ПРАВОВАЯ БАЗА И СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ТУРЦИИ

ВВЕДЕНИЕ

Данная статья является второй в серии материалов о трудовом праве Турции и продолжает углублённый анализ ключевых аспектов трудовых отношений.

Для понимания права немаловажную роль играет правильное определение источников права и правила применения законодательных актов. В данной статье будут сформулированы правила применения трудового права и детально рассмотрены источники трудового права Турции.

Трудовое право Турции занимает особое место в правовой системе страны, обеспечивая регулирование отношений между работодателями и работниками. Эта отрасль права является одним из столпов социальной справедливости, способствуя созданию сбалансированных условий труда и защите интересов участников трудовых отношений. Источники трудового права в Турции формируют многоуровневую систему, включающую международные акты, конституционные нормы, законы, подзаконные акты, прецеденты и даже обычаи. Каждая из этих составляющих вносит свой вклад в создание гармоничной и эффективной правовой структуры.

Данная статья представляет собой вторую часть цикла, посвящённого трудовому законодательству Турции. В этой работе будет раскрыто значение различных источников трудового права, проанализированы их особенности и правила применения. Отдельное внимание уделяется международным договорам, которые, согласно Конституции Турции, имеют приоритет над национальными законами и играют важную роль в формировании трудовых стандартов.

Помимо этого, статья рассмотрит влияние Конституции Турции на трудовое законодательство, а также уделит внимание ключевым нормативным актам, включая Закон о Труде 2003 года. Кроме того, в материале затронуты специфические аспекты регулирования трудовых отношений в различных секторах экономики, таких как морские и воздушные перевозки, сельское хозяйство и производство ручных изделий на дому.

Цель статьи — не только представить теоретическую базу для изучения турецкого трудового права, но и показать практическое значение отдельных его элементов. Этот материал будет полезен юристам, исследователям, а также соискателям, стремящимся лучше понять особенности трудового законодательства Турции.

I. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА ТУРЦИИ

Источники трудового права Турции можно определить как способ выражения норм права, принимающиеся компетентными на то органами государства предназначенные регулировать трудовые отношения в процессе применения труда и социальной защиты работников. Право и законодательство рассматриваются целостно. Вместе они являются явлением объективного характера. Законодательные источники имеют следующие признаки:

внешнюю объективизацию;
государственное санкционирование (штрафы, выплаты);
гарантированность государством (регулирование правовых отношений государством).

Государственно-правовые акты — это акты, имеющие правовое значение, которые принимаются органами законодательной, исполняются исполнительной, в случае спора расматриваются судебной власти. Поэтому источники трудового права принято классифицировать (разделять) на законы, подзаконные акты, локальные правовые акты и практику применения действующего законодательства. Таким образом, основную группу источников трудового права Турции составляют публично-правовые источники (международные акты по труду; Конституция; законы; подзаконные нормативные акты по труду; решения судов), а вспомогательную группу – частноправовые источники (коллективные договоры; индивидуальные трудовые договоры; правила внутреннего трудового распорядка; обычаи). Необходимо заметить, в формировании системы источников трудового права Турции мощное влияние оказала Конституция Республики Турции, в которой заложены основы развития всего отраслевого законодательства. Трудовое законодательство Турции, в большинстве своем, носит отраслевой характер; в нем имеется большое количество законов и подзаконных актов, нормы которых регулируют трудовые отношения в отдельных отраслях экономики либо с отдельными категориями работников.

1. МЕЖДУНАРОДНЫЕ АКТЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

Соотношение международного и национального права в Турции основано на положениях Конституции страны. Согласно Конституции Турецкой Республики, международные договоры, ратифицированные парламентом и одобренные Президентом, имеют силу закона и не подлежат пересмотру Конституционным судом на предмет их соответствия Основному закону. Это положение подтверждает значимость международных актов в правовой системе страны, включая трудовое право. Более того, ратифицированные международные договоры имеют приоритет над внутренними нормативными актами, что закреплено в статье 15 Конституции Турции.

Международные правовые акты являются важной частью системы источников трудового права Турции. Одним из ключевых международных институтов, влияющих на формирование трудового законодательства страны, является Международная организация труда (МОТ). На сегодняшний день Турецкая Республика ратифицировала 51 Конвенцию МОТ[1]. Семь из них (№№ 29, 87, 99, 100, 105, 111 и 138) обладают принципиальной значимостью и полностью инкорпорированы в национальное законодательство, регулируя ключевые аспекты трудовых отношений.

Эти международные акты способствуют гармонизации национального трудового законодательства с международными стандартами, усиливая защиту прав трудящихся и улучшая условия труда. Они охватывают такие вопросы, как борьба с принудительным трудом, свобода объединения, равенство в оплате труда, устранение дискриминации, а также минимальный возраст для трудоустройства. Включение международных стандартов в национальное законодательство подтверждает приверженность Турции принципам социальной справедливости и защиты трудовых прав.

2. КОНСТИТУЦИЯ ТУРЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Конституция Турецкой Республики играет ключевую роль в формировании правовой базы трудового права страны, являясь прогрессивным публично-правовым источником. В статье 2 Конституции провозглашается, что Турция — демократическое, светское и правовое государство, основанное на принципах социальной справедливости. Этот статус «социального государства» послужил основанием для включения в основной закон комплекса положений, направленных на защиту социальных и экономических прав граждан. Особое внимание уделено девяти статьям Конституции, регулирующим трудовые отношения и права работников.

