ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОЦЕДУРЫ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ТУРЦИИ

ВВЕДЕНИЕ

Данная статья является пятой в серии публикаций, посвящённых трудовому праву Турции, и акцентирует внимание на организационных и процедурных аспектах трудовых правоотношений. Основной темой статьи является описание необходимых этапов и формальностей, сопровождающих оформление трудовых отношений, начиная с подготовки к трудоустройству, продолжая их развитием в процессе работы, и завершая документальным оформлением при расторжении трудового договора.

В статье подробно рассматриваются ключевые моменты, включая процедуры, предшествующие приёму на работу, такие как сбор и оформление документов. Особое внимание уделяется значимости соблюдения требований закона о защите персональных данных Турции (KVKK), который регулирует обработку и хранение персональной информации работников. Освещены важные правила, касающиеся ведения кадровых файлов и защиты данных сотрудников, а также роль работодателей в соблюдении этих норм.

Кроме того, статья затрагивает процесс стажировки, её правовое регулирование и социальные гарантии стажёров. Завершается материал описанием процедур, необходимых при расторжении трудового договора, с указанием документов, которые должны быть оформлены и добавлены в личное дело работника.

Ⅰ. ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПРОЦЕДУРЕ И ДОКУМЕНТООБОРОТЕ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

Трудовые отношения в Турции начинаются с процесса приема на работу и заключения трудового договора, который служит основным юридическим документом, регулирующим взаимодействие между работником и работодателем. Законодательство Турции предусматривает различные виды трудовых договоров, которые уже были подробно рассмотрены в предыдущих статьях.

Согласно статье 1 Закона о Труде Турции (ЗоТ), трудовой договор представляет собой соглашение, обязывающее работника выполнять определённую работу в соответствии с условиями соглашения и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать заработную плату и предоставлять условия труда, соответствующие требованиям законодательства, коллективным договорам и достигнутым между сторонами соглашениям.

Конституция Турции строго запрещает любую дискриминацию при заключении, изменении или расторжении трудового договора. Это касается как прямых, так и косвенных ограничений или предоставления преимуществ по признакам социального происхождения, имущественного состояния, расы, национальности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профсоюзе или других объединениях граждан, а также рода деятельности или места жительства. Такое положение направлено на обеспечение равных возможностей для всех работников и создание справедливых условий труда.

Трудовой договор в Турции может заключаться как в письменной, так и в устной форме, однако законодательство определяет обязательные случаи, когда договор должен быть оформлен письменно. Это относится, в частности, к срочным договорам и некоторым другим видам соглашений, где письменная форма является обязательной для обеспечения их юридической силы.

Согласно статье 8 Закона о Труде Турции (ЗоТ), письменная форма требуется для следующих видов трудовых договоров:

• договоров, заключаемых сроком на один год и более;
• договоров с ограниченной продолжительностью рабочего времени, таких как работа по вызову;
• трудовых договоров с испытательным сроком;
• групповых (командных) трудовых договоров (ст. 16 ЗоТ).

Несоблюдение письменной формы для указанных типов договоров приводит к их недействительности. Например, срочный договор, заключённый на срок два года, но оформленный устно, не будет иметь юридической силы. Однако, трудовые отношения могут регулироваться устными соглашениями в случаях, не требующих обязательного письменного оформления.

Если требование письменной формы нарушено, законодательство возлагает на работодателя обязанность в течение двух месяцев со дня начала трудовых отношений предоставить работнику документ с основными условиями труда. Этот документ должен включать:

• продолжительность рабочего времени (в дневном или недельном исчислении);
• основную заработную плату и дополнительные выплаты (если предусмотрены);
• периодичность выплаты заработной платы;
• срок действия договора, если он срочный;
• положения, регулирующие расторжение договора.

Кроме того, если трудовой договор заканчивается раньше, чем через два месяца, письменные условия должны быть предоставлены до окончания его действия. Таким образом, законодательство Турции направлено на защиту интересов работников и обеспечение прозрачности трудовых отношений, несмотря на возможные нарушения формальных требований.

Установленная статьями 8 и 11 Закона о Труде Турции (ЗоТ) письменная форма трудового договора является обязательным юридическим условием, определяющим его действительность. Это означает, что трудовой договор, для которого законом предусмотрена письменная форма, приобретает юридическую силу только при наличии соответствующего документа, подписанного сторонами. Однако, анализ турецкого законодательства показывает, что в случае несоблюдения данной формы не предусмотрено штрафов или других санкций для работодателя. Этот правовой пробел породил судебную практику, согласно которой в случае возникновения трудового спора слабая сторона — чаще всего работник — получает преимущество. Суды обычно занимают сторону добросовестного работника, а нарушения работодателя признаются недействительными. Например, срочный договор, оформленный с нарушением требований закона, может быть квалифицирован как бессрочный.

При этом важно понимать, что письменная форма трудового договора не тождественна процедуре его оформления. Так, заявление работника о приёме на работу и одобрение этого заявления работодателем не являются эквивалентом заключённого письменного трудового договора. Для признания договора письменным требуется документ с указанием всех существенных условий, таких как оплата труда, обязанности сторон, рабочее время и иные параметры, предусмотренные законом.

Независимо от того, был ли договор заключён в устной или письменной форме, работодатель обязан уведомить Страховой и Социальный комитет (SGK) о приёме нового сотрудника[1]. Это уведомление необходимо для регистрации работника в системе социального обеспечения и обеспечения ему доступа к медицинским услугам, пенсионным выплатам и другим социальным гарантиям.

