СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) В ТУРЦИИ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право Турции представляет собой систему нормативно-правового регулирования, направленную на обеспечение справедливого баланса интересов работников и работодателей. Настоящая статья является четвёртой в серии публикаций, посвящённых трудовому праву Турции, и раскрывает ключевые аспекты этой правовой отрасли, включая понятие субъектов трудового права, их права, обязанности, а также вопросы правового статуса и регулирования трудовых отношений.

Субъекты трудового права – это участники трудовых отношений, к которым относятся не только работники и работодатели, но и профсоюзы, органы надзора, социальные партнёры и другие структуры. Особое внимание уделяется моменту приобретения правосубъектности: работник становится субъектом трудового права с момента заключения трудового договора, а работодатель – с момента своей официальной регистрации. Отдельно подчёркивается важность подчинённого характера трудовых отношений, который позволяет разграничить трудовые договоры и гражданско-правовые соглашения.

Статья также анализирует права и обязанности сторон. Работники наделены широким спектром прав, включая право на безопасные условия труда, справедливую оплату, защиту от дискриминации, равенство возможностей и участие в профсоюзах. Работодатели, в свою очередь, обладают правами, необходимыми для эффективного управления, но обязаны соблюдать законодательство, обеспечивать защиту труда и уважать права работников.

Кроме того, затрагиваются вопросы регулирования труда несовершеннолетних и молодых работников, что подчёркивает социально-ориентированный характер турецкого трудового законодательства. Законодательство предусматривает ограничения по времени работы и обязательное соблюдение условий, гарантирующих физическое и психологическое развитие детей.

I. ПОНЯТИЕ СУБЪЕКТА (СТОРОНЫ) ТРУДОВОГО ПРАВА ТУРЦИИ

Субъектами трудового права Турции являются лица и организации, на которых распространяются нормы трудового законодательства. Эти субъекты обладают правами и обязанностями, установленными законом, и имеют возможность реализовывать и исполнять их своими действиями. Любое предприятие представляет собой сочетание двух компонентов: средств производства и рабочего персонала. В единстве эти составляющие формируют предприятие как экономическую единицу, которая включает как материальные активы, так и людей, чья работа приводит их в действие.

Средства производства создают материальную основу деятельности, в то время как работники с их профессиональными навыками и знаниями являются «живым механизмом» предприятия. Однако трудовое право не ограничивается только работником и работодателем как субъектами. Оно охватывает и другие стороны, которые играют важную роль в регулировании трудовых отношений.

Важно определить, кто может быть субъектом трудового права. Помимо работника и работодателя, субъектами также могут быть различные органы, представляющие интересы сторон. Например, трудовой коллектив может быть представлен профсоюзами или выборными органами, такими как советы трудового коллектива или комитеты предприятия. Эти органы выступают участниками трудовых отношений, представляя интересы работников. Даже в малых компаниях, в основном субъектами трудового права могут являться:

Работодатель (например, директор компании);
Работник;
Профсоюз или иной выборный орган работников.

Таким образом, субъекты трудового права формируют многоуровневую систему, где каждая сторона выполняет свою роль в рамках трудовых отношений.

Роль индивидуальных предпринимателей и юридических лиц: Физические лица, занимающиеся индивидуальным предпринимательством, могут использовать труд наёмных работников. Например, владелец мастерской может нанять персонал для помощи в выполнении заказов.

Кроме того, физические лица могут создавать предприятия с юридическим статусом. Такие предприятия, вне зависимости от формы собственности, также являются субъектами трудового права. Например, если строительная компания регистрируется как юридическое лицо, её представители, такие как генеральный директор или менеджеры, становятся субъектами трудового права, делегируя права и обязанности.

Юридические лица могут назначать определённые органы или должностных лиц, которые будут управлять трудовой и хозяйственной деятельностью. Например, компания может уполномочить менеджера по персоналу представлять её интересы в вопросах найма работников и соблюдения норм трудового законодательства.

Разграничение между предприятием и трудовым коллективом становится очевидным через представительные органы. Собственник предприятия или его доверенные лица представляют интересы компании, тогда как профсоюзы или советы трудового коллектива выступают от имени работников. Это разграничение обеспечивает баланс интересов сторон и даёт возможность регулировать трудовые отношения в соответствии с законодательством.

Таким образом, понятие субъекта трудового права в Турции охватывает широкий круг участников, включая работодателей, работников, профсоюзы и юридические лица, а также их представителей. Это делает систему трудового права многофункциональной и адаптивной к различным формам трудовых отношений.

Органы надзора и контроля как субъекты трудового права. Субъектами трудового права в Турции выступают не только работодатели, работники и их представители, но и органы, уполномоченные контролировать соблюдение трудового законодательства. Эти органы играют важную роль в обеспечении безопасных и справедливых условий труда, а также в защите прав работников. К числу таких органов относятся государственные комитеты Турецкой Республики, наделённые полномочиями в сфере трудового законодательства. Например, Министерство труда и социального обеспечения отвечает за общий контроль соблюдения законодательства, а специализированные подразделения занимаются вопросами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

Местные государственные администрации также участвуют в регулировании трудовых отношений, обеспечивая исполнение законов на уровне городов и регионов. Например, муниципалитеты могут проводить инспекции на предприятиях, чтобы проверить соблюдение норм техники безопасности.

Международные организации, такие как Международная организация труда (МОТ), также играют значительную роль. Они обеспечивают соблюдение международных стандартов в сфере труда, защищают права работников и предоставляют рекомендации по улучшению условий труда. Например, МОТ регулярно проводит мониторинг соблюдения Турцией ратифицированных конвенций, таких как Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу.

Правосубъектность в трудовых правоотношениях. Субъекты трудовых правоотношений — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают правами и обязанностями, установленными законом. Для того чтобы лицо могло стать субъектом таких правоотношений, необходимо наличие двух основных свойств: трудовой правоспособности и трудовой дееспособности.

Трудовая правоспособность — это признанная законом способность лица обладать трудовыми правами и обязанностями. Например, человек приобретает трудовую правоспособность с достижением возраста, установленного законом для трудовой деятельности.
Трудовая дееспособность — это способность самостоятельно осуществлять свои трудовые права и выполнять обязанности. В отличие от гражданского права, где правоспособность и дееспособность могут не совпадать, в трудовом праве они неразделимы. Например, работник не может выполнять свои трудовые обязанности через другое лицо; он лично отвечает за выполнение задач, возложенных на него трудовым договором.

Эти два свойства трудового права тесно связаны. Однако дополнительно в трудовых правоотношениях выделяется трудовая деликтоспособность — способность лица нести ответственность за свои трудовые правонарушения. Например, работник, нарушивший правила техники безопасности, может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Это отличает трудовое право от гражданского, где ответственность часто регулируется другими нормами.

Важно подчеркнуть, что трудовая правоспособность, дееспособность и деликтоспособность неразделимы в рамках трудового законодательства. В отличие от гражданского права, где правоспособность может быть отделена от дееспособности, в трудовом праве эти категории совмещаются, так как трудовая функция требует личного выполнения обязанностей.

Таким образом, трудовая правосубъектность — это совокупность правоспособности, дееспособности и деликтоспособности, которая позволяет лицу быть полноценным участником трудовых правоотношений. Она обеспечивает возможность заключения трудового договора, выполнения трудовых обязанностей и несения ответственности за нарушения, что делает её ключевым элементом регулирования трудовых отношений.

Чтобы стать субъектом трудовых правоотношений, необходимо обладать трудовой правосубъектностью, которая включает в себя трудовую правоспособность, дееспособность и, в некоторых случаях, деликтоспособность. Эта характеристика распространяется не только на граждан, но и на другие категории участников трудовых отношений. В турецком трудовом праве выделяются следующие субъекты трудовых отношений:

Граждане (работники), включая граждан иностранных государств. Например, рабочий, прибывший из другой страны, который заключает трудовой договор с работодателем в Турции, становится субъектом трудового права наравне с местными работниками.
Работодатели, представленные предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности, фирмами и другими юридическими и физическими лицами, которые привлекают работников. Например, строительная компания, нанимающая сотрудников для выполнения проектных задач, выступает работодателем как субъект трудового права.
Трудовые коллективы работников, которые объединяют работников одной организации и могут выступать коллективным субъектом в рамках трудовых отношений. Такие коллективы играют важную роль, например, при заключении коллективных договоров.
Профсоюзные комитеты или иные выборные органы, уполномоченные представлять интересы работников на предприятии. Они могут участвовать в переговорах с работодателем, защищать права работников и содействовать улучшению условий труда. Например, профком на крупной фабрике представляет работников в случае коллективного трудового спора.
Социальные партнёры, действующие на республиканском, отраслевом или региональном уровнях. В эту категорию входят представители объединений профсоюзов (со стороны работников), объединений работодателей и исполнительных органов власти. Они формируют основу для социального диалога, направленного на гармонизацию интересов всех сторон.
Правоохранительные и контрольные органы, которые включают медиаторов, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи и органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Например, инспекция труда, проверяющая соблюдение норм безопасности на производстве, выступает субъектом трудового права. Суд как институт, обеспечивающий защиту прав и разрешение споров в рамках трудовых отношений, но не как сторону правоотношений. Аналогично, такие субъекты, как инспекции труда или медиаторы, играют регулирующую или контролирующую роль, но не вступают в трудовые правоотношения как их стороны.