Согласно Конституции, государство обязуется обеспечивать каждому гражданину справедливую долю в национальном доходе, ликвидировать экономическое и социальное неравенство, а также предоставлять особую защиту экономически уязвимым слоям населения. Конституция закрепляет следующие основные права и гарантии в области трудовых отношений:

Право на труд и свободу выбора профессии, включая заключение трудового договора в любой области по выбору гражданина.
Право отказаться от выполнения работы, которая не соответствует возрасту, состоянию здоровья или полу.
Право работников и работодателей создавать ассоциации и профсоюзы для защиты и представления своих интересов.
Право на заключение коллективных договоров и проведение коллективных переговоров.
Право работников на забастовку в случаях нерешённых трудовых споров.

Конституция возлагает на государство обязанность принимать соответствующие экономические, социальные и финансовые меры для защиты интересов работников. Среди них особое внимание уделяется обеспечению справедливой заработной платы, достаточной для достойного уровня жизни. Такие положения подтверждают приверженность Турции принципам социальной справедливости и защиты прав трудящихся.

Таким образом, Конституция Турции не только задаёт основное направление для развития трудового законодательства, но и создаёт основу для защиты прав работников, укрепляя социальную стабильность и равенство в трудовой сфере.

В Конституции Турецкой Республики закреплено множество положений, имеющих непосредственное отношение к трудовому праву. Среди них особое внимание заслуживают две ключевые статьи, которые устанавливают основы правового регулирования труда: статья 18 (запрет на принудительный труд) и статья 48 (свобода труда и трудового договора).

Запрет на принуждение к труду (статья 18 Конституции). Статья 18 Конституции Турции прямо запрещает использование принудительного труда. Достаточным основанием для признания труда принудительным является отсутствие оплаты за выполненную работу. Однако Конституция допускает исключения в особых случаях, когда граждане обязаны выполнять трудовые обязанности в условиях чрезвычайного положения или при исполнении гражданского долга (например, работы во время природных катастроф или мобилизации).

Даже в таких случаях Конституция предусматривает, что формы и условия принудительного труда должны быть чётко закреплены в законодательстве, чтобы избежать злоупотреблений. Это подчёркивает особую значимость правовой защиты граждан. Более того, факт выплаты заработной платы имеет решающее значение при определении принудительного труда, что свидетельствует о повышенном внимании к обеспечению справедливой оплаты труда.

Статья 55 Конституции Турции усиливает это требование, гарантируя выплату заработной платы, соответствующей объёму и качеству затраченного труда. Она также закрепляет право работников на социальные пособия, что подтверждает гуманистическую направленность трудового законодательства Турции.

Свобода труда и трудового договора (статья 48 Конституции). Статья 48 Конституции провозглашает свободу труда и заключения трудовых договоров, обеспечивая каждому гражданину право на свободный выбор профессии, места работы и трудовой деятельности. Эта норма утверждает равенство всех граждан в реализации трудовых прав, исключая дискриминацию по возрасту, полу, религиозным или иным признакам. Свобода труда подразумевает:
- Право работать или не работать;
- Свободу выбора профессии и места работы;
- Право на увольнение с работы.

С точки зрения работодателей, данное положение гарантирует свободу предпринимательства, включая право на организацию и управление бизнесом. Это включает:

Свободу выбора коммерческой или производственной деятельности;
Право на открытие, изменение или закрытие предприятий;
Право на заключение и расторжение трудовых договоров при необходимости.

Однако свобода труда не является абсолютной. Конституция ограничивает её рамками закона. Например, в условиях чрезвычайных ситуаций, таких как пандемии, мобилизация или чрезвычайное положение, свободы труда и трудового договора могут быть ограничены для защиты общественных интересов.

Вместе с этим, Конституция содержит и ряд общих принципов, которые в равной степени должны быть применены в трудовом праве. К таким принципам, например, относится принцип равенства всех перед законом и недопущения какой-либо дискриминации. «Перед законом все равны, – говорится в Конституции Турции. Нельзя делить людей в зависимости от их языковой, религиозной, расовой, половой принадлежности, а также их политических убеждений и философских взглядов. Никто не вправе создавать привилегии отдельным лицам, семьям, группам и классам. Иностранцы, при соблюдении ими принципов единства нации, неделимости страны, суверенитета и независимости Турецкой Республики, обладают равными с местными гражданами правами и свободами».

Следовательно, турецкое законодательство считает нарушением конституционного права на труд необоснованный отказ в приёме на работу либо отказ по мотивам, которые считаются неконституционными. Нарушением также будет являться и отказ в реализации законного права работника на оплату своего труда, предоставление оговоренных в законодательстве временных промежутков для отдыха и питания, отпусков, а также продвижение по службе по мотивам, которые Конституция признаёт дискриминационными.

Эти конституционные положения демонстрируют стремление Турецкой Республики к обеспечению баланса между правами граждан, трудовыми свободами и государственными интересами. Они подтверждают, что защита работников, гарантии справедливой оплаты труда и свободы трудовой деятельности являются фундаментальными принципами, лежащими в основе турецкого трудового права.

3. ВНУТРЕННИЕ ЗАКОНЫ ТУРЕЦКОЙ РЕСПУБЛИКИ

В качестве источников трудового права Турции необходимо выделить такие ключевые законодательные акты, как Закон о Труде 2003 г., Закон о Труде Моряков 1967 г., Закон о Труде Журналистов 1953 г., Закон о Профсоюзах 1983 г., Закон о Коллективных Договорах, Забастовках и Локаутах 1983 г., Закон о Трудовых Судах 1950 г., а также статьи 393-447 Обязательственного Кодекса Турции (ОКТ). Эти акты формируют основную базу правового регулирования трудовых отношений в Турции.

Закон о Труде 2003 года занимает основополагающее место в системе трудового законодательства Турции. Он охватывает широкий спектр вопросов, относящихся к трудовым отношениям, включая заключение, изменение и расторжение трудового договора, защиту прав работников, охрану труда и другие аспекты. Поскольку он регулирует практически все, что связано с трудовыми отношениями, данный закон заслуживает более детального рассмотрения, к которому я вернусь ниже.