Если работодатель не выполнит это обязательство, но допустит работника к выполнению трудовых обязанностей, трудовые отношения всё равно будут считаться установленными. В этом случае фактический допуск к работе компенсирует отсутствие формального трудового договора, а работник получает защиту своих прав в рамках законодательства о труде.

В турецком праве важно отметить, что отсутствует обязательство для работодателя издавать приказ или распоряжение о приёме нового сотрудника на работу. Эта процедура значительно упрощена в сравнении с законодательством других стран. Работодателю достаточно уведомить бухгалтера или сотрдника отдела кадров компании о наличии нового работника. Бухгалтер или сотрудник отдела кадров, в свою очередь, берет на себя обязательство передать соответствующие документы в Страховой и Социальный комитет (SGK).

Этот упрощённый подход позволяет работодателям оперативно оформлять трудовые отношения, а работники получают доступ к социальным гарантиям и правам, установленным законодательством, без необходимости дополнительных бюрократических процедур. Уведомление SGK считается достаточным основанием для подтверждения трудовых отношений и оформления социальных выплат, таких как медицинская страховка или пенсионные отчисления. Таким образом, система трудового права Турции направлена на минимизацию административных барьеров при оформлении трудовых отношений, что способствует более простому и оперативному их началу.

После подписания трудового договора, но до допуска работника к выполнению своих обязанностей, работодатель или уполномоченный им представитель обязан выполнить ряд важных процедур. Эти действия направлены на то, чтобы обеспечить работнику полное понимание его прав, обязанностей и условий труда.

Работодатель обязан разъяснить сотруднику:

• его права и обязанности в рамках заключённого трудового договора;
• условия труда, включая информацию о возможных опасных или вредных производственных факторах на рабочем месте, их влиянии на здоровье, а также его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
• правила внутреннего трудового распорядка и положения коллективного договора, если таковой имеется.

Важно, чтобы эта информация была представлена сотруднику в письменной форме с подтверждением ознакомления под подпись. Это не только соблюдает нормы трудового законодательства Турции, но и служит гарантией защиты прав работника.

Дополнительно работодатель обязан:

• выделить сотруднику рабочее место и обеспечить его необходимыми инструментами, оборудованием и материалами для выполнения работы;
• провести обязательные инструктажи по технике безопасности, гигиене труда и противопожарной безопасности.

Сотрудник, в свою очередь, обязан лично выполнять порученную ему работу и не имеет права передавать её выполнение третьим лицам. Работодатель также не вправе требовать выполнения задач, которые не оговорены в трудовом договоре.

Такие правила защищают интересы обеих сторон, способствуют созданию безопасных и продуктивных условий труда, а также минимизируют риски возникновения споров в будущем.

Ⅱ. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА

Ранее упоминалось, что в Турции возможно приступить к работе без подписанного трудового договора. Это может создать впечатление, что документы для оформления не имеют особого значения. Однако в реальности сбор и предоставление необходимых документов важны как для работодателя, так и для работника. В случаях трудовых споров именно документы могут служить основным доказательством соблюдения прав обеих сторон.

Для работодателя собранный пакет документов — это защита от возможных юридических претензий. Для работника предоставление полного комплекта документов открывает доступ к дополнительным льготам и выплатам, предусмотренным трудовым законодательством. Например, наличие удостоверений или справок о квалификации позволяет работнику претендовать на более высокую заработную плату или особые условия труда.

На практике работодатели часто подходят к оформлению работников поверхностно. Обычно процесс трудоустройства выглядит следующим образом: после устной договорённости о заработной плате работник приступает к выполнению своих обязанностей, а работодатель ограничивается получением копии документа, удостоверяющего личность, и уведомлением SGK (Государственное управление социального страхования). Однако этот минимальный подход не соответствует требованиям закона.

Согласно статье 75 Закона о Труде Турции (ЗоТ), работодатель обязан сформировать личное дело каждого сотрудника. В этом деле должны храниться не только документы, удостоверяющие личность, но и все бумаги, предусмотренные законодательством, такие как: трудовой договор (если он составлен), медицинские справки, свидетельства о квалификации и другие записи, связанные с трудовыми отношениями. Эти документы должны быть готовы к предъявлению уполномоченным органам по их запросу.

Соблюдение конфиденциальности. Работодатель несёт ответственность за сохранность персональной информации сотрудника. Как указано в пункте 2 статьи 75 ЗоТ: «Работодатель обязан использовать полученную им информацию о сотруднике в соответствии с принципами честности и закона и не разглашать информацию, в сохранении которой у сотрудника есть законный интерес». Таким образом, полный сбор и хранение документов не только выполняет требования законодательства, но и создаёт правовую основу для защиты интересов обеих сторон трудовых отношений.

1. ДОСЬЕ РАБОТНИКОВ В ТУРЦИИ

Согласно Закону о Труде Турции, одной из ключевых обязанностей работодателя является создание и ведение кадровых файлов сотрудников. Личное дело работника — это не просто формальность, а юридически значимый документ, который служит основой для регулирования трудовых отношений. Обязанность формирования таких дел возлагается на отделы кадров или уполномоченных лиц предприятия.

Зачем нужны кадровые файлы? Кадровые файлы имеют важное значение для работодателя. Полностью оформленные и регулярно обновляемые документы позволяют:

• принять обоснованные решения, касающиеся сотрудников, например, при переводе на другую должность или увольнении;
• подтвердить соблюдение прав работников перед официальными органами или в случае аудита;
• эффективно защищать интересы работодателя в судебных разбирательствах, связанных с трудовыми спорами.