Эти категории субъектов трудовых правоотношений совместно формируют комплексную систему взаимодействий, которая регулируется трудовым законодательством. Каждая из них вносит свой вклад в обеспечение справедливости, защиты и выполнения условий трудовых договоров.

Когда И Как Возникает Статус Субъекта Трудового Правоотношения? Трудовое право регулирует отношения между различными субъектами, включая работников, работодателей и другие группы. Возникновение статуса субъекта трудового правоотношения определяется в зависимости от категории участников:

Юридическое лицо становится субъектом трудовых правоотношений с момента регистрации предприятия. С этого момента компания приобретает право нанимать и увольнять работников, заключать с ними трудовые договоры. При этом юридическому лицу не требуется иметь утвержденное штатное расписание или открытый банковский счёт для оплаты труда на момент регистрации. Это подчеркивает, что правосубъектность возникает уже на этапе создания предприятия, а не с началом хозяйственной деятельности.
Работник становится субъектом трудового правоотношения в момент подписания трудового договора. Заключение договора закрепляет взаимные права и обязанности сторон, делая их официальными участниками трудовых отношений. Этот момент ключевой, так как именно он фиксирует правовую связь между работником и работодателем.
Иные группы субъектов получают статус участников трудовых правоотношений на основании специальных норм законодательства. Например, статус профсоюзов определяется в соответствии с Законом о профсоюзах, суды функционируют на основании Закона о суде, а органы охраны труда действуют на основе Закона об охране труда. Каждая из этих категорий играет свою уникальную роль в обеспечении соблюдения норм трудового права.

Узкое и широкое понимание трудового права в Турции. Трудовое право Турции не охватывает весь спектр правовых норм, регулирующих трудовую деятельность. Это обусловлено разнообразием экономических и юридических аспектов разных форм труда. Например, трудовые отношения наемных рабочих значительно отличаются от деятельности адвокатов или врачей, которые, хотя и работают на других, являются независимыми профессионалами.

В этом контексте трудовое право можно рассматривать в двух аспектах:

В узком смысле трудовое право включает нормы, регулирующие деятельность наемных рабочих, находящихся в личной зависимости от работодателя. Это традиционный подход, акцентирующий внимание на защите прав работников.
В широком смысле оно охватывает любые правовые нормы, регулирующие использование несамостоятельного труда, независимо от сферы его применения. Однако такой подход может вызывать сложности в отграничении трудового права от других отраслей, таких как гражданское или коммерческое право.

Трудовое право не охватывает весь спектр правовых норм, регулирующих трудовую деятельность человека. Это обусловлено тем, что каждая разновидность труда имеет свои особенности как в экономическом, так и в юридическом аспектах. Важно отметить, что работа на других не ограничивается исключительно деятельностью наёмных работников. Владельцы предприятий, ремесленники, посредники, врачи, адвокаты и другие самозанятые лица также оказывают услуги или выполняют работу для других. Однако их экономическое и социальное положение настолько разнится, что с правовой точки зрения к этим категориям требуется разный подход.

В Турции трудовое право можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В узком смысле оно представляет собой специальное право, регулирующее трудовые отношения наёмных работников. В широком смысле оно охватывает весь комплекс правовых норм, связанных с использованием наёмного труда, вне зависимости от сферы его применения. Однако такая расширенная трактовка приводит к сложности разграничения трудового права с другими отраслями права.

Людей, работающих на других, можно разделить на две основные категории. Первая категория включает лиц, трудящихся на чужих предприятиях в условиях личной зависимости. Вторая категория охватывает тех, кто осуществляет трудовую деятельность независимо. Например, работник, выполняющий задачи по трудовому договору, будет считаться зависимым, тогда как генеральный директор, нанятый на контрактной основе, может работать более автономно.

Следует подчеркнуть, что трудовое право не ограничивается понятием «работник» и охватывает также «работодателей». В связи с этим важно рассмотреть статус работника и работодателя, а также их права и обязанности в контексте турецкого законодательства, что будет раскрыто далее.

II. СТАТУС РАБОТОДАТЕЛЯ В ТУРЕЦКОМ ПРАВЕ

Работодатель является одним из ключевых субъектов трудовых правоотношений в Турции, наряду с работником. Его роль отличается универсальностью, поскольку он принимает участие не только в индивидуальных трудовых отношениях, но и в коллективных трудовых отношениях, а также в других правоотношениях, связанных с трудовой деятельностью.

Работодатель взаимодействует с различными государственными органами, включая органы трудоустройства, надзора и контроля, а также с инстанциями, рассматривающими трудовые споры, как индивидуальные, так и коллективные. В этом контексте его функции выходят за рамки обычного заключения трудовых договоров и включают участие в более широком правовом регулировании трудовой сферы.

Работодатель в турецком праве — это юридическое или физическое лицо, которое вступает в трудовые отношения с работником с целью использования его труда для реализации своих законных интересов. Например, компания, заключившая трудовой договор с сотрудником, обязуется соблюдать требования законодательства о труде, обеспечивать безопасность рабочих мест и своевременно выплачивать заработную плату.

Кроме того, работодатель играет важную роль в коллективных трудовых отношениях, таких как заключение коллективных договоров с профсоюзами, регулирование условий труда для группы работников и участие в разрешении коллективных трудовых споров.

Таким образом, статус работодателя в турецком праве определяет его обязанности по созданию благоприятных условий для труда и выполнению требований трудового законодательства. Эти обязанности направлены на защиту интересов работника, соблюдение социальной справедливости и поддержание стабильности в трудовых отношениях.

Следовательно, стоит подчеркнуть, что трудовое право Турции регулирует не только трудовые отношения рабочих, но и работодателей. Однако важно отметить, что нормы, касающиеся предпринимательской деятельности работодателей, входят в сферу регулирования торгового права, тогда как трудовая деятельность рабочих полностью охватывается трудовым правом. Это разграничение обусловлено историческим развитием турецкого трудового законодательства, которое изначально создавалось с целью защиты прав рабочих, а не для удовлетворения потребностей работодателей.

Трудовое право Турции рассматривается как особое право рабочих, что подтверждается научными исследованиями и судебными решениями. Основная цель данного правового института — обеспечить справедливость и защиту прав работников в процессе выполнения трудовых обязанностей. Это отражено в первом параграфе Закона о Труде Турции, где говорится: «Целью настоящего Закона является регулирование условий труда и связанных с работой прав и обязанностей работодателей и работников, работающих по трудовому договору» (ст. 1 ЗоТ).

Данное положение подчёркивает, что основной задачей трудового права является установление чётких прав и обязанностей в области условий труда, соблюдение которых обязательно как для работодателей, так и для работников. Закон применяется ко всем предприятиям, их работодателям, представителям, а также работникам, работающим на основе трудового договора. Исключения из этого правила указаны в статье 4 Закона о Труде и касаются специфических категорий деятельности, например, домашнего труда или некоторых видов сельскохозяйственных работ.

Таким образом, трудовое право Турции охватывает широкий спектр трудовых отношений, предоставляя чёткие правовые рамки для их регулирования. Это делает его основным инструментом защиты прав рабочих, одновременно обеспечивая правовую базу для деятельности работодателей.

В большинстве случаев работодателями выступают юридические лица, представляющие организации любой формы собственности и организационно-правовой структуры. Их цели и задачи определяются учредительными документами. Однако в трудовые отношения с работником могут вступать не только юридические лица, но и физические: индивидуальные предприниматели, а также граждане, использующие наёмный труд для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания помощи в сельскохозяйственной, творческой или научной деятельности и других сферах.