Немаловажную роль в регулировании трудовых договоров играет Обязательственный Кодекс Турции (ОКТ). До принятия Закона о Труде 2003 года нормы ОКТ применялись в качестве основного инструмента регулирования трудовых отношений. Однако после принятия специального закона — Закона о Труде — положения ОКТ перешли в разряд вспомогательных источников. Тем не менее, статьи 313-354 ОКТ, регулирующие трудовые договоры, продолжают оставаться актуальными. Они применяются в тех случаях, когда в Законе о Труде имеются пробелы или когда необходимо урегулировать специфические вопросы, которые выходят за рамки компетенции основного закона.

Важно отметить, что Закон о Труде не отменяет действие статей ОКТ, касающихся трудового договора. Эти нормы продолжают играть важную роль в регулировании отдельных аспектов трудовых отношений, обеспечивая дополнительную правовую защиту и гибкость в их применении.

К числу так называемых «непрофильных» законов, содержащих отдельные нормы, применимые в сфере трудовых отношений, относится Закон «О добывающей промышленности». Действие этого закона распространяется исключительно на работников данной отрасли, а его нормы устанавливают специфические условия труда для работников добывающей промышленности. Это подчёркивает отраслевой характер трудового законодательства Турции, где каждый сектор экономики регулируется с учётом его особенностей.

Таким образом, внутренняя система трудового законодательства Турции включает широкий спектр нормативных актов, каждый из которых играет важную роль в регулировании трудовых отношений. Это позволяет создать гибкую, адаптируемую и эффективную систему правового регулирования, учитывающую как общие принципы трудового права, так и специфику отдельных отраслей и сфер деятельности.

4. ПОДЗАКОННЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ТУРЦИИ

Подзаконные нормативные акты занимают особое место в системе источников трудового права Турции. Они издаются на основе и во исполнение законов и содержат юридические нормы, которые детализируют, разъясняют или конкретизируют положения основного законодательства. Хотя юридическая сила подзаконных актов ниже, чем у законов, они играют важную вспомогательную роль в регулировании трудовых отношений, обеспечивая гибкость и оперативность правового регулирования.

В рамках трудового права Турции подзаконные акты можно разделить на несколько подвидов:

Постановления правительства. Эти акты издаются для реализации отдельных положений законодательных актов о труде. Они обеспечивают выполнение законов на практике, устанавливая правила, необходимые для применения их в конкретных ситуациях.
Декреты. Декреты издаются правительством в соответствии с прямыми указаниями законодательных актов и по рекомендации Министерства труда. Они могут касаться таких вопросов, как минимальная заработная плата, охрана труда, правила найма иностранных работников и другие важные аспекты трудовых отношений.
Разъяснения Министерства труда. В целях унификации применения трудового законодательства Министерство труда издаёт разъяснения и инструкции, которые помогают работодателям и работникам правильно интерпретировать нормы законов и подзаконных актов. Эти разъяснения способствуют снижению правовых споров и обеспечивают единообразное понимание трудового законодательства.

Подзаконные акты в сфере трудового права Турции выполняют функцию «проводника» между законами и практическим их применением. Они регулируют отдельные аспекты трудовых отношений, не затронутые основными законами, и оперативно реагируют на изменения в экономической или социальной ситуации.

Таким образом, подзаконные нормативные акты являются неотъемлемой частью системы трудового права Турции, обеспечивая её адаптивность и детализацию.

К подзаконным нормативным актам, регулирующим трудовые отношения в Турции, относятся различные положения и инструкции, которые детализируют нормы Закона о Труде и обеспечивают его практическую реализацию. Так, статья 119 Закона о Труде требует разработки множества подзаконных актов, направленных на регулирование индивидуальных трудовых отношений. Среди наиболее значимых подзаконных актов, действующих в настоящее время, можно выделить следующие:

Положение о занятости инвалидов. Это положение обязывает работодателей оборудовать рабочие места для инвалидов с использованием специальных средств, предоставлять им льготы, которые превышают стандартные нормы, закреплённые законодательством, и обеспечивать их комфортные условия труда.
Положение о сверхнормативной работе. В соответствии с этим положением работодатель обязан получать письменное согласие работника перед привлечением его к работе, превышающей нормальную продолжительность рабочего дня. Это помогает защитить работников от злоупотреблений и устанавливает справедливые условия работы.
Положение о рабочих с ограничениями по здоровью. Работодатели обязаны соблюдать медицинские рекомендации, предоставленные работниками, и обеспечивать сокращённый рабочий день (не более 7,5 часов) для тех, кто имеет соответствующие противопоказания. Это положение направлено на защиту здоровья работников.
Положение об охране здоровья и безопасности труда. Это положение обязывает работодателей создавать безопасные рабочие места, минимизировать риски для здоровья и жизни работников и принимать меры по предотвращению несчастных случаев. Оно также предусматривает ответственность за несоблюдение установленных требований.
Положение об охране труда в строительной сфере. Строительство — одна из ключевых сфер занятости в Турции. Положение устанавливает строгие требования к обеспечению безопасности строительных рабочих, включая обязательное оснащение их средствами защиты, регулярную проверку оборудования и соблюдение специальных правил безопасности.

Эти подзаконные акты играют важнейшую роль в обеспечении справедливых условий труда, защите здоровья работников и поддержании безопасности на рабочих местах. Они являются примером того, как законодательные требования находят своё воплощение в конкретных и понятных инструкциях, обязательных к исполнению.