Какие документы входят в личное дело? Состав документов в кадровом файле может варьироваться в зависимости от квалификации работника и специфики компании. Однако есть обязательные элементы, которые должны быть включены:

• копия документа, удостоверяющего личность;
• трудовой договор (если он составлен в письменной форме);
• медицинские справки или заключения о пригодности к работе;
• справки о квалификации, дипломы или сертификаты;
• записи о прохождении инструктажа по охране труда и технике безопасности;
• документы, подтверждающие уплату налогов и социальных взносов.

Согласно статье 75 Закона о Труде Турции, работодатель обязан не только собирать и хранить указанные документы, но и обеспечить их конфиденциальность. Эти данные могут быть использованы только в рамках законных оснований и не должны передаваться третьим лицам без согласия сотрудника.

Таким образом, личные дела сотрудников являются не только удобным инструментом управления персоналом, но и необходимым элементом соблюдения трудового законодательства Турции. Их правильное ведение помогает минимизировать риски, связанные с юридическими и административными вопросами.

2. ДОКУМЕНТЫ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ПРЕДОСТАВИТЬ ПЕРЕД ОФОРМЛЕНИЕМ НА РАБОТУ В ТУРЦИИ

Для полноценного оформления работника в Турции требуется собрать определённый перечень документов. Эти документы не только помогают работодателю вести кадровое дело, но и являются важным юридическим инструментом для соблюдения требований законодательства. Отсутствие одного из них может привести к недостаточности личного дела сотрудника, что впоследствии создаёт риски для обеих сторон.

Основной перечень документов для трудоустройства:

• Копия удостоверения личности — необходима для идентификации работника и внесения данных в официальные реестры.
• Копия документа о составе семьи — требуется для предоставления льгот или расчёта налоговых вычетов.
• Справка с места жительства — подтверждает текущий адрес проживания сотрудника.
• Копия диплома или иного документа, подтверждающего образование — показывает квалификацию и соответствует требованиям к должности.
• Справка о состоянии здоровья — гарантирует, что сотрудник пригоден для выполнения возложенных трудовых обязанностей.
• Карточка группы крови — может понадобиться в чрезвычайных ситуациях на рабочем месте.
• Документ о несудимости — подтверждает отсутствие у работника ограничений для работы в определённых сферах.
• Две фотографии — используются для внутренней документации и оформления пропусков.
• Документ о браке — может потребоваться для оформления дополнительных социальных выплат или льгот.
• Военный билет или документ о статусе военной службы — обязателен для мужчин, чтобы подтвердить выполнение или отсрочку военной обязанности.
• Трудовой договор или сервисный договор — фиксирует обязательства сторон и условия труда.
• Регистрация в SGK (Государственный институт медицинского и пенсионного страхования) — обеспечивает соблюдение норм социального страхования.

Зачем собирать документы? Этот перечень документов формирует основу для кадрового дела сотрудника. Он используется для выполнения юридических и административных обязанностей работодателя, включая оформление налогов, социальных выплат и соблюдение требований охраны труда. Сбор этих документов также защищает интересы обеих сторон в случае трудовых споров или проверок.

Работодатель обязан гарантировать конфиденциальность предоставленной информации и использовать её исключительно в рамках закона, как предписано статьёй 75 Закона о Труде Турции.

3. ДОКУМЕНТЫ, КАСАЮЩИЕСЯ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКА

Для некоторых категорий работников в Турции может потребоваться предоставление дополнительных документов, касающихся их статуса или квалификации. Эти документы необходимы для соблюдения специфических требований законодательства и предоставления определённых льгот или компенсаций.

Документы, которые могут потребоваться в зависимости от статуса сотрудника:

• Поощрительные документы — включают грамоты, сертификаты или иные документы, подтверждающие поощрения и достижения сотрудника. Они фиксируются в личном деле и могут быть учтены при расчёте надбавок или карьерном росте.
• Справка об инвалидности — оригинал или копия документа, подтверждающего частичную нетрудоспособность, требуется для сотрудников с ограниченными возможностями.
• Подтверждение из налоговой администрации (Gelir İdaresi Başkanlığı) — для работников, имеющих право на налоговые льготы в связи с инвалидностью.
• Выписка из İŞKUR — предоставляется для бывших осуждённых, сотрудников с инвалидностью или лиц, пострадавших от террористических актов, и подтверждает их статус.
• Разрешение родителей — требуется для сотрудников, не достигших 18 лет, чтобы подтвердить их право на трудоустройство.
• Копия разрешения на работу — необходимо для иностранных сотрудников, чтобы подтвердить их право легально работать в Турции.

Почему важно предоставлять эти документы? Дополнительные документы позволяют работодателю правильно учитывать статус сотрудника, предоставлять ему положенные льготы или компенсации, а также избегать штрафов за несоблюдение законодательства. Например, документ об инвалидности позволяет работодателю снизить налоговую нагрузку, а справка о многодетной семье — рассчитать дополнительные выплаты.

Эти документы также помогают фиксировать особые условия трудоустройства и защищают права сотрудников, относящихся к уязвимым категориям, таких как несовершеннолетние или лица с инвалидностью. Работодатель обязан хранить их в кадровом деле и обеспечивать их конфиденциальность, что является обязательным условием в соответствии с трудовым законодательством Турции.