Согласно турецкому законодательству, работодателем считается физическое или юридическое лицо, а также организация или объединение, не обладающее статусом юридического лица, если оно привлекает работников к труду. Примечательно, что законодатель разделяет понятия «юридическое лицо», «организация» и «общество», однако все эти субъекты объединяются под общим понятием работодателя.

Например, крупная строительная компания с юридическим статусом будет работодателем для своих сотрудников, работающих на объекте. В то же время индивидуальный предприниматель, открывший небольшой ресторан, также является работодателем для поваров и официантов. Кроме того, семья, нанимающая домработницу для ведения хозяйства, также рассматривается в качестве работодателя в рамках турецкого трудового права. Такой подход позволяет учитывать разнообразие субъектов, привлекающих наёмный труд, и регулировать их отношения с работниками в зависимости от специфики каждого случая.

Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда у работника возникает способность заключать трудовые договоры. Это означает, что предприниматель или организация может выступать в качестве работодателя, как только выполнены формальные требования по регистрации. При этом такие аспекты, как наличие фонда заработной платы, определение численности или штата работников, не являются обязательными условиями для заключения трудового договора. Например, индивидуальный предприниматель, зарегистрировавший свою деятельность, может нанять сотрудника, даже если у него нет заранее установленного фонда оплаты труда.

Таким образом, для привлечения работника достаточно зарегистрированного рабочего места, что подтверждает минимальные требования законодательства. Это положение упрощает начало трудовых отношений и делает их доступными как для крупных организаций, так и для небольших компаний или индивидуальных предпринимателей. Статья 2 Закона Турции о труде не предъявляет к работодателю дополнительных правовых требований. В ней говорится: «Физическое или юридическое лицо, а также некорпоративная организация и общество, не являющиеся юридическим лицом, которое нанимает на работу рабочего, называется работодателем». Это определение подчеркивает универсальный подход к понятию работодателя. Например, некорпоративное товарищество, нанимающее сотрудников, признается работодателем наравне с крупной корпорацией.

Важно отметить, что Закон о труде применим ко всем субъектам, вступающим в трудовые отношения, как только одна сторона договора приобретает статус работника, а другая – статус работодателя. Для организаций это означает необходимость получения правового статуса предприятия, что включает регистрацию в установленном порядке и заключение трудового договора. Для физических лиц достаточно факта заключения трудового договора с работником.

Также стоит обратить внимание на статус представителя работодателя. Этот статус возникает после заключения трудового договора между работодателем и его представителем[1]. Например, директор, нанятый для управления предприятием, действует как представитель работодателя, используя свои полномочия в пределах заключенного договора.

Итак, с момента вступления в силу трудового договора обе стороны приобретают правовой статус: либо работодателя (или его представителя), либо работника. С этого момента на них распространяются положения Закона о труде, регулирующие их права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Права и обязанности работодателя в Турции можно рассматривать в двух плоскостях. Во-первых, они ограничиваются рамками трудовых отношений, регламентируемых трудовым договором. Во-вторых, они затрагивают сферу социального партнёрства, что подчёркивает их важность для установления справедливых трудовых отношений. Права и обязанности работодателя и работника тесно связаны, образуя синаллагматическую (взаимную) структуру. Например, право работника на предоставление работы соответствует обязанности работодателя обеспечить эту работу в соответствии с условиями трудового договора, как это предусмотрено Законом о Труде Турции.

Основные Обязанности Работодателя:

Оформление Трудового Договора. Работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в письменной форме для срочных и некоторых специфических видов трудовых договоров. Это включает договоры с ограниченной продолжительностью рабочего времени, договоры с испытательным сроком и другие.
Регистрация Работника. Работодатель должен зарегистрировать работника в органах социальной защиты. Это требование направлено на обеспечение прав работника в области социальной безопасности и доступа к соответствующим услугам.
Уплата Обязательных Платежей. Ещё одной обязанностью работодателя является уплата страховых взносов и других обязательных платежей, установленных законом. Размер и порядок этих платежей определяются соответствующими нормативными актами.
Оформление Страховых Свидетельств. Для работников, поступающих на работу впервые, работодатель обязан оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования, обеспечивая их права на будущее пенсионное обеспечение.

Особый Статус Работодателя:

Работодатель обладает особым статусом, который предоставляет ему широкий спектр полномочий:

Издание Приказов и Распоряжений. Работодатель имеет право издавать обязательные для всех работников приказы и распоряжения, связанные с внутренним трудовым распорядком.
Право на Приём и Увольнение. Работодатель вправе принимать на работу и увольнять сотрудников в рамках действующего законодательства и условий трудового договора.
Заключение Собственного Контракта. В некоторых случаях, особенно на уровне исполнительного руководства, сам работодатель (например, в лице генерального директора) может заключать трудовой контракт, в котором прописываются его обязанности, права, размер оплаты труда и ответственность.

Права и обязанности работодателя обеспечивают равновесие в трудовых отношениях. Работодатель имеет широкий спектр полномочий для управления предприятием, но одновременно он обязан соблюдать закон, защищающий права работников. Этот баланс позволяет создать условия для стабильных и справедливых трудовых отношений.

А. ОСНОВНЫЕ ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЯ В ТУРЕЦКОМ ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Предоставленная информация ниже описывает ключевые права работодателя в Турции. Работодатель имеет возможность организовывать трудовой процесс, регулировать отношения с сотрудниками, обеспечивать выполнение обязанностей и устанавливать правила работы. Эти права позволяют эффективно управлять персоналом, поддерживать дисциплину и защищать интересы работодателя в рамках закона.

Право привлекать рабочую силу. Работодатель имеет возможность нанимать сотрудников для выполнения трудовых функций, необходимых для осуществления своей деятельности. Это право включает как индивидуальный, так и коллективный подбор кадров.
Право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры. Работодатель обладает правом устанавливать условия трудовых договоров, вносить в них изменения при согласии сторон, а также расторгать их в установленных законом случаях. Например, при снижении объёма работ или невыполнении работником своих обязанностей.
Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Работодатель может взаимодействовать с представителями работников, такими как профсоюзы, для установления более широких соглашений, охватывающих общие условия труда и оплаты.
Право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. В рамках законодательства о труде работодатель может назначать премии, надбавки, дополнительные отпуска или другие формы стимулирования работников, отличившихся своей трудовой дисциплиной или результатами.
Право требовать исполнения трудовых обязанностей. Работодатель имеет право требовать от работников выполнения трудовых функций, предусмотренных договором, бережного отношения к имуществу работодателя, а также соблюдения правил внутреннего распорядка и требований законодательства. Например, работодатель может обязать сотрудника соблюдать технику безопасности и правила эксплуатации оборудования.
Право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Работодатель вправе применять меры дисциплинарного воздействия (например, замечание или выговор) и требовать возмещения материального ущерба, причинённого работником, в порядке, установленном трудовым законодательством.
Право создавать объединения работодателей и вступать в них. Для защиты своих интересов и представления своей позиции в переговорах с работниками, государственными органами или другими субъектами работодатель может объединяться с другими работодателями в ассоциации или союзы.
Права, предоставленные законодательством о специальной оценке условий труда. Работодатель может использовать предусмотренные законом инструменты для регулирования условий труда, которые влияют на здоровье, безопасность и производительность.
Право выдвигать требования к работнику выполнять определённую работу. Работодатель имеет право требовать от работника выполнения тех обязанностей, которые прямо предусмотрены трудовым договором или внутренними актами предприятия. Это включает, например, выполнение рабочих задач в пределах договорённого рабочего времени, соблюдение графика работы, а также бережное отношение к материальным ценностям, которые находятся в распоряжении работника. Такое требование подразумевает выполнение обязанностей качественно и в срок, без халатности или небрежности. Если работник не исполняет свои обязанности должным образом, работодатель имеет право привлечь его к ответственности в рамках трудового законодательства.

Работодатель также вправе устанавливать стандарты выполнения работ, определять рабочее место и давать распоряжения, связанные с трудовой деятельностью. Например, если работник нанят для обслуживания оборудования, работодатель может уточнить конкретные модели техники, с которыми предстоит работать, а также обеспечить соблюдение правил охраны труда. При этом требования работодателя должны быть разумными, соответствовать трудовому договору и закону, а работник, в свою очередь, обязан их выполнять.