Указанные подзаконные акты, конечно, не исчерпывают всего спектра нормативных документов, которые регулируют трудовые отношения в Турции. Однако они наглядно демонстрируют, насколько важную роль играют такие акты в адаптации положений Конституции и законов к реалиям повседневной трудовой практики. Особенно это заметно в отраслях с особыми условиями труда, где стандартные нормы нуждаются в дополнительной детализации.

Среди таких актов особое место занимают документы, регулирующие коллективное трудовое право. Эти подзаконные акты создают правовую основу для организации профсоюзов, урегулирования коллективных споров и проведения забастовок. Рассмотрим некоторые из них:

Инструкция об обращении в третейский суд и арбитраж. Она чётко описывает, как рабочие и работодатели могут обращаться в эти органы для разрешения конфликтов. Здесь подробно прописаны этапы подачи заявлений, порядок формирования арбитражных комиссий и виды возможных решений. Такой документ помогает упростить процесс и обеспечивает справедливое разрешение споров.
Инструкция для профсоюзов и конфедераций. Этот документ определяет строгие правила регистрации профсоюзов и их руководящих органов. Подробные формы и требования гарантируют, что процесс создания таких организаций будет соответствовать законодательству и исключать нарушения.
Положение о предоставлении сведений. Работодатели обязаны предоставлять Министерству труда данные о своих сотрудниках, а профсоюзы — информацию о своих членах. Это создаёт прозрачную систему учёта и помогает государственным органам эффективно контролировать соблюдение трудового законодательства.
Положение об обеспечении наблюдателей во время забастовок. Даже во время коллективных акций протеста наблюдатели должны быть обеспечены минимальными бытовыми удобствами, такими как питание и другие необходимые услуги. Это помогает сохранить порядок и уважение к правам всех участников процесса.

Эти подзаконные акты являются связующим звеном между основными законами и их практическим применением. Благодаря их детализированным нормам трудовые отношения в Турции регулируются на высоком уровне, создавая основу для социального мира и сотрудничества между работниками и работодателями.

Турецкий законодатель, как видно из вышеизложенного, активно использует подзаконные акты для регулирования трудовых и сопутствующих отношений. Такой подход обусловлен историческими, геополитическими и экономическими особенностями страны. Турция, с её разнообразной экономической структурой, включает множество специфических отраслей, каждая из которых требует особого подхода к правовому регулированию труда. Унифицированный, кодифицированный источник права не смог бы учесть весь спектр сложных и разнообразных отношений, возникающих между участниками трудового процесса в различных сферах.

Попытка создать единый кодекс породила бы множество правовых коллизий и пробелов, что, в свою очередь, могло бы привести к несоответствиям в правоприменительной практике. Подзаконные акты позволяют гибко адаптировать общие законодательные нормы к уникальным условиям конкретных отраслей экономики, минимизируя риски правовой неопределённости. Это делает турецкую модель трудового законодательства более гибкой и способной реагировать на изменения в экономической и социальной сферах.

5. ВАЖНОСТЬ ПРЕЦЕДЕНТНЫХ РЕШЕНИЙ ВЕРХОВНОГО СУДА ТУРЦИИ

Решения высших судебных инстанций Турции, включая Верховный Суд, являются важным источником трудового права. Они играют ключевую роль в тех случаях, когда законы содержат пробелы или неоднозначные формулировки. Такие решения, выражающие юридическую позицию по конкретным вопросам, оказывают влияние на судебную практику и обеспечивают единообразие в правоприменении. Особое значение имеют постановления Верховного Суда, которые обладают прецедентной силой, особенно если они касаются вопросов, не урегулированных или недостаточно детализированных в законодательстве.

Однако не все решения Верховного Суда обладают одинаковой правоприменительной силой. Наибольшее значение имеют те постановления, которые носят обобщающий характер и направлены на единообразное толкование и применение норм трудового права. В соответствии со статьёй 45 Закона «О Кассационном Суде», такие решения являются обязательными для всех судебных инстанций Турции, включая местные суды и Кассационный суд. Это положение способствует формированию устойчивой и предсказуемой судебной практики.

Вместе с тем, решения, не обладающие обобщающим характером, оставляют местным судам определённую свободу при вынесении постановлений. Такой подход сохраняет баланс между жёстким соблюдением прецедентов и необходимостью учитывать уникальные обстоятельства конкретных дел.

“Оставайтесь в курсе всех изменений в турецком праве и получайте своевременную информацию, которая может повлиять на ваш бизнес, жизнь или личные интересы в Турции. Наш ТЕЛЕГРАМ-канал и страница в FACEBOOK — это источник актуальных статей, полезных советов и свежих новостей. Подпишитесь сейчас, чтобы всегда быть на шаг впереди!”

Особое внимание следует уделить тому, что в структуре Верховного Суда Турции действует специально образованная коллегия, занимающаяся делами, вытекающими из трудовых правоотношений. Эта коллегия специализируется на вопросах трудового законодательства, что позволяет обеспечить высокий уровень профессионализма при рассмотрении дел и вынесении решений. Такой подход способствует развитию трудового права, укрепляет его автономность и обеспечивает стабильность правоприменительной практики в сфере трудовых отношений.

6. ДОГОВОРЫ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ

В рамках турецкого трудового права одним из ключевых источников регулирования трудовых отношений являются индивидуальные и коллективные трудовые договоры, заключаемые между работниками и работодателями. Эти договоры основываются на принципе свободы договора, что позволяет сторонам самостоятельно определять свои права и обязанности в рамках действующего законодательства.