4. ДОКУМЕНТЫ, КОТОРЫЕ ПРИОБЩАЮТСЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ХАРАКТЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (БИЗНЕСА)

Некоторые документы могут быть необходимы в зависимости от специфики работы компании, требований отрасли или внутренних правил предприятия. Эти документы помогают работодателю регулировать трудовые отношения с учётом особенностей рабочего процесса и обеспечивать соблюдение законодательства.

Перечень документов, связанных с характером деятельности:

• Документ о согласии сотрудника на сверхурочную работу — подписанное согласие подтверждает, что работник ознакомлен с условиями и согласен работать сверхурочно в соответствии с нормами трудового законодательства.
• Соглашение о материальной ответственности — подписанный документ, где сотрудник принимает на себя материальную ответственность за вверенное ему имущество работодателя.
• Отчёты судмедэксперта — предоставляются в зависимости от характера деятельности компании, например, для работы с опасными материалами или в условиях повышенного риска.
• Медицинские отчёты — требуются для сотрудников, работающих на позициях, предполагающих регулярный медицинский контроль (например, сотрудники в химической промышленности или водители).
• Список сотрудников, выполняющих тяжёлые и опасные работы — обязательный документ для компаний, где трудятся рабочие, занятые в условиях повышенной опасности.
• Копия водительских прав — обязательна для сотрудников, чья работа связана с вождением транспортных средств.
• Посменный график — включает информацию о рабочем времени сотрудников, работающих посменно, с указанием точных часов и смен.

Значимость этих документов. Этот дополнительный перечень играет важную роль в поддержании порядка на предприятии и соблюдении требований закона. Например, документ о согласии на сверхурочные работы защищает работодателя от претензий сотрудника, а медицинские отчёты обеспечивают контроль за здоровьем работников, занятых на вредных или опасных производствах.

Кроме того, данные документы облегчают управление рабочим процессом и способствуют более чёткому распределению обязанностей. Их наличие обеспечивает юридическую защиту как для работодателя, так и для работника в случае трудового спора или проверки компетентными органами.

“Оставайтесь в курсе всех изменений в турецком праве и получайте своевременную информацию, которая может повлиять на ваш бизнес, жизнь или личные интересы в Турции. Наш ТЕЛЕГРАМ-канал и страница в FACEBOOK — это источник актуальных статей, полезных советов и свежих новостей. Подпишитесь сейчас, чтобы всегда быть на шаг впереди!”

5. ПЕРЕЧЕНЬ ДОКУМЕНТОВ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ПРИОБЩИТЬ ВО ВРЕМЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА

Во время трудовой деятельности работника возникают различные обстоятельства, требующие дополнения его личного дела. Эти документы отражают изменения в статусе работника, его перемещения, меры поощрения или дисциплинарные взыскания, а также прочие аспекты трудовых отношений.

Список документов, которые приобщаются в процессе работы:

• Документы, связанные с отпусками: справки и заявления на ежегодный оплачиваемый отпуск, неоплачиваемый отпуск, оплачиваемый дополнительный отпуск.
• Отпуск по беременности и родам: отчёты о состоянии здоровья, подтверждающие трудоспособность или нетрудоспособность, а также заявления на отпуск по уходу за ребёнком.
• Дисциплинарные меры: письменные предупреждения, выговоры и другие документы, связанные с дисциплинарными взысканиями.
• Справки о болезни: листы временной нетрудоспособности и иные медицинские документы.
• Подписанные платежные ведомости: ведомости начисления заработной платы и другие финансовые документы.
• Конфискация заработной платы: если таковая применена, с указанием причины и подтверждающих документов.
• Документы о повышении, переводе: письменные уведомления о повышении заработной платы, карьерном росте, изменении должности или месте работы.
• Формы служебной аттестации: результаты оценки профессиональной деятельности работника.
• Документы по охране труда: информация, предоставляемая сотруднику о рисках на рабочем месте, инструктажах по технике безопасности.
• Отчёты о несчастных случаях на производстве: их анализ и меры, принятые для предотвращения подобных ситуаций.
• Согласие на временный перевод: письменное согласие сотрудника на перевод в другой отдел или на другое место работы.
• Служебная переписка: любые внутренние письма и уведомления, касающиеся трудовой деятельности сотрудника.

Важность данных документов. Перечисленные документы позволяют работодателю надлежащим образом фиксировать изменения в статусе работника и своевременно выполнять юридические и финансовые обязательства. Например, отчёты о несчастных случаях на производстве подтверждают выполнение обязанностей по обеспечению безопасных условий труда, а документы о переводе или повышении демонстрируют соблюдение трудового законодательства.

Регулярное обновление личного дела работника способствует прозрачности трудовых отношений и помогает избежать споров. Это особенно важно в случае проверок компетентными органами или возникновения разногласий между работодателем и работником.

6. ДОКУМЕНТЫ, ПРИОБЩАЕМЫЕ К ФАЙЛУ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Процесс расторжения трудового договора сопровождается оформлением и приобщением ряда обязательных документов. Эти документы фиксируют правомерность завершения трудовых отношений и служат важным доказательством в случае возникновения споров между работником и работодателем.