“Оставайтесь в курсе всех изменений в турецком праве и получайте своевременную информацию, которая может повлиять на ваш бизнес, жизнь или личные интересы в Турции. Наш ТЕЛЕГРАМ-канал и страница в FACEBOOK — это источник актуальных статей, полезных советов и свежих новостей. Подпишитесь сейчас, чтобы всегда быть на шаг впереди!”

Б. ОБЯЗАНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ В ТУРЕЦКОМ ПРАВЕ

Вместе с предоставленными правами работодатель несёт ответственность перед работником. Обязательства работодателя регламентированы трудовым законодательством Турции, и их исполнение необходимо для соблюдения прав и интересов работников. Основные обязанности работодателя включают следующие аспекты:

Предоставление Работы, Обусловленной Трудовым Договором. Работодатель обязан обеспечить работнику возможность выполнять ту работу, которая указана в трудовом договоре. Например, если работник принят на должность оператора станка, ему должны быть предоставлены соответствующие оборудование и рабочее место.
Обеспечение Безопасных Условий Труда. Работодатель обязан создать безопасную рабочую среду, соответствующую государственным нормативным требованиям охраны труда. Это включает обеспечение средствами защиты, регулярные проверки состояния рабочего места и обучение работников технике безопасности.
Обязательное Социальное Страхование Работников. Все работники должны быть зарегистрированы в системе социального страхования, и работодатель обязан своевременно вносить страховые взносы, обеспечивая доступ работников к медицинскому обслуживанию и пенсионным отчислениям.
Контроль За Безопасностью Работника И Рабочего Места. Работодатель несёт ответственность за регулярный контроль состояния рабочего оборудования и условий труда, чтобы минимизировать риск травм и несчастных случаев на производстве.
Обеспечение Необходимыми Средствами. Работодатель обязан предоставлять работникам всё необходимое для выполнения трудовых обязанностей: оборудование, инструменты, техническую документацию, средства индивидуальной защиты и другие ресурсы, которые требуются для выполнения их профессиональных задач.
Соблюдение Трудового Законодательства. Работодатель должен придерживаться норм трудового законодательства, коллективных договоров, локальных нормативных актов и трудовых соглашений. Нарушение этих требований может повлечь административную или судебную ответственность.
Обеспечение Равной Оплаты Труда. Работодатель обязан выплачивать равное вознаграждение за труд равной ценности, независимо от пола, возраста, национальности или других факторов, не связанных с профессиональной квалификацией.
Своевременная Выплата Заработной Платы. Работодатель должен выплачивать работникам заработную плату в полном объёме и в установленные сроки. Нарушение этого обязательства рассматривается как серьёзное нарушение трудового законодательства.
Коллективные Переговоры И Заключение Договоров. Работодатель обязан участвовать в коллективных переговорах с представителями работников и заключать коллективные договоры, соблюдая все юридические нормы.
Информирование Работников. Работодатель должен знакомить сотрудников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Информация предоставляется в письменной форме, с обязательным подтверждением ознакомления.
Предоставление Информации Представителям Работников. При заключении коллективных договоров или других соглашений работодатель обязан предоставить представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для их подготовки и контроля выполнения.

Помимо основных обязанностей, работодатель несёт дополнительные обязательства, направленные на обеспечение прав работников и создание безопасных условий труда. Эти обязанности включают:

Своевременное Выполнение Предписаний Государственного Надзора И Контроля. Работодатель обязан своевременно исполнять предписания государственных органов, осуществляющих надзор за соблюдением трудового законодательства, охраны труда и иных нормативных правовых актов. Несоблюдение этих требований может повлечь за собой административные санкции.
Обеспечение Медицинского Контроля И Охраны Работников. На рабочих местах с повышенным уровнем опасности, где численность работников превышает 50 человек, работодатель обязан обеспечить присутствие врача и специалиста по охране труда. Это правило помогает снизить риски травматизма и профессиональных заболеваний.
Информирование Работников Об Их Правах. Работодатель должен информировать сотрудников о правах и обязанностях, закреплённых в трудовом законодательстве, коллективных договорах и локальных нормативных актах. Это обязательство включает проведение инструктажей, предоставление доступных материалов и консультирование работников.
Регистрация Аварий И Инцидентов. Работодатель обязан фиксировать все аварии и инциденты, произошедшие на рабочем месте, а также предпринимать меры для предотвращения их повторения. В случае причинения ущерба работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей работодатель должен возместить материальный и моральный вред, следуя положениям Закона о Труде Турции (ЗоТ) и другим нормативным актам.
Обеспечение Бытовых Нужд Работников. Работодатель обязан создавать условия, которые способствуют выполнению трудовых обязанностей, включая обеспечение работников необходимыми бытовыми удобствами, такими как санитарные помещения, комнаты для отдыха или питания.
Противодействие Моббингу. Работодатель обязан предотвращать случаи моббинга (травли) на рабочем месте. Моббинг представляет собой систематическое жестокое обращение, включая преследования, угрозы, оскорбления или несправедливое отношение. Это явление разрушает рабочую среду и может стать причиной увольнения или ухудшения состояния здоровья работника.
Выполнение Других Обязанностей. Работодатель обязан соблюдать требования трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты и условия трудового договора. Это обязательство распространяется на все аспекты трудовых отношений, от установления рабочих графиков до обеспечения социальной защиты работников.

Работодатель обязан строго соблюдать требования действующего трудового законодательства, которое предусматривает выполнение не только стандартных обязанностей, но и дополнительных, возникающих в специфических ситуациях. Особенное значение это приобретает в случаях взаимодействия с субработодателями[2].

Например, если предприятие действует в рамках коллективного договора, такие соглашения могут предусматривать дополнительные обязательства работодателя. Это могут быть такие меры, как предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску для работников, выполнение которых становится обязательным для всех сторон.

В исключительных обстоятельствах, таких как пандемия, государственное регулирование может накладывать дополнительные ограничения и обязательства на работодателей. Среди таких мер — запрет на увольнение работников, необходимость сохранения рабочих мест и обеспечение безопасных условий труда в условиях эпидемиологических рисков.

Эти примеры демонстрируют, что трудовое законодательство Турции не ограничивается стандартными обязанностями, а гибко адаптируется к изменяющимся условиям, чтобы обеспечить защиту интересов работников и соблюдение правовых норм. Работодатель, в свою очередь, обязан учитывать эти изменения и своевременно адаптировать свою деятельность в соответствии с требованиями законодательства и коллективных договоров.

III. ПРАВА И ОБЯЗАНОСТИ РАБОТНИКА В ТУРЕЦКОМ ПРАВЕ

После подписания трудового договора между работником и работодателем устанавливаются обязательства, связанные с выполнением трудовой функции и выплатой вознаграждения за труд. Эти обязательства имеют имущественный (материальный) характер, так как включают оплату труда и обеспечение условий для выполнения работы. Вместе с тем, трудовые отношения включают и неимущественные обязательства, такие как соблюдение трудовой дисциплины и выполнение взаимных прав и обязанностей.

Несмотря на формальное равенство сторон при заключении трудового договора, в действительности работник оказывается в зависимости от работодателя. Эта зависимость обусловлена не только фактическим наличием у работодателя средств производства, но и закреплена правовыми нормами. Работодатель занимает господствующее положение в рамках трудовых отношений, что делает защиту прав работников особенно важной.

Вступление в трудовые отношения означает, что обе стороны приобретают субъективные права и несут соответствующие обязанности. Для работника это право на справедливую оплату труда, безопасные условия работы и социальные гарантии. В свою очередь, работодатель получает право требовать выполнения трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Субъективные трудовые права работников являются реализацией конституционных гарантий. Конституция Турции закрепляет основные права граждан на труд, справедливую оплату и защиту от дискриминации. Эти принципы конкретизируются в законодательных актах о труде, таких как Закон о труде Турции, который регулирует права и обязанности работников и работодателей.

Работник, вступая в трудовые отношения, должен соблюдать условия, установленные трудовым договором, и исполнять свою трудовую функцию в соответствии с указаниями работодателя. Взамен работодатель обязан обеспечивать безопасность труда, своевременную оплату и уважение трудовых прав. Таким образом, баланс интересов сторон в трудовых правоотношениях основывается на чётком соблюдении прав и обязанностей, закреплённых законодательством Турции.

Трудовое законодательство Турции, в ст. 24 и ст. 25 Закона о Труде (ЗоТ), строго определяет границы дозволенного поведения работников при реализации их субъективных прав. Законодатель подчеркивает необходимость соблюдения законов, норм морали и профессиональной этики, чтобы избежать злоупотребления правами, предоставленными работнику в рамках трудовых правоотношений.