Индивидуальные трудовые договоры. Индивидуальные трудовые договоры играют центральную роль в регулировании трудовых отношений. Такие договоры позволяют работнику и работодателю согласовывать условия труда, заработную плату, график работы и другие аспекты трудовых обязанностей. Эти соглашения обязательны для исполнения обеими сторонами и часто детализируют нормы, предусмотренные законами и подзаконными актами.
Коллективные трудовые договоры. Особое значение имеют коллективные договоры, заключаемые между профсоюзами, представляющими работников, и работодателями или их объединениями. Коллективные договоры регулируют общие условия труда для всех работников, охваченных соглашением, и обладают нормативной силой, обязывая стороны следовать установленным условиям. В Турции такие договоры имеют статус источника права и рассматриваются как часть объективного правового регулирования.
Правила внутреннего трудового распорядка. На уровне предприятий важную роль играют внутренние инструкции и положения, которые принимаются в рамках соглашений между работодателем и представителями работников. Эти документы обычно включают правила, регулирующие трудовую дисциплину, графики работы, условия использования рабочего оборудования и другие аспекты внутреннего распорядка.

Хотя внутренние инструкции не урегулированы напрямую трудовым законодательством, они находят правовое основание в статье 399 Обязательственного кодекса Турции (ОКТ). Согласно этой статье, внутренние положения, принимаемые работодателем без уведомления работников, не имеют обязательной силы. Тем не менее, на практике внутренние инструкции широко используются, дополняя трудовые договоры и коллективные соглашения. Эти акты помогают устранить пробелы, которые могут возникнуть в законодательстве или трудовых соглашениях, при условии, что их положения не противоречат существующим нормативным актам.

Двусторонний характер внутренних инструкций. Важной характеристикой внутренних инструкций является их двусторонний характер. Эти акты не могут быть изменены или отменены по одностороннему решению одной из сторон. Например, если инструкция регулирует правила предоставления отпусков или использования оборудования, её изменение требует согласия обеих сторон, участвующих в трудовом процессе.
Значение локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты, такие как внутренние положения, выполняют функцию дополнения к трудовым договорам. Они позволяют предприятиям регулировать специфические аспекты трудовых отношений, не охваченные законодательством. Таким образом, внутренние инструкции помогают обеспечить гибкость в управлении трудовыми процессами, удовлетворяя потребности предприятий, при этом сохраняя баланс интересов работников и работодателей.

Подводя итог, можно отметить, что индивидуальные и коллективные трудовые договоры, а также внутренние положения предприятий играют важную роль в системе источников трудового права Турции. Они позволяют эффективно адаптировать общие нормы к специфике конкретных трудовых отношений, обеспечивая их справедливость и правовую защищённость.

7. ОБЫЧАИ КАК ИСТОЧНИК ПРАВА

Правовой обычай — это правило поведения, сформировавшееся исторически в сознании людей, которое многократно применялось и со временем получило санкцию государства. Для признания обычаев источником права выделяют два ключевых формальных критерия:
i) он должен существовать и применяться в течение продолжительного времени;
ii) он должен не противоречить действующему законодательству.

Таким образом, правовой обычай определяется через наличие двух условий:

Объективное условие — правило должно быть глубоко укоренено и применяться в течение длительного времени.
Субъективное условие — общественное убеждение в необходимости его соблюдения.

Примером правового обычая в контексте трудового права Турции может служить практика некоторых предприятий предоставлять транспорт для работников, чтобы они могли добираться до места работы и обратно.

Обычаи как источник трудового права в Турции играют двойственную роль. С одной стороны, они занимают важное место в регулировании трудовых отношений, отражая многолетние традиции. Однако их правовой характер в полном объёме реализуется далеко не всегда. Чаще всего обычаи носят морально-этический характер, а не юридически обязательный. Не в каждой сфере экономики или трудовой деятельности Турции сложились условия для формирования устойчивых обычаев с юридическим содержанием. Поэтому трудовое законодательство Турции редко обращается к правовым обычаям.

Пример из законодательства: Статья 45 Закона о труде прямо указывает, что коллективные трудовые договоры не могут содержать условий, ущемляющих права работников на отдых в выходные и праздничные дни. Если такие условия всё же включены, они признаются недействительными, а вместо них применяются положения закона, предоставляющего работникам более выгодные условия. В таких случаях традиции и обычаи, сложившиеся на предприятиях, могут дополнить законодательное регулирование, если они улучшают положение работников. Таким образом, правовые обычаи в трудовом праве Турции выполняют вспомогательную функцию, обеспечивая гибкость регулирования там, где это необходимо.

II. ПРИМЕНЕНИЕ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА

По общему правилу закон о труде применяется для всех трудовых отношений, но в случае турецкого права статьи закона о труде не применяются к производствам и трудовым отношениям, перечисленным ниже:

а) к морским и воздушным перевозкам,

б) к предприятиям или производствам аграрного и лесохозяйственного профиля с числом занятых менее 50 человек (включая 50 человек),

в) ко всем видам строительных работ, связанных с ведением сельского хозяйства в рамках домашнего хозяйства,

г) к надомным и ремесленным работам, выполняемым членами одной семьи до третьего поколения включительно без участия других людей (внешних по отношению к семье),

д) к работам, связанным с ведением домашнего хозяйства,

е) к подмастерьям в целях сохранения силы статей, связанных с охраной труда,

ё) к спортсменам,

ж) к людям, находящимся на реабилитации,

з) к предприятиям, подпадающим под описание 2-ой статьи закона о ремесленниках и мелких торговцах, с числом работающих 3 человека.

Вместе с этим статьи данного закона применяются к:

a) погрузочно-разгрузочным работам на берегу, в портах или на пристанях (при разгрузке с корабля на сушу и с суши на корабль),

б) ко всем наземным службам авиации,

с) к работам, выполненным на фабриках и в мастерских по производству сельскохозяйственного инвентаря, машин и запчастей к ним,

d) к строительным работам в сельскохозяйственном производстве,

е) к парковым и садоводческим работам, связанным с обслуживанием мест, доступных широкой публике, или являющихся территорией предприятия,

f) к работам, не подпадающим под определение морского трудового закона и не относящимся к сельскохозяйственным и связанным с производителями морских продуктов на море.

