оценить возможность:
а) перевода работника на другую подходящую должность;
б) изменения условий труда;
в) сокращения рабочего времени;
г) отказа от сверхурочных работ.
Если имеются альтернативные меры, позволяющие сохранить рабочее место, их игнорирование может быть расценено как нарушение принципа соразмерности и последнего средства.
💡 Практический стандарт: что проверит суд перед увольнением?
Перед признанием увольнения законным суд, как правило, оценивает:
- отменены ли сверхурочные работы;
- имеются ли свободные вакансии в других подразделениях;
- предлагался ли работнику перевод, в том числе на ниже оплачиваемую должность при его согласии;
- рассматривалась ли возможность сокращения рабочего времени вместо увольнения.
Отсутствие таких попыток может свидетельствовать о формальном характере сокращения.
4.4. ПРОЦЕДУРА РАСТОРЖЕНИЯ
Для соблюдения требований закона работодатель обязан:
а) оформить структурное решение документально;
б) подготовить документы, подтверждающие экономические или организационные изменения;
в) письменно уведомить работника с указанием конкретных причин увольнения;
г) произвести все предусмотренные законом выплаты, включая заработную плату, компенсацию за выслугу лет и иные причитающиеся суммы.
Процедурная корректность имеет ключевое значение, поскольку именно она подлежит проверке в случае судебного спора.
4.5. СУДЕБНАЯ ПРОВЕРКА
При рассмотрении спора суд оценивает реальность заявленных изменений и их влияние на конкретное рабочее место. Проверяется не только наличие формального решения о реорганизации, но и фактическое упразднение должности.
Особое внимание уделяется так называемому «скрытому найму». Если после увольнения принимается новый сотрудник с аналогичным функционалом, либо обязанности уволенного работника перераспределяются между другими сотрудниками без реального сокращения рабочего места, суд может прийти к выводу, что потребность в должности сохранялась. В таком случае увольнение признаётся необоснованным.
Кроме того, суд оценивает добросовестность работодателя и соблюдение принципа последнего средства. При установлении формального характера реорганизации или отсутствия объективной необходимости расторжение договора может быть признано незаконным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ПРАВОВОЙ СТАНДАРТ БЕЗОПАСНОСТИ
Соблюдение формальных требований Закона № 4857 — это единственный способ минимизировать риски восстановления работника на работе и взыскания компенсаций. Вне зависимости от оснований расторжения договора, необходимо придерживаться четырех фундаментальных правил:
- Документирование каждого шага: Любое дисциплинарное взыскание или экономическое изменение должно подтверждаться внутренними актами (tutanak), протоколами или отчетами. Устные договоренности в трудовых спорах судами Турции во внимание не принимаются.
- Соблюдение пресекательных сроков: Особое внимание следует уделять правилу 6 рабочих дней для дисциплинарных увольнений и 30-дневному периоду ожидания перед подписанием акта об урегулировании (ibraname).
- Приоритет банковских расчетов: Все окончательные выплаты (заработная плата, выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск) должны быть произведены через банк. Наличие подписи работника в акте при отсутствии банковского подтверждения не является доказательством выплаты.
- Письменная форма и обоснованность: Уведомление о расторжении должно быть вручено лично под подпись или направлено через нотариуса. В документе должны быть четко указаны конкретные и проверяемые причины увольнения.
Своевременная правовая оценка каждой конкретной ситуации позволяет избежать длительных судебных разбирательств, которые в турецкой практике в большинстве случаев разрешаются в пользу работника при наличии малейших процедурных нарушений со стороны работодателя.
ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ
МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ В ТУРЦИИ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА БЕЗ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?
Да, но только при наличии оснований, прямо предусмотренных статьёй 25 Закона № 4857. Турецкое право допускает немедленное расторжение без срока уведомления в случаях серьёзных нарушений, например при хищении, агрессии, прогулах или утрате доверия. При отсутствии таких оснований увольнение без уведомления будет признано незаконным.
ОБЯЗАТЕЛЬНО ЛИ ПИСЬМЕННОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ В ТУРЦИИ?
Да. В Турции письменная форма уведомления является обязательным элементом процедуры. В уведомлении должны быть чётко указаны причины расторжения. Судебная практика в рамках турецкого трудового права строго оценивает формулировки и требует конкретизации оснований увольнения.
В КАКИЕ СРОКИ РАБОТОДАТЕЛЬ ДОЛЖЕН РАСТОРГНУТЬ ДОГОВОР ПРИ ДИСЦИПЛИНАРНОМ НАРУШЕНИИ В ТУРЦИИ?
Согласно статье 26 Закона № 4857, работодатель обязан воспользоваться правом на немедленное расторжение в течение шести рабочих дней с момента, когда ему стало известно о нарушении. Кроме того, действует предельный срок в один год с даты события. В Турции пропуск этих сроков лишает работодателя права ссылаться на соответствующее основание.
СОХРАНЯЕТ ЛИ РАБОТНИК ПРАВО НА КОМПЕНСАЦИЮ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В ТУРЦИИ?
Если увольнение производится с соблюдением срока уведомления и не связано с грубым нарушением по статье 25, работник в Турции имеет право на компенсацию за выслугу лет kıdem tazminatı при стаже более одного года. Однако при правомерном немедленном увольнении по основаниям аморального поведения или прогула такое право утрачивается.
МОЖЕТ ЛИ РАБОТНИК В ТУРЦИИ ОСПОРИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ В СУДЕ?
Да. Если работник подпадает под режим гарантий занятости по статье 18 Закона № 4857, он вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Турецкое право предусматривает судебную проверку действительности причины увольнения, а при признании его незаконным суд может обязать работодателя восстановить работника и выплатить компенсацию за период вынужденного прогула.
ЧТО ПРОИСХОДИТ, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ДОКУМЕНТИРУЕТ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ В ТУРЦИИ?
В таком случае в Турции риск признания увольнения незаконным существенно возрастает. Турецкое право возлагает на работодателя обязанность доказать наличие действительной или уважительной причины. Отсутствие актов, предупреждений, объяснений работника или иных письменных доказательств часто приводит к восстановлению работника через суд.
Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях. Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться на наш ТЕЛЕГРАМ канал и на страницу в FACEBOOK.
Настоящая статья подготовлена исключительно в информационных целях и не является юридической консультацией. Применение изложенных здесь принципов зависит от конкретных обстоятельств дела и требует индивидуальной оценки. Для получения точной юридической помощи по вопросам расторжения трудовых договоров в Турции рекомендуется обращаться к профессиональным адвокатам, имеющим опыт в области турецкого трудового права.