Каждый работник, являясь участником трудовых отношений, обладает субъективными правами и обязанностями, которые составляют основу его правового статуса. Среди ключевых прав выделяются право на труд, право на отдых, а также право на безопасные и здоровые условия работы. Эти права гарантированы Конституцией Турции и конкретизированы в Законе о Труде.

Однако права работников тесно связаны с их обязанностями. Работник обязан выполнять определённые действия, направленные на достижение задач, поставленных работодателем. Характер и объём этих обязанностей зависят от множества факторов, включая специфику работы, профессиональную квалификацию и должностное положение. Например, инженер-конструктор и офисный сотрудник будут иметь разные наборы трудовых обязанностей, обусловленных их профессиональной деятельностью.

Наиболее общие обязанности работников установлены в Законе о Труде и типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Среди них:

выполнение трудовой функции, указанной в трудовом договоре;
выполнение сверхурочных работ, если это необходимо и предусмотрено законом;
соблюдение установленной меры труда (производительность);
обеспечение надлежащего качества выполняемой работы;
соблюдение режима рабочего времени;
выполнение требований по технике безопасности, технологическому режиму и другим нормативам.

Эти обязанности работника направлены на обеспечение бесперебойного функционирования трудового процесса и достижение задач, стоящих перед организацией. Например, обязанность соблюдения рабочего времени предполагает точное выполнение графика, установленного внутренними нормативными актами, а обязательства по качеству работы требуют, чтобы конечный результат соответствовал профессиональным стандартам.

Таким образом, выполнение работником трудовой функции является центральным элементом его обязанностей. Это означает, что в течение всего срока действия трудового договора работник обязан выполнять задания, поставленные работодателем, в пределах, установленных законодательством и договорённостями сторон. Такой подход позволяет достигать баланса интересов сторон и поддерживать гармонию в трудовых отношениях.

Целью статьи 1 Закона о Труде является установление прав и обязанностей сторон трудовых отношений в рамках условий труда, обусловленных заключённым трудовым договором между работником и работодателем. Эта норма распространяется на всех работодателей, их представителей и работников предприятий вне зависимости от сферы деятельности или характера работы, за исключением ситуаций, предусмотренных ст. 4 Закона о Труде, о чём подробно говорилось в предыдущих публикациях.

Турецкое законодательство определяет, что положения Закона о Труде начинают применяться с момента вступления сторон в трудовые отношения. Это обозначено в ст. 2 Закона о Труде, согласно которой трудовые отношения устанавливаются при заключении трудового договора между работодателем и работником. Применение закона не зависит от воли работодателя — обязательства соблюдения норм закона возникают автоматически при возникновении трудовых отношений.

Согласно ст. 3 Закона о Труде, на работодателя возложена обязанность уведомлять местную администрацию Министерства Семьи, Труда и Социальной Защиты о ключевых данных предприятия в течение месяца с момента начала деятельности. Эта информация должна включать:

наименование предприятия;
адрес предприятия;
численность работников;
профиль деятельности;
дату начала и окончания работы предприятия;
имя, фамилию, адрес работодателя;
сведения о представителях работодателя (если таковые имеются).

Передача этих данных осуществляется, как правило, в электронном формате, и за это чаще всего отвечает аудитор компании.

Закон о Труде начинает применяться к организациям, индивидуальным работодателям или группам лиц с момента, когда стороны приобретают соответствующий правовой статус. Для этого достаточно заключения трудового договора. С этого момента одна сторона договора официально получает статус работодателя или его представителя, а другая — статус работника. Таким образом, трудовые отношения регулируются положениями закона независимо от того, каким образом стороны оформляют свои договорённости, что подчёркивает универсальный характер турецкого трудового права.

В предыдущем тексте отмечалось, что важным элементом анализа трудовых правоотношений в турецком праве является норма, закреплённая в статье 2 Закона о Труде Турции. В этой статье указано: «Физическое лицо, работающее на основе трудового договора, называется рабочим». Этот пункт подчёркивает, что только физическое лицо может быть названо рабочим в контексте трудового законодательства.

Использование Термина «Рабочий» Вместо «Работник». Закон о Труде Турции избегает использования термина «работник», отдавая предпочтение термину «рабочий». Некоторые специалисты, особенно представители иностранных юридических школ, считают, что термин «рабочий» выглядит устаревшим и рудиментарным. Однако такая точка зрения не отражает сути турецкого законодательства.

Использование термина «рабочий» обусловлено необходимостью различать категории трудовых правоотношений. В турецком законодательстве термин «работник» является слишком широким и включает различные формы занятости, многие из которых регулируются Обязательственным Кодексом Турции, а не Законом о Труде. Разделение понятий «работник» и «рабочий» позволяет чётко определить рамки действия трудового законодательства.

Особенность турецкого трудового законодательства заключается в том, что подчинённый характер трудовой деятельности является определяющим признаком трудового договора. Это ключевое различие помогает отделить трудовые правоотношения от других видов договоров, таких как подряд или оказание услуг.

В трудовом договоре подчинённость выражается в следующих моментах:

работник обязан выполнять указания работодателя;
трудовая деятельность регулируется внутренними нормативными актами предприятия;
контроль со стороны работодателя осуществляется на постоянной основе.

Такой подход позволяет чётко разграничить трудовые договоры от гражданско-правовых отношений, где исполнитель действует самостоятельно, не находясь в подчинении заказчику.

Трудовая деятельность рабочего, выполняемая на основании трудового договора, отличается от иных видов соглашений, связанных с выполнением работ, особым характером подчинения работодателю. В рамках трудовых отношений подчинённость выражается в необходимости соблюдения внутреннего трудового распорядка, определяемого нормативными актами, издаваемыми работодателем.

Эта особенность трудовой деятельности получила чёткое закрепление в Законе Турции О труде, где подчёркивается, что работник обязан следовать распоряжениям работодателя. Эти распоряжения направлены на установление и соблюдение правил поведения, регламентирующих деятельность на предприятии. Подчинённость в трудовом договоре позволяет работодателю организовывать рабочий процесс таким образом, чтобы обеспечить эффективность и порядок выполнения трудовых функций, минимизировать возможные риски и гарантировать соответствие законодательным нормам.

Согласно позиции, сформировавшейся в турецкой юридической литературе, определение статуса рабочего основывается на фактическом осуществлении трудовой деятельности в рамках действующего трудового соглашения. Это подразумевает, что лица, трудящиеся на основании недействительных или расторгнутых трудовых договоров, не могут считаться рабочими с точки зрения трудового права. В таких случаях применяются другие правовые нормы, не связанные с регулированием трудовых отношений.

Однако учитывая специфику и динамичное развитие турецкого трудового права, было бы ошибочным лишать статуса рабочего тех лиц, которые осуществляют трудовую деятельность с ведома работодателя, даже при отсутствии формально оформленного трудового договора. Особенно это касается людей, работающих на основе устных договорённостей, соглашений, утративших юридическую силу, или вовсе без какого-либо договора. Турецкая реальность характеризуется высокой численностью работников, находящихся в подобных ситуациях, что делает эту проблему особенно актуальной.

Суть турецкого трудового права заключается в защите интересов рабочих. Этот исторически сложившийся подход объясняет, почему трудовые отношения регулируются в первую очередь как частное право рабочих, направленное на обеспечение их прав и гарантий. Закон о Труде Турции ясно выражает эту позицию, определяя своей целью урегулирование прав и обязанностей в области условий труда рабочих, занятых по трудовым договорам с работодателями.

Важно отметить, что Закон о Труде охватывает трудовые отношения на всех уровнях и распространяется на предприятия, работодателей, их представителей, а также рабочих, независимо от вида деятельности и отрасли. Исключения составляют только случаи, прямо предусмотренные статьёй 4 этого закона. Таким образом, лица, которые работают с ведома работодателя, пусть даже и без письменного соглашения, должны считаться рабочими и получать защиту, предусмотренную законодательством.

А. ВОЗРАСТ РАБОТНИКА

Согласно законодательству Турции, субъектом трудового права, имеющим право на заключение трудового договора, является лицо, достигшее совершеннолетия — 18 лет (ст. 71 Закона о Труде). Именно с этого возраста лицо приобретает полную правоспособность для участия в трудовых правоотношениях. Однако закон предусматривает исключения, позволяя лицам, не достигшим 18 лет, вступать в трудовые отношения в определённых случаях.