В некоторых сферах деятельности, где Закон о Труде не применяется, существует специализированное регулирование. Например, работы, связанные с перевозками морским транспортом, не регулируются положениями общего трудового законодательства. Это связано с тем, что трудовые отношения работников, занятых в сфере морских перевозок, регулируются Законом о Труде Моряков. Данный закон распространяется на моряков и их работодателей, работающих на судах класса «река-море», плавающих под турецким флагом, с водоизмещением 100 тонн и более.

Помимо этого, положения Закона о Труде Моряков применяются к работодателям, если совокупное водоизмещение принадлежащих им судов достигает 100 тонн или более. Также он распространяется на работодателей, использующих труд пяти или более моряков.

Особые полномочия Совета Министров: Совет Министров вправе принимать решения о полном или частичном применении положений Закона о Труде Моряков к судам, морякам и их работодателям, которые формально не соответствуют этим критериям.

При толковании положений Закона о Труде Моряков судами, лодки, портовые баржи, паромы и баркасы рассматриваются как суда. Таким образом, они также подпадают под действие данного закона.

Исключения и погрузочно-разгрузочные работы: Закон о Труде чётко определяет, что морские перевозки исключены из сферы его регулирования. Однако он включает в свою область действия «погрузочно-разгрузочные работы на берегу, в портах и на пристанях». Это разграничение обеспечивает более точное применение законодательства в зависимости от характера выполняемой работы и её связи с морскими перевозками.

Таким образом, особые законы, такие как Закон о Труде Моряков, позволяют учитывать специфику трудовых отношений в отдельных секторах, что обеспечивает надлежащее регулирование труда в уникальных условиях морской деятельности.

Следовательно, положения Закона о Труде применяются к рабочим, занятым погрузочно-разгрузочными работами, включая их работодателей, не только в портах и пристанях, но также в случаях, когда разгрузка и погрузка с судов осуществляется при помощи барж, кранов и других подобных средств в береговой зоне. Это исключение из общей нормы Закона о Труде Моряков позволяет регулировать такие виды деятельности в рамках общего трудового законодательства.

Однако, деятельность производителей морских продуктов, работающих на море, не подпадает под действие Морского закона. Она регулируется общими положениями Закона о Труде, несмотря на то, что входит в понятие «работы на море».

Исключения в сельском хозяйстве:
За рамками действия Закона о Труде остаются определённые виды сельскохозяйственных работ, например, деятельность, связанная с производством водных продуктов на реках и озёрах. В то же время производство таких морских продуктов, как рыба, икра и губка, находится под регулированием этого закона.

Буксирное судоходство, спасательные и водолазные работы
Эти виды деятельности входят в категорию работ на море, однако они не связаны напрямую ни с морскими перевозками, ни с погрузочно-разгрузочными работами. Вопрос о применении к ним Закона о Труде Моряков или Закона о Труде остаётся спорным в юридической науке Турции.

Существуют две основные точки зрения:

Первая позиция предполагает, что к этим видам деятельности следует применять нормы Морского закона, поскольку они осуществляются в морской среде и связаны с использованием судов.
Вторая точка зрения утверждает, что необходимо регулировать такие работы с помощью Закона о Труде, поскольку эти виды деятельности не подпадают под традиционные морские перевозки и являются частными примерами трудовых отношений.

Этот нерешённый вопрос подчёркивает сложность и специфику регулирования трудовых отношений в уникальных условиях морской деятельности и требует дальнейшего совершенствования турецкого законодательства.

Закон о труде и воздушные перевозки: Закон о труде Турции исключает воздушные перевозки из сферы своего действия. Это означает, что положения закона не применяются к профессиональной деятельности таких категорий работников, как пилоты, механики, связисты, стюардессы и диспетчеры воздушного движения. Однако работы наземных служб по обеспечению воздушных перевозок регулируются Законом о труде. Под «работами наземных служб» подразумевается не только деятельность сотрудников аэропортов и ангаров, но и трудовые процессы, связанные с производством и ремонтом транспортных средств. Таким образом, нормы Закона о труде распространяются исключительно на работников наземных служб, оставляя вне своей компетенции остальные категории работников авиационной отрасли.

Регулирование труда в сельском и лесном хозяйстве: Особенности трудового законодательства также распространяются на сельскохозяйственные и лесные предприятия. Закон о труде не применяется к предприятиям сельского и лесного хозяйства, где численность работников составляет 50 человек и менее. Это исключение связано с особенностями сельскохозяйственной деятельности, включающей обработку земли, выращивание животных и производство продуктов растительного и животного происхождения.

Решение о применении Закона о труде к конкретному виду работ основывается на инструкциях Министерства по трудоустройству и социальному обеспечению. Кроме того, за рамками действия Закона остаются рабочие, занятые на производстве, но проводящие большую часть рабочего времени на сельскохозяйственных работах. Пример: Если предприятие, занимающееся выращиванием фруктов, нанимает менее 50 работников, то трудовые отношения регулируются не Законом о труде, а другими нормами права. В то же время, работники, выполняющие несельскохозяйственные задачи, но проводящие значительное количество рабочего времени в сельскохозяйственной сфере, также подпадают под эту категорию.

К работникам, занятым в сельском хозяйстве, применяются положения, регулирующие договоры по предоставлению услуг в рамках Обязательственного Кодекса Турции. Однако законодательство содержит ряд исключений, уточняющих сферу действия Закона о Труде в сельскохозяйственной отрасли.