Перечень документов, добавляемых при расторжении трудового договора:

• Заявление о снятии с регистрации в SGK: уведомление в Страховой и Социальный комитет (SGK) о прекращении трудовых отношений.
• Документ об увольнении: официальное распоряжение или приказ работодателя об увольнении сотрудника.
• Выписка с места работы: документ, подтверждающий факт работы сотрудника в компании, необходимый для последующего трудоустройства.
• Уведомление работника о прекращении трудовых отношений: сообщение о расторжении договора, предоставляемое в установленный законом срок.
• Заявление об увольнении: документ, подписанный сотрудником, выражающий его намерение прекратить трудовые отношения.
• Расчётные ведомости: ведомости с указанием выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и прочих выплат.
• Документы, подтверждающие уважительную причину увольнения: если увольнение происходит по инициативе работодателя, предоставляются доказательства, такие как акты о дисциплинарных нарушениях или медицинские справки.

Значение данных документов. Эти документы имеют важное юридическое значение, как для работодателя, так и для работника. Они подтверждают соблюдение всех процедур при расторжении трудовых отношений и защищают обе стороны от возможных претензий. Например, выписка с места работы может понадобиться сотруднику для подтверждения стажа, а документы о снятии с регистрации в SGK обязательны для отчетности работодателя перед государственными органами.

Документы должны быть составлены в соответствии с требованиями законодательства Турции и подписаны обеими сторонами. Несоблюдение порядка оформления или отсутствие необходимых документов может привести к судебным разбирательствам и административным санкциям для работодателя.

Ⅲ. КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ ФАЙЛОВ ПЕРСОНАЛА (ДАННЫЕ О РАБОТНИКАХ)

В соответствии со вторым абзацем статьи 75 Закона о труде «Работодатель обязан использовать полученную им информацию о работнике в соответствии с принципами добросовестности (честности) и закона и не разглашать информацию, в отношении которой работник имеет обоснованные интересы к сохранению в секрете».

Кроме того, в рамках Закона о Защите Личных Данных Турции № 6698 («KVKK»), личные данные определяются как любая информация, относящаяся к идентифицированному или идентифицируемому физическому лицу. Обработка персональных данных возможна только с явного согласия лица или в рамках условий, предусмотренных KVKK.

В трудовых отношениях между работодателем и работником, в соответствии с положениями Закона о труде, обрабатываются различные персональные данные сотрудника. К таким данным относятся имя и фамилия, адрес, размер заработной платы, справка о судимости, медицинские заключения, фотографии, видеозаписи, другие документы личного дела сотрудника, информация о местонахождении транспортного средства, предоставленного работнику, записи и рассылки.

Работодатель в данном случае выступает в роли «контролера данных» в рамках KVKK. Это означает, что он несёт ответственность за определение целей и средств обработки персональных данных, а также за создание и поддержание системы хранения этих данных. Таким образом, обеспечение конфиденциальности и защита персональных данных работников является не только этическим, но и правовым обязательством работодателя.

Обработка персональных данных сотрудников в Турции строго регулируется законом. Согласно установленным принципам, данные должны обрабатываться с соблюдением таких требований, как «соблюдение закона и добросовестности», «точность и актуальность, если это необходимо», «использование для конкретных, явных и законных целей», а также «ограничение объема данных и их соразмерность целям обработки». Кроме того, данные могут храниться только в течение времени, предусмотренного законодательством или обоснованного целями их сбора, как это указано в Законе о Защите Персональных Данных Турции № 6698 (KVKK).

В рамках правового регулирования статья 419 Обязательственного Кодекса Турции устанавливает, что личные данные сотрудника могут использоваться работодателем только в том случае, если они имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности работника и необходимы для выполнения условий трудового договора.

В дополнение к этому статья 75 Закона о труде Турции обязывает работодателя использовать собранную информацию о работнике строго в соответствии с принципами честности и законодательства. Работодатель не вправе разглашать сведения, которые работник обоснованно желает сохранить в тайне, включая личные данные.

Таким образом, обработка данных сотрудников должна соответствовать как требованиям трудового законодательства, так и установленным правилам защиты личных данных. Нарушение этих норм может повлечь ответственность работодателя и стать основанием для юридического спора.

Личные данные, хранящиеся в личных делах сотрудников, должны быть ограничены минимально необходимым объемом, за исключением случаев, предусмотренных другими законодательными актами. Работодатель обязан принять как технические, так и административные меры для защиты этих данных. Примеры таких мер:

• Хранение документов в металлических шкафах или шкафах с ограниченным доступом, что исключает несанкционированное использование.
• Размещение особых категорий данных, таких как медицинские справки, в специально оборудованных запираемых шкафах, отделенных от общего архива. Например, такие данные могут храниться в кабинете врача на рабочем объекте.
• Ограничение доступа к папкам и документам только сотрудниками соответствующего отдела, ответственными за обработку данных (например, отдел кадров).
• Регулирование числа сотрудников, имеющих доступ к документам. Например, только два из четырёх сотрудников отдела кадров могут иметь право работы с персональными делами.

Как уже упоминалось, принимаемые технические и административные меры в процессе трудовых отношений могут варьироваться в зависимости от ситуации. Например, установка камер видеонаблюдения на рабочем месте входит в полномочия работодателя по управлению и контролю за рабочим пространством. Однако, при внедрении таких систем наблюдения, работодатель обязан уведомить сотрудников о цели установки камер, их количестве, местах расположения и времени работы. При этом установка камер в местах, нарушающих личное пространство работников, таких как душевые, туалеты, комнаты для переодевания или кормления ребёнка, категорически запрещена.

Контроль служебных коммуникаций, таких как рабочий телефон или электронная почта, также возможен. Однако подобные меры должны быть прозрачными, обоснованными и направлены исключительно на обеспечение эффективности работы.