Для лиц младше 18 лет заключение трудового договора возможно при наличии одного из двух условий:

Получение специальности, подтверждённой в установленном порядке. Это позволяет молодым людям трудоустроиться в профессии, требующей их квалификации, даже если они ещё не достигли совершеннолетия. Например, 17-летний юноша, окончивший профессиональное училище по специальности автомеханик, вправе самостоятельно заключить трудовой договор с автосервисом.
Проживание отдельно от родителей, подтверждённое соответствующими органами. В данном случае молодые люди, достигшие 16 лет, могут самостоятельно принимать решения о своём трудоустройстве. Например, девушка, проживающая самостоятельно и подтверждённая жилищной администрацией как лицо, ведущее самостоятельное хозяйство, вправе вступать в трудовые отношения без согласия родителей.

Эти исключения подчёркивают гибкость турецкого трудового законодательства, направленного на поддержку самостоятельности молодых людей, готовых работать и зарабатывать. Законодательство обеспечивает баланс между защитой несовершеннолетних работников и возможностью их раннего трудоустройства, регулируя условия работы и предусматривая дополнительные гарантии для таких лиц.

В остальных случаях несовершеннолетние также могут вступать в трудовые отношения с работодателем, но только с согласия родителей или других законных представителей. Такие ситуации чаще всего связаны с вынужденными обстоятельствами, например, сложным материальным положением семьи, которое требует, чтобы несовершеннолетний начал трудовую деятельность. Помимо этого, сами родители или законные представители могут заключать трудовые договоры от имени несовершеннолетних, если это необходимо для защиты их интересов до достижения детьми совершеннолетия.

Согласно статье 71 Закона о Труде Турции и международным конвенциям[3], привлечение детей младше 15 лет к работе категорически запрещено. Однако закон делает исключение для детей, достигших 14-летнего возраста, при соблюдении определённых условий. Такие дети, завершившие начальное образование, могут быть трудоустроены, если работа:

Не препятствует их физическому, умственному и моральному развитию.
Не мешает посещению школы для тех, кто продолжает обучение.

Например, 14-летний подросток может выполнять лёгкую работу в рамках неполного рабочего дня, если она не создает угрозу для его здоровья и не нарушает учебный график. Для детей младше 14 лет существуют особые правила: они могут быть задействованы исключительно в художественной, культурной или рекламной деятельности. При этом работа должна соответствовать следующим критериям:

Не наносить вреда их физическому, умственному или нравственному развитию.
Не препятствовать посещению школы и выполнению учебных обязанностей.

Например, ребёнок младше 14 лет может участвовать в съёмках кино или рекламных роликов, если такая деятельность проходит под контролем родителей и не нарушает его право на образование.

Эти положения подчёркивают приоритетное внимание турецкого законодательства к защите несовершеннолетних работников, обеспечивая их безопасное и регулируемое участие в трудовой деятельности.

При трудоустройстве детей и молодых работников важно учитывать их безопасность, здоровье и индивидуальные особенности. Работа должна соответствовать их физическим, умственным и психологическим способностям, а также обеспечивать благоприятные условия для их развития. Законодательство Турции устанавливает строгие требования, чтобы рабочая деятельность несовершеннолетних не препятствовала их образованию, профессиональному обучению и выполнению школьных обязанностей.

Работа, на которую нанимаются дети и молодые работники, не должна мешать посещению школы и выполнению учебных заданий. Например, ребёнок, работающий на неполный рабочий день, должен иметь возможность полностью выполнять свои школьные обязанности без ущерба для своего образования.

Турецкое законодательство также регулирует виды работ, на которых запрещено использование труда детей и молодых сотрудников младше 18 лет. Это включает работы, связанные с повышенным риском для здоровья и безопасности. Для детей, достигших 14 лет и завершивших начальное образование, допускаются только определённые виды лёгкой работы, которые соответствуют их возрасту и не наносят вреда их развитию. Все эти ограничения и условия устанавливаются постановлением Министерства Семьи, Труда и Социальной Защиты Турции.

Постановление Министерства определяет:

Работы, на которых запрещено использование труда детей и молодых сотрудников до 18 лет.
Работы, которые разрешены для молодых работников до 18 лет.
Лёгкие виды работ, на которых могут быть трудоустроены дети от 14 лет при условии, что они завершили начальное образование.

Данный документ издаётся Министерством в течение шести месяцев с момента необходимости внесения изменений или уточнений. Это постановление играет ключевую роль в обеспечении правовой защиты несовершеннолетних работников, устанавливая чёткие рамки для их трудовой деятельности и обеспечивая контроль за её безопасностью и соответствием закону.

Рабочее время для детей, завершивших начальное образование и не посещающих школу, строго регламентируется турецким законодательством. В день их занятость не должна превышать семи часов, а в неделю — тридцати пяти часов. Однако для детей, занятых в художественной, культурной или рекламной деятельности, установлены менее напряжённые нормы: до пяти часов в день и тридцати часов в неделю. Для подростков, достигших 15-летнего возраста, разрешается увеличить общее недельное рабочее время до сорока часов, если это предусмотрено трудовым договором.

Для детей школьного возраста, чья трудовая деятельность совпадает с периодом обучения, рабочее время не может превышать двух часов в день и десяти часов в неделю. В периоды школьных каникул применяются более общие нормы рабочего времени, установленные для детей, не посещающих школу, — до семи часов в день и тридцати пяти часов в неделю.

Дополнительные правила касаются детей, занятых в художественной, культурной и рекламной деятельности. Рабочее время, условия труда, порядок предоставления времени для отдыха и особенности рабочей среды для таких детей регулируются постановлением Министерства Семьи, Труда и Социальной Защиты Турции. Это постановление разрабатывается в сотрудничестве с Министерством культуры, Министерством здравоохранения, Министерством образования и Высшим Советом Телевидения и Радиовещания.

Указанный документ также устанавливает:

Условия предоставления разрешения на участие в таких видах деятельности.
Разделение рабочих периодов и времени отдыха в зависимости от возрастных групп.
Требования к рабочей среде и условиям труда для несовершеннолетних.
Принципы и порядок выплаты заработной платы.

Таким образом, законодательство Турции чётко определяет рамки и условия занятости несовершеннолетних, уделяя особое внимание их физическому, психическому и образовательному благополучию. Это позволяет защитить интересы детей и создать безопасные условия для их трудовой деятельности.

Б. ОСНОВНЫЕ ПРАВА РАБОТНИКОВ

Основные права работников в турецком трудовом законодательстве защищены не только внутренними национальными нормами, но и международными правовыми актами, к которым Турция присоединилась. Эти права охватывают широкий спектр социальных и трудовых аспектов, направленных на защиту интересов работников, включая:

Право на труд. Каждый работник имеет право выбирать или соглашаться на работу свободно, без какого-либо принуждения. Работник также обладает правом прекратить трудовые отношения по собственному желанию, соблюдая условия трудового договора и законодательства.
Право на равенство. Работнику гарантируется равное отношение на всех этапах трудовых отношений: при трудоустройстве, оплате за труд равной ценности, профессиональном развитии и увольнении. Это исключает любую дискриминацию на основании пола, расы, возраста, религии, национальности или иных факторов, не связанных с профессиональными качествами.
Право на справедливую оплату труда. Каждый работник имеет право на вознаграждение за выполненный труд, которое должно быть не ниже установленного законом минимального уровня. Работодатели обязаны обеспечивать своевременную и полную выплату заработной платы, а также отчисления в социальные фонды, предусмотренные законодательством.
Право на социальные гарантии. Работникам предоставляются государственные гарантии и компенсации, включая оплату больничных листов, пособия по безработице, компенсации за травмы на производстве и другие выплаты, регулируемые Законом о Труде и иными нормативными актами.
Право на достоинство и защиту. Работник имеет право на уважительное отношение со стороны работодателя и коллег, защиту его чести, конфиденциальности личных данных, а также на безопасную рабочую среду, свободную от моббинга, преследования и угроз.
Особая защита несовершеннолетних работников. Работники, не достигшие совершеннолетия, обладают правом на дополнительную защиту от физических и моральных рисков. Это касается как условий труда, так и соблюдения законодательства, обеспечивающего их безопасность и здоровье. Работодатель обязан учитывать возрастные особенности и не допускать использования труда несовершеннолетних на работах, связанных с риском для их здоровья или нравственного развития.