Мастерские и фабрики, занимающиеся производством сельскохозяйственного оборудования, машин и компонентов, подпадают под действие Закона о Труде, если они не имеют фермерского характера. Это исключение предусмотрено статьей 4 Закона о Труде.

Работы в садах, парках и аналогичных объектах также находятся вне области действия закона. При этом строительные работы, связанные с обеспечением сельской жизни, например, строительство сараев, жилых домов или рытьё колодцев, как правило, не регулируются Законом о Труде. Исключение составляют случаи, когда такие работы проводятся на территории сельскохозяйственного предприятия.

Позиция Кассационного суда: Кассационный суд Турции указывает, что уход за животными относится к сельскохозяйственным работам и не подпадает под действие Закона о Труде. Однако строительные работы на сельскохозяйственных предприятиях регулируются нормами закона. Ключевые критерии применения Закона о Труде

Тип предприятия: Если мастерская или фабрика не носит фермерский характер, она регулируется Законом о Труде.
Территория работ: Если строительные работы проводятся на территории сельскохозяйственного предприятия, они подпадают под действие Закона о Труде, независимо от типа сооружения.

Эти положения демонстрируют сложность правового регулирования трудовых отношений в сельскохозяйственной сфере Турции. Законодатель стремится учесть как специфику сельского труда, так и необходимость защиты работников в рамках правового поля.

Производство ручных изделий на дому. Закон о труде Турции не применяется к работам, связанным с производством ручных изделий на дому, если в них участвуют только члены одной семьи или их родственники до третьей степени родства. Для правильного применения этого положения требуется выполнение нескольких условий:

Состав участников: Участниками должны быть исключительно члены одной семьи или их родственники, включая третью степень родства. Под семьёй понимается широкая семейная общность, включающая, например, двоюродных братьев и сестёр. Например: Если семья из трёх человек (родители и взрослый ребёнок) изготавливает ковры дома без привлечения посторонних работников, такие работы не подпадают под действие Закона о труде.
Совместное проживание: Все участники должны проживать под одной крышей. Например: Если двоюродные братья проживают отдельно, но работают над одним проектом, их деятельность уже не может рассматриваться как производство в рамках семейного круга.
Соответствие виду дома: Работы не должны наносить ущерба внешнему виду дома или месту, где он находится. Пример: Если изготовление ковров связано с использованием громоздкого оборудования, которое портит фасад здания или создаёт дискомфорт для соседей, деятельность может быть ограничена.
Ремесленный характер: Работы должны носить исключительно ремесленный характер, например, ткачество, плетение корзин или изготовление керамических изделий. Пример: Семья, занимающаяся резьбой по дереву для создания сувениров, попадает под данное исключение. Однако, если члены семьи производят мебель промышленного типа, такие работы регулируются нормами Закона о труде.

Если работы на дому выходят за рамки ремесленного характера или к производству привлекаются другие лица, положения Закона о труде становятся обязательными.
Пример: Если семья нанимает сотрудников для помощи в производстве, даже на временной основе, эти трудовые отношения должны регулироваться трудовым законодательством.

Услуги на дому. Трудовые отношения, связанные с предоставлением услуг на дому, также исключаются из сферы действия Закона о труде. К таким услугам относятся:

Прислуга;
Домашние повара;
Шофёры;
Садовники.

Тем не менее, услуги, требующие высокой квалификации или включающие интеллектуальную работу, регулируются Обязательственным Кодексом Турции (ОКТ).
Пример: Личный секретарь, частный преподаватель, няня или сиделка, ухаживающая за больными, выполняют работу, требующую не только физических усилий, но и специальных знаний или навыков. Их трудовые отношения подчиняются нормам ОКТ.

Особенности трудовых отношений в сфере услуг на дому:

Если работа осуществляется в рамках семейного дома (например, уборка или приготовление пищи), она регулируется семейным и частным правом.
Если услуги предоставляются третьим лицам через посредничество работодателя (например, через агентство), такие трудовые отношения регулируются нормами ОКТ или Закона о труде в зависимости от характера и условий работы.

Пример 1: Частный водитель, нанятый для обслуживания одной семьи, не подпадает под действие Закона о труде. Однако водитель, работающий в компании, предоставляющей услуги такси или трансфера, регулируется Законом о труде.
Пример 2: Медсестра, ухаживающая за больным в доме пациента, регулируется положениями ОКТ, но если она работает в медицинском учреждении, её труд подчиняется Закону о труде.

Таким образом, различие между ручными работами на дому и услугами определяется не только характером деятельности, но и организационной формой её выполнения. Турецкое законодательство тщательно регулирует эти сферы, чтобы учесть особенности каждой из них и исключить возможные правовые коллизии.

Работники, занятые обслуживанием дома, не подпадают под действие Закона о труде, если основная часть их рабочего времени посвящена исключительно этой деятельности. Например, если уборщица выполняет свои обязанности исключительно в доме работодателя, она будет считаться домашним работником, а не наемным сотрудником, защищенным Законом о труде.

Однако, если человек совмещает такую работу с деятельностью на торговом или промышленном предприятии того же работодателя (например, работает продавцом в мясной лавке или уборщицей в гостинице), он уже не считается исключительно домашним работником. Такое совмещение часто встречается в сельской местности, где люди работают одновременно в доме и на предприятии работодателя.

Пример: если работник, проживающий в сельской местности, убирается в доме работодателя утром, а после обеда работает в его пекарне, то его деятельность на предприятии будет считаться основной. В таком случае он будет считаться рабочим, подпадающим под действие Закона о труде.