Ключевым принципом при осуществлении таких действий является «Принцип соразмерности». Это означает, что все меры контроля и обработки данных должны быть обоснованными и минимально необходимыми для достижения целей, соответствующих закону.

Нарушение неприкосновенности частной жизни работников может быть квалифицировано как преступление согласно Уголовному кодексу Турции. Более того, несоблюдение работодателем обязательств, связанных с хранением персональных данных в рамках статьи 75 Закона о труде и закона KVKK № 6698, может повлечь административные штрафы. Согласно статье 18 KVKK, за утечку данных о сотрудниках или несоблюдение обязательств по обработке данных работодателю грозит штраф в размере от 5000 до 1 000 000 турецких лир.

Ⅳ. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК В ТУРЕЦКОМ ПРАВЕ

Испытательный срок является одной из форм регулирования трудовых отношений, которая используется для оценки профессиональных и личных качеств нового сотрудника. В процессе собеседования не всегда удаётся полностью оценить навыки соискателя и его соответствие рабочей среде. Работники, в свою очередь, также могут ошибочно интерпретировать предложенные условия труда. Испытательный срок предоставляет возможность работодателю проверить компетенции сотрудника в реальных условиях, а работнику — убедиться в комфортности и приемлемости условий труда.

Цель Испытательного Срока. Испытательный срок помогает работодателю:

• Оценить профессиональную пригодность работника;
• Проверить его способность взаимодействовать с коллективом;
• Определить, соответствует ли сотрудник ожиданиям компании.

Для работника это время служит возможностью:

• Ознакомиться с рабочей средой;
• Оценить свои обязанности и их соответствие личным ожиданиям;
• Принять решение о продолжении сотрудничества.

Испытательный срок регулируется статьёй 15 Закона о Труде Турции (ЗоТ). Он может быть предусмотрен как в срочных, так и в бессрочных трудовых договорах. Во время испытательного срока обе стороны имеют право прекратить трудовые отношения без значительных ограничений. Это делает данный этап наиболее гибким для обеих сторон.

Согласно закону, максимальная продолжительность испытательного срока составляет 2 месяца (п. 1 ст. 15 ЗоТ). Если стороны указывают в договоре более длительный срок, он считается заключённым без условия испытательного периода. Исключение возможно только при согласовании с профсоюзом, когда срок может быть продлён до 4 месяцев.

Если работник успешно завершил испытательный срок и с ним продолжается сотрудничество, работодатель не вправе устанавливать новый испытательный срок при заключении повторного договора, даже если изменяется специфика работы или место её выполнения. Это гарантирует защиту прав работника от злоупотреблений со стороны работодателя.

Испытательный срок является важным инструментом как для работодателя, так и для сотрудника, позволяя сформировать прозрачные и надёжные трудовые отношения, основанные на взаимном согласии и доверии.

Важно отметить, что норма закона, касающаяся установления испытательного срока, применяется в отношении трудовых договоров, заключенных как на определенный, так и на неопределенный срок. В соответствии со ст. 15 Закона о труде стороны трудового договора, заключенного с испытательным сроком, могут не определять срок уведомления о прекращении договора, а также расторгнуть его без выплаты компенсации. Если трудовой договор с испытательным сроком носит срочный характер, то любая из сторон имеет право на немедленное прекращение договора, включая расторжение по законным основаниям.

Благодаря решению об испытательном сроке работодатель получает возможность оценить способности, навыки, трудовое и общее поведение рабочего. В свою очередь, работник может составить общее представление о работодателе, условиях труда и корпоративной культуре. Если одна из сторон в результате испытательного периода сочтет работу (или работника) неподходящей, она имеет право на свободное и незамедлительное расторжение договора в этот период.

Например, Айше устроилась на должность офис-менеджера с двухмесячным испытательным сроком. На протяжении первого месяца руководитель заметил, что Айше не справляется с организацией документации и допускает значительные ошибки при оформлении отчетности. Руководитель принял решение о расторжении трудового договора, не выплачивая компенсацию, так как договор предусматривал испытательный срок.

Если же испытательный срок истёк, а работник продолжает свою работу, он считается выдержавшим испытание. В этом случае его увольнение возможно только на общих основаниях, предусмотренных законом.

Важно понимать, что уведомление о прекращении (или сам факт прекращения) трудового договора в испытательный период не является препятствием для получения работником зарплаты за отработанные дни, а также иных денежных выплат, предусмотренных договором.

Таким образом, испытательный срок служит полезным инструментом как для работодателя, так и для работника, позволяя обеим сторонам объективно оценить свои возможности и перспективы совместной работы.

Ⅴ. ПРАВИЛА ПРИЁМА НА РАБОТУ СТАЖЁРОВ В ТУРЦИИ

Организации и компании частного сектора, зарегистрированные в İŞKUR (Турецкое агентство занятости), могут приглашать стажёров в рамках программ профессионального обучения, что позволяет им оценить будущих сотрудников без значительных затрат. Стажировка организуется как часть обязательной образовательной программы и может длиться до 320 фактических рабочих дней. После завершения стажировки работодатель вправе предложить стажёру трудовой договор, если посчитает его профессионально пригодным.

Все социальные взносы за стажёров покрываются из Фонда страхования по безработице, что снижает нагрузку на работодателя. Для участия в программе стажёры должны быть зарегистрированы в İŞKUR, что подтверждает их готовность к профессиональной деятельности.