Право инвалидов на социально-трудовую реабилитацию. Работники с инвалидностью имеют право на специальные условия труда, которые учитывают их потребности, а также на поддержку в процессе адаптации и реабилитации.
Право женщин на защиту материнства. Женщины, находящиеся в положении или имеющие малолетних детей, обладают дополнительными правами, обеспечивающими защиту их здоровья и создание благоприятных условий для совмещения труда и семейных обязанностей.
Право мигрантов. Работники-мигранты имеют право на защиту своих трудовых прав наравне с гражданами Турции, включая равные условия оплаты труда, защиту от дискриминации и доступ к социальным гарантиям.
Право на безопасные условия труда. Работники имеют право трудиться в условиях, отвечающих стандартам безопасности и охраны здоровья. Это включает обязательное информирование о рисках на рабочем месте, а также право отказаться от выполнения работ в случае выявления угрозы жизни или здоровью.
Право на бытовые условия. Работодатель обязан обеспечить производственно-бытовые условия, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей, например, предоставление комфортных помещений для отдыха, санитарных удобств и других необходимых условий.
Право на отдых. Каждый работник имеет право на время для отдыха, включая выходные дни, перерывы в течение рабочего дня, ежегодные оплачиваемые отпуска и другие предусмотренные законом виды отдыха.
Право на объединение. Работники имеют право создавать и вступать в профессиональные союзы для защиты своих интересов, а также требовать от работодателя соблюдения законодательства и условий трудового договора.
Право на забастовку. Работники могут участвовать в коллективных переговорах и инициировать забастовки в случаях, когда нарушаются их трудовые права или требуется улучшение условий труда.
Право на возмещение ущерба. Работники, пострадавшие в результате выполнения трудовых обязанностей, имеют право на возмещение вреда, причинённого их здоровью или имуществу, в порядке, установленном законом.
Право на защиту от незаконного увольнения. Работники защищены от необоснованного прекращения трудовых отношений. Они могут оспаривать увольнение и отстаивать свои права как в рамках трудового законодательства, так и через судебные органы.

Эти права являются основой для установления справедливых и безопасных трудовых отношений, обеспечивая защиту всех работников, независимо от их статуса, профессии или национальности.

В. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА В ТУРЦИИ

Трудовые отношения в Турции основываются на взаимных обязанностях сторон, что подразумевает соблюдение работником установленных правил и подчинение трудовой дисциплине, а также выполнение своих трудовых обязанностей добросовестно и в соответствии с требованиями работодателя. Рассмотрим основные обязанности работников, регламентированные турецким законодательством:

Личное и добросовестное выполнение обязанностей. Работник обязан лично выполнять задачи, предусмотренные трудовым договором, с максимальной ответственностью и качеством. Это означает, что он должен исполнять порученные функции в сроки и в объёме, установленные работодателем, прилагая все усилия для достижения требуемого результата.
Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. Работник обязан придерживаться всех внутренних нормативных актов предприятия, включая соблюдение времени начала и окончания рабочего дня, графиков сменности, правил перерывов, а также общих правил поведения на предприятии.
Запрет на недобросовестную конкуренцию с работодателем. Работник не должен совершать действия, которые могут подорвать интересы работодателя или привести к нарушению его деловой репутации, такие как распространение ложной информации, работа на конкурентов или использование служебного положения в личных целях.
Выполнение установленных норм труда и задач. Работник обязан достигать установленных производственных норм, качественно выполнять задания, не допуская задержек или нарушения сроков, и эффективно использовать предоставленные ресурсы.
Соблюдение норм охраны труда и техники безопасности. Работник обязан следовать всем инструкциям по безопасности труда, использовать выданные средства индивидуальной защиты, сообщать о неисправностях оборудования и избегать действий, которые могут привести к травмам или авариям.
Немедленное сообщение об угрозах. Работник обязан незамедлительно уведомить работодателя о любых обнаруженных угрозах жизни и здоровью сотрудников, сохранности имущества предприятия, а также иных проблемах, которые могут повлиять на рабочий процесс.
Уведомление работодателя о причинах отсутствия. Если работник отсутствует на рабочем месте, он обязан заранее информировать работодателя о причинах отсутствия, а при необходимости предоставить соответствующие подтверждающие документы, такие как справка о болезни.
Уважение прав работодателя. Работник обязан относиться с уважением к чести, достоинству и личным правам работодателя, не допускать поведения, которое может нанести вред его репутации или деловым интересам.
Бережное отношение к имуществу работодателя. Работник обязан заботиться о предоставленном ему оборудовании, инструментах и других ресурсах, использовать их только по назначению, избегая порчи или неправильного использования. В случае причинения ущерба работник обязан возместить его в порядке, установленном трудовым законодательством.
Сохранение конфиденциальности информации. Работник обязан соблюдать режим секретности в отношении коммерческой, государственной и иной информации, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Это также распространяется на информацию о клиентах, партнёрах и внутренних процессах предприятия.

Учитывая всё изложенное, можно заключить, что основой трудовых отношений, будь они оформлены трудовым договором или фактически сложившиеся через допуск работника к исполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя, являются взаимные обязательства сторон. Работник обязан лично выполнять возложенные на него трудовые функции, соблюдая правила, установленные работодателем. В свою очередь, работодатель обязан обеспечить работника работой, соответствующей оговорённым условиям, и выплачивать заработную плату за выполненный труд.

Обязанность работника исполнять трудовую функцию корреспондирует обязанности работодателя предоставить рабочее место, соответствующее условиям договора, и гарантировать выполнение профессиональных задач, учитывая квалификацию, профессию и специальность работника. При этом уровень квалификации и другие профессиональные параметры работника напрямую не влияют на размер заработной платы, если иное не предусмотрено соглашением. Однако в случае трудового спора эти аспекты могут стать ключевыми при определении размера компенсации, назначаемой судом.

Таким образом, баланс между правами и обязанностями сторон, их взаимное соблюдение и подчинение правовым нормам являются основой стабильных и справедливых трудовых отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Завершая рассмотрение ключевых аспектов трудового права Турции, можно отметить, что эта правовая отрасль строится на принципах баланса интересов работников и работодателей. Четвёртая статья из серии публикаций акцентирует внимание на том, что субъекты трудового права играют важнейшую роль в регулировании трудовых отношений, а их права и обязанности чётко регламентированы законодательством.

Работники наделены широким спектром прав, включая справедливую оплату труда, безопасные условия работы, защиту от дискриминации и равенство возможностей. В то же время они обязаны соблюдать трудовую дисциплину, уважать внутренний порядок, выполнять свои обязанности добросовестно и бережно относиться к имуществу работодателя. Работодатели, с другой стороны, имеют право привлекать рабочую силу, управлять трудовыми процессами и применять меры дисциплинарного воздействия, но при этом обязаны соблюдать трудовое законодательство, обеспечивать социальные гарантии, безопасность на рабочем месте и равные права для всех сотрудников.

Особое внимание уделяется вопросу регулирования труда несовершеннолетних. Законодательство Турции устанавливает строгие ограничения по возрасту, продолжительности и условиям работы, чтобы обеспечить их физическое и психологическое развитие. Эти нормы подчеркивают социально ориентированную направленность турецкого трудового законодательства.

Закон «О труде» Турции не только регулирует трудовые отношения, но и устанавливает рамки для их правовой защиты. Он охватывает как индивидуальные, так и коллективные отношения, а также привлекает к ответственности за нарушение прав или уклонение от обязанностей. Важно отметить, что турецкое трудовое право направлено, прежде всего, на защиту работников, сохраняя при этом баланс с интересами работодателей.

Таким образом, статья демонстрирует комплексный подход турецкого законодательства к трудовым отношениям, его стремление создать справедливые условия труда и гарантировать защиту всех участников трудового процесса.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях. Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться на наш ТЕЛЕГРАМ канал и на страницу в FACEBOOK.

Данная статья является исключительно информационной и не носит характера юридической консультации. Она подготовлена для ознакомления с основами трудового права Турции, включая права и обязанности работодателей и работников, особенности регулирования труда несовершеннолетних и ключевые положения законодательства. Информация представлена в обобщённой форме и может не учитывать специфические обстоятельства вашего случая. Для решения конкретных правовых вопросов или споров рекомендуется обратиться за профессиональной юридической консультацией к адвокатам, специализирующимся в области трудового права Турции. Автор статьи не несёт ответственности за её использование без привлечения квалифицированного специалиста.

ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ

Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, 27. Baskı, Eylül 2024
Prof. Dr. Öner Eyrenci, Prof. Dr. Savaş Taşkent, Prof. Dr. Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku, 11. Baskı
Özge Öztürk, İş Akdi: Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma, 2024
Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, 2024
Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Prof. Dr. Muhittin Astarlı, Doç. Dr. Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2022
Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020
Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2024
Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020
Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, 2. Cilt, 2008
Kılkış Y. Alper, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2015
Tunçomağ K., Centel T., İş Hukukunun Esasları, 2005
Лeйлa Шaxнaзapoвa, Трудовое Право Республики Турции: Основные Институты, Диссертация Кандидата Юридических Наук: 12.00.05
Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021
Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete, Yayım Tarihi: 10.06.2003, Kabul Tarihi: 22.05.2003

[1] Закон № 5510 о социальном страховании и общем медицинском страховании

Работодатель, представитель работодателя, работодатель по временным трудовым отношениям и субподрядчик

Статья 12. Физические и юридические лица, а также учреждения и организации без юридической личности, которые нанимают лиц, застрахованных в соответствии с пунктами (a) и (c) части первой статьи 4, являются работодателями. Лицо, которое от имени и в интересах работодателя выполняет управленческие функции по всей работе или предоставляемой услуге, считается представителем работодателя. В данном Законе понятие “работодатель” включает в себя также представителей работодателя.Представитель работодателя, а также работодатель, установивший временные трудовые отношения, как это предусмотрено Законом № 4857 о труде, несут совместную и солидарную ответственность за выполнение обязательств, установленных этим Законом.(Дополнение: 15.07.2016-6728/46 статья). В случае несоответствия краткой декларации и заявления о страховых взносах, направляемых в Институт через интернет или иные электронные каналы, бухгалтерским документам, записям и документам, на которых они основываются, ответственность наряду с работодателем несут также сертифицированные независимые бухгалтеры и аудиторские бухгалтеры, которым такие полномочия предоставлены на основании письменного договора. Порядок применения этой нормы определяется положением, издаваемым Институтом.Для лиц, подпадающих под пункт (a) части второй статьи 4, обязательства работодателей, предусмотренные этим Законом, выполняются профсоюзами работников, конфедерациями или самим работодателем. Для лиц, подпадающих под часть четвёртую статьи 4, эти обязательства выполняются государственными учреждениями или учебными заведениями, в которых обучаются указанные лица.В отношении лиц, работающих по Закону № 4081 от 02.07.1941 года о защите имущества фермеров, обязательства работодателей, установленные этим Законом, выполняются уполномоченным органом, предоставляющим работу.Работодателем для осужденных и заключённых, работающих в мастерских, учреждениях и других подразделениях, созданных в рамках исправительных учреждений и мест содержания под стражей, является Институт производственных единиц исправительных учреждений и мест содержания под стражей. Представителями работодателя в таких случаях считаются руководители и начальники Института.Субподрядчиком считается третье лицо, которое принимает на себя выполнение части работы, связанной с производством товаров или услуг на объекте работодателя, и нанимает для этого застрахованных лиц. Даже если застрахованные лица были трудоустроены через третье лицо и заключили с ним договор, основной работодатель остаётся солидарно ответственным с субподрядчиком за выполнение обязательств, возложенных этим Законом.

[2] ОТНОШЕНИЯ ОСНОВНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ И СУБПОДРЯДЧИКА И СОВМЕСТНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

В статьях 2/6 и 2/7 Закона о труде Турции указано следующее:
«Отношения между работодателем, который передает часть работы, связанной с производством товаров или услуг, на своем предприятии субподрядчику для выполнения вспомогательных функций или части основной работы, требующей специализированных навыков в силу особенностей производства или технологических причин, и субподрядчиком, который нанимает работников исключительно для выполнения переданных задач на данном предприятии, называются отношениями основного работодателя и субподрядчика.

В этих отношениях основной работодатель несет солидарную ответственность вместе с субподрядчиком за выполнение обязательств, возникающих из настоящего Закона, трудового договора или коллективного договора, заключенного субподрядчиком, перед работниками субподрядчика.

Основной работодатель не может ограничивать права своих работников, нанимая их через субподрядчика. Также невозможно устанавливать отношения субподрядчика с лицами, ранее работавшими на данном предприятии. В противном случае такие отношения считаются фиктивными, и работники субподрядчика с самого начала признаются работниками основного работодателя.

Основные работы, за исключением тех, которые требуют специализированных навыков по производственным и технологическим причинам, не могут быть разделены и переданы субподрядчикам».

Как видно, в статьях 2/6 и 2/7 Закона о труде Турции регулируются условия, при которых может быть установлена законная связь между основным работодателем и субподрядчиком. Условия для субподрядных отношений также детально прописаны в статье 4 соответствующего Положения:

Должен существовать основной работодатель, который нанимает работников на предприятии.
Работа, переданная субподрядчику, должна быть частью основной деятельности, вспомогательной функцией или требовать специализированных навыков.
Работа должна выполняться на предприятии основного работодателя.
Лицо, принимающее работу, не должно было ранее работать на данном предприятии.
Работники субподрядчика должны быть заняты исключительно на работе, переданной основным работодателем.

Отсутствие любого из этих условий исключает возможность признания субподрядных отношений.

Кроме того, в указанной норме установлено, что основной работодатель и субподрядчик несут совместную (солидарную) ответственность за обязательства, вытекающие из законных отношений.

Говоря о принципе совместной ответственности, следует отметить, что в действительных субподрядных отношениях совместная ответственность основного работодателя перед работниками субподрядчика не ограничивается только заработной платой. Также отсутствуют ограничения по сумме. Единственным условием является то, что соответствующее трудовое право связано с работой, выполняемой на предприятии основного работодателя, и вытекает из Закона о труде, коллективного или индивидуального трудового договора. Указанная «совместная ответственность» представляет собой общую и солидарную ответственность. При этом она распространяется только на права, возникшие в период действия отношений между основным работодателем и субподрядчиком.

Однако, если работа передана по схеме «под ключ», отношения основного работодателя и субподрядчика, а также ответственность основного работодателя перед работниками субподрядчика не возникают. Заказчик, который передает работу по схеме «под ключ», не является работодателем, так как сам не нанимает работников для выполнения этой работы.

Как указано в постановлениях Верховного суда Турции, передача работы нескольким лицам или компаниям путем разделения и проведения тендера не делает заказчика основным работодателем в рамках Закона о труде.

Также полезно изучить решение Верховного суда Турции на эту тему: Kazancı – HGK 2015/22-772.

[3] Конвенция ООН о правах ребенка, принятая резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 20 ноября 1989 года под номером 44/25 и открытая для подписания, ратификации и присоединения, является революционным документом в области прав человека. До ее принятия меры, начиная с XIX века, были направлены на ограничение детского труда, обеспечение базового образования, предоставление финансовой помощи в случаях крайней небрежности и жестокого обращения, а также на определение прав и обязанностей родителей. Однако Конвенция признает ребенка независимым обладателем прав наравне со взрослым.

Согласно Конвенции, государства-участники признают право ребенка быть защищенным от экономической эксплуатации и от любой работы, которая может угрожать его обучению, здоровью или физическому, умственному, духовному, нравственному или социальному развитию (статья 32, пункт I). Таким образом, защита ребенка закреплена в качестве основного права, субъектом которого является сам ребенок.

Конвенция обязывает государства-участники принимать законодательные, административные, социальные и образовательные меры для реализации этой защиты, с учетом целей документа и положений других международных актов. В частности, государства обязаны:

Установить один или несколько минимальных возрастов для приема на работу;
Разработать соответствующие правила, регулирующие продолжительность и условия труда;
Предусмотреть уголовные или иные санкции для обеспечения эффективного выполнения положений данной статьи.

Согласно толкованию Комитета по правам ребенка, минимальный возраст для трудоустройства должен соответствовать праву ребенка на жизнь и развитие (статья 6) и уважению его способностей (статья 5). Этот возраст также должен быть согласован с обязательным образованием и основополагающим принципом Конвенции – приоритетом наилучших интересов ребенка – а также не нарушать принцип недискриминации.

Кроме того, государства обязаны определять и запрещать вредные формы труда. В рамках Конвенции государства не могут использовать произвольные критерии в вопросах, затрагивающих детей, и обязаны ставить во главу угла их наилучшие интересы. Законодательная, исполнительная и судебная власть должны руководствоваться этим принципом.