1. ОБУЧЕНИЕ ПО РАБОЧИМ ПРОГРАММАМ

Традиционно работодатели опасаются нанимать сотрудников без опыта, считая их недостаточно подготовленными к требованиям рынка. Однако это приводит к высоким показателям безработицы среди молодёжи, даже имеющей высшее или профессиональное образование.

İŞKUR предлагает решение этой проблемы, предоставляя молодым людям возможность получить практические навыки на реальных рабочих местах. Эта программа также выгодна работодателям, так как даёт возможность протестировать будущего работника в реальных условиях без необходимости немедленно брать на себя обязательства по трудовому договору.

Допустим, компания «ABC», зарегистрированная в İŞKUR, принимает студента-стажёра на должность помощника инженера. За время стажировки студент осваивает практические навыки, а компания получает возможность оценить его в работе.

2. КТО МОЖЕТ УЧАСТВОВАТЬ В ПРОГРАММЕ?

Программа предназначена для широкого круга участников:

• Компании, имеющие штат не менее двух сотрудников, могут предлагать стажировки;
• Безработные лица, достигшие 15 лет, зарегистрированные в İŞKUR;
• Школьники старше 15 лет, желающие пройти профессиональное обучение;
• Университетские студенты, проходящие обязательную летнюю стажировку, совмещая её с обучением;
• Ученики выпускных курсов профессионально-технических лицеев.

Пример: Айше, выпускница профессионального лицея, через İŞKUR проходит стажировку в текстильной компании. Получив опыт работы с оборудованием, она успешно трудоустраивается после окончания программы.

Программа стажировок İŞKUR служит важным инструментом для интеграции молодых специалистов в рынок труда. Она предоставляет им возможность не только получить опыт работы, но и познакомиться с особенностями работы в компании. Работодатели, в свою очередь, могут готовить кадры под свои потребности, минимизируя риски найма неподходящего персонала. Система также способствует снижению уровня безработицы, облегчая молодёжи путь к профессиональной реализации.

3. КТО НЕ МОЖЕТ УЧАСТВОВАТЬ В ПРОГРАММАХ?

Не все категории лиц имеют право участвовать в программах стажировки и профессионального обучения, организуемых İŞKUR. Законодательство чётко регламентирует исключения, чтобы исключить злоупотребления и обеспечить справедливый доступ к данным программам. К таким категориям относятся:

• Родственники работодателя по первой и второй степени родства. Это исключение предусмотрено для предотвращения конфликта интересов и злоупотреблений. Например, дети, родители или супруги работодателя не могут быть зарегистрированы в программе как стажёры.
• Сотрудники, уволившиеся с рабочего места в течение последних трёх месяцев. Это ограничение направлено на исключение ситуаций, когда ранее трудоустроенные лица пытаются заново зарегистрироваться в качестве стажёров на тех же условиях.
• Лица, застрахованные в SGK, а также пенсионеры и активно работающие на других рабочих местах. Так как программа предназначена для безработных и молодых специалистов, те, кто уже застрахован или получает пенсию, не могут участвовать.

Пример. Если компания, зарегистрированная в İŞKUR, планирует принять стажёра, ей следует убедиться, что данный человек не состоит в родственных отношениях с руководителем. Допустим, Мурат, племянник владельца компании, хочет пройти стажировку. Согласно правилам программы, он не может быть принят как стажёр, поскольку является родственником второй степени.

4. КАКОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ У СТАЖЁРОВ?

Рабочее время стажёров в Турции регулируется с учётом их возраста, статуса и особенностей программы стажировки. Эти правила разработаны, чтобы обеспечить баланс между профессиональным обучением и защитой прав стажёров.

• Общая продолжительность стажировки. Стажёры могут проходить обучение на рабочем месте в рамках программы İŞKUR максимум 320 рабочих дней в течение 24 месяцев. Это позволяет участникам получить значительный опыт в реальных условиях труда.
• Ежедневное рабочее время. Продолжительность рабочего дня может составлять от 5 до 8 часов, но общее количество часов не должно превышать 45 часов в неделю. Это соответствует стандартам трудового законодательства Турции.
• Рабочая неделя. Стажёры могут работать не более 6 дней в неделю, причём праздничные дни исключаются из рабочего времени. Это ограничение помогает избежать чрезмерной нагрузки на участников.
• Посменная работа. При наличии согласия стажёров, работодатели могут организовать для них посменный график. Например, стажёры могут работать в утреннюю или вечернюю смену, что позволяет гибко адаптироваться к потребностям бизнеса и стажёра.

Представим, что Айше, студентка последнего курса университета, проходит стажировку на текстильной фабрике. Её рабочее время составляет 6 часов в день, 5 дней в неделю. По её согласию работодатель предлагает ей работать посменно — неделю в утреннюю смену, неделю в вечернюю. Такой график помогает ей совмещать стажировку с учёбой.

Эти правила обеспечивают оптимальное распределение нагрузки на стажёров, создавая комфортные условия для получения профессионального опыта.

5. КТО ОПЛАЧИВАЕТ ЗАРПЛАТУ СТАЖЁРОВ?

В рамках программы İŞKUR, финансирование стажировки и связанные с ней расходы распределяются между государственными органами и работодателем. Это способствует поддержке как стажёров, так и компаний, участвующих в программе.

• Выплаты стажёрам от İŞKUR. Ежедневно стажёры получают выплату 50 турецких лир на текущие расходы, такие как проезд и питание.
• Страховые взносы. İŞKUR покрывает расходы на 30-дневные страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на общее медицинское страхование. Стажёры также имеют возможность выбрать добровольное страхование в системе SGK для дополнительной социальной защиты.
• Обязательные платежи работодателей. Работодатели обязаны делать небольшие выплаты за участие в программе. Например, в 2024 году минимальная сумма составляет 5.100 TL. Работодатель может стимулировать стажёра, производя дополнительные выплаты сверх установленной программы.

Вычитаемые расходы. Если работодатель решит выплатить стажёру дополнительную сумму, которая не превышает половину ежемесячной минимальной заработной платы (брутто), эта сумма может быть вычтена из налоговой базы работодателя. Это создаёт финансовую мотивацию для компаний вкладывать средства в поддержку стажёров. Например: Компания из Стамбула принимает стажёра через İŞKUR и дополнительно выплачивает ему 6.000 TL в месяц. Эта сумма не превышает половины минимальной заработной платы, поэтому она будет вычтена из налоговой базы компании, что уменьшит её налоговые обязательства. Такой подход делает программу не только выгодной для молодых специалистов, но и привлекательной для работодателей, предоставляя возможности для развития профессиональных навыков стажёров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация трудовых правоотношений в Турции охватывает множество процедур, направленных на соблюдение законодательства, защиту прав работников и выполнение обязательств работодателей. От этапа трудоустройства до момента прекращения трудовых отношений все процессы регламентированы законами, включая Закон о труде Турции и Закон о защите персональных данных (KVKK), что обеспечивает прозрачность и безопасность взаимодействия между сторонами.

На этапе трудоустройства особое внимание уделяется предоставлению необходимых документов, которые формируют основу для кадровых файлов. Эти документы защищают как интересы работодателя, так и работника, упрощая решение споров и позволяя получать предусмотренные законом льготы. Регистрация в системе SGK (Страховой и Социальный комитет) обязательна для всех трудоустроенных, что гарантирует доступ к социальным гарантиям, таким как медицинское страхование и пенсионные выплаты.

В процессе трудовых отношений работодатель обязан соблюдать требования закона о защите персональных данных, обеспечивать безопасность хранения и обработки личной информации сотрудников. Это включает ведение персональных дел, ограничение доступа к данным и предотвращение их несанкционированного использования. В случае нарушений, работодатель может столкнуться с серьёзными штрафами, предусмотренными законодательством.

Стажировка, как одна из форм профессионального обучения, играет важную роль в подготовке кадров. Государственная поддержка через İŞKUR делает эту программу выгодной для работодателей и доступной для стажёров, обеспечивая их страховыми выплатами и профессиональным опытом.

При расторжении трудового договора работодатель обязан оформить документы, подтверждающие прекращение трудовых отношений, что защищает обе стороны от юридических рисков.

Таким образом, соблюдение установленных процедур и норм в рамках трудового права Турции способствует созданию справедливых условий труда, укреплению доверия между работодателями и работниками, а также минимизации споров. Статья предоставляет комплексное представление о ключевых аспектах организации трудовых правоотношений, что делает её полезной для всех участников трудового процесса.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях.  Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться на наш ТЕЛЕГРАМ канал  и на страницу в FACEBOOK.

Данная статья носит исключительно информативный характер и предназначена для ознакомления с процедурой организации трудовых правоотношений в Турции. В статье изложены основные аспекты, связанные с необходимыми документами, этапами трудоустройства, защитой персональных данных, правилами стажировки и оформлением увольнения, а также требованиями законодательства. Она не является адвокатской консультацией или юридическим советом и не заменяет профессиональную помощь специалиста. Для получения конкретных рекомендаций, соответствующих вашей ситуации, следует обратиться к квалифицированному юристу или адвокату, который сможет учесть все обстоятельства вашего дела.

 

ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ

Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, 27. Baskı, Eylül 2024
Prof. Dr. Öner Eyrenci, Prof. Dr. Savaş Taşkent, Prof. Dr. Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku, 11. Baskı
Özge Öztürk, İş Akdi: Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma, 2024
Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, 2024
Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Prof. Dr. Muhittin Astarlı, Doç. Dr. Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2022
Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020
Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2024
Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020
Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, 2. Cilt, 2008
Kılkış Y. Alper, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2015
Tunçomağ K., Centel T., İş Hukukunun Esasları, 2005
Лeйлa Шaxнaзapoвa, Трудовое Право Республики Турции: Основные Институты, Диссертация Кандидата Юридических Наук: 12.00.05
Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021
Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete, Yayım Tarihi: 10.06.2003, Kabul Tarihi: 22.05.2003

[1] Наиболее популярным видом медицинского страхования в Турции является государственное страхование, известное как SGK. Ранее воспользоваться им могли только граждане Турции, их супруги или обладатели разрешения на работу. Сейчас же эту страховку может оформить любой желающий, включая тех, кто подает документы на туристический вид на жительство (икамет).

SGK покрывает полностью бесплатное медицинское обслуживание в государственных больницах и предоставляет скидки на лечение в частных клиниках. Однако размер скидки и перечень отделений, где она действует, зависят от конкретной больницы.

К тому же SGK является частью системы социального страхования, которая включает выплаты по безработице и пенсионное обеспечение (как иностранцам получить такие выплаты — отдельная тема).

Одним из главных преимуществ государственной страховки является отсутствие ограничений для людей с серьезными или хроническими заболеваниями: они могут пользоваться услугами страхования год за годом. В отличие от этого, частные страховые компании нередко увеличивают стоимость полиса при его продлении, а также устанавливают лимиты на выплаты за лечение.

12