Если же работник большую часть времени проводит не в доме, а на сельскохозяйственных угодьях работодателя, например, работает на поле или в саду, он классифицируется как сельскохозяйственный рабочий. Однако такой статус также не подпадает под действие Закона о труде.

Нормы Закона о Труде Турции имеют свои ограничения и не охватывают ряд категорий работников, трудовая деятельность которых регулируется специализированными законами или правовыми нормами других отраслей которые продолжаем описывать ниже.

Подмастерья (ученики): Работа подмастерьев регулируется Законом о профессиональном образовании, а не Законом о Труде. Подмастерья работают в рамках своего обучения и практики, основной целью которых является получение профессиональных навыков. Этот подход подчёркивает образовательный характер их занятости, что отличает их от обычных работников. Пример: Ученик-пекарь, обучающийся в пекарне, подчиняется нормам Закона о профессиональном образовании, а не трудового законодательства.

Профессиональные спортсмены. Трудовые отношения профессиональных спортсменов также исключены из сферы действия Закона о Труде. Согласно статье 3 Обязательственного Кодекса Турции (ОТК), их договоры считаются особым видом трудовых обязательств, поскольку спортсмены обязуются участвовать в спортивных мероприятиях за вознаграждение.
Пример: Футболист, подписывающий контракт с профессиональным клубом, регулируется нормами ОТК, а не Закона о Труде. Однако к остальным сотрудникам клуба, таким как технический персонал или административные работники, применяются нормы Закона о Труде.
Кассационный суд уточняет, что профессиональные тренеры, в отличие от спортсменов, подлежат регулированию Законом о Труде.

Лавочники и мелкие ремесленники. Работа лавочников и ремесленников также выводится из-под действия Закона о Труде при определённых условиях. Согласно Закону о Лавочниках и Мелких Ремесленниках, деятельность таких работников регулируется отдельно, если:

Они работают на малых предприятиях, где заняты не более трёх человек (включая их самих).
Их деятельность носит индивидуальный характер и осуществляется на их средства.

К ремесленникам относятся владельцы небольших мастерских, водители грузовиков или такси, которые частично обеспечивают своё существование, занимаясь профессиональной деятельностью. Пример: Мастер, владеющий маленькой автомастерской и работающий с двумя помощниками, не подпадает под действие Закона о Труде. Однако если численность работников на его предприятии превышает три человека, нормы Закона начинают применяться.

Бланкетные нормы и отсылки к другим законам: Закон о Труде включает бланкетные нормы, отсылающие к другим правовым актам в случаях, когда он сам не регулирует конкретные трудовые отношения. Это позволяет обеспечить правовую гибкость и избегать пробелов в регулировании. Пример: Для водителей, работающих у лавочников, могут применяться нормы, связанные с дорожным законодательством или иными специализированными актами, если Закон о Труде не регулирует их деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ источников трудового права Турции показывает, что эта правовая система сочетает международные стандарты, национальные нормы и уникальные элементы, такие как правовые обычаи. Такое многообразие источников позволяет учитывать специфику различных сфер экономики и особенности трудовых отношений. Турецкое трудовое право остаётся гибким, адаптируясь к изменениям социально-экономической обстановки и международным требованиям.

Особое внимание уделяется Конституции Турции, которая закрепляет фундаментальные принципы трудового права, включая право на труд, свободу ассоциаций и запрет на дискриминацию. Эти положения находят своё развитие в законах, подзаконных актах и судебной практике. Законы, такие как Закон о Труде 2003 года, задают рамки для регулирования трудовых отношений, в то время как подзаконные акты обеспечивают детализацию и адаптацию этих норм к специфике конкретных отраслей.

Исключительное значение имеют решения Верховного Суда Турции, которые способствуют устранению правовых пробелов и обеспечивают единообразие судебной практики. Обычаи также играют свою роль, дополняя правовое регулирование там, где законодательство оставляет пространство для интерпретаций.

Турецкое законодательство демонстрирует пример эффективного сочетания общих принципов и отраслевой специфики. Оно предоставляет работодателям и работникам инструменты для разрешения споров и обеспечения справедливости в трудовых отношениях. В то же время законодатель стремится учесть интересы всех участников трудового процесса, создавая условия для устойчивого развития экономики.

Эта статья подчёркивает важность комплексного подхода к регулированию трудовых отношений в Турции. Юридические и практические аспекты, освещённые в материале, могут служить ценным ресурсом для всех, кто интересуется трудовым правом, особенно для специалистов и соискателей, планирующих свою деятельность в рамках турецкой правовой системы.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях. Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться на наш ТЕЛЕГРАМ канал и на страницу в FACEBOOK.

Данная статья представляет собой информативный материал, направленный на ознакомление с источниками и сферой действия трудового законодательства Турции. В ней подробно рассмотрены ключевые законы, подзаконные акты, судебные решения и исключения, применимые в различных отраслях. Однако статья не является юридической консультацией. Если у вас возникли конкретные вопросы или споры, связанные с трудовым правом, рекомендуется обратиться за профессиональной помощью к адвокатам в Турции. Юридические специалисты помогут правильно интерпретировать законы, защитить ваши права и минимизировать возможные риски.

ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ

Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, 27. Baskı, Eylül 2024
Prof. Dr. Öner Eyrenci, Prof. Dr. Savaş Taşkent, Prof. Dr. Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku, 11. Baskı
Özge Öztürk, İş Akdi: Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma, 2024
Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, 2024
Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Prof. Dr. Muhittin Astarlı, Doç. Dr. Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2022
Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020
Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2024
Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020
Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, 2. Cilt, 2008
Kılkış Y. Alper, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2015
Tunçomağ K., Centel T., İş Hukukunun Esasları, 2005
Лeйлa Шaxнaзapoвa, Трудовое Право Республики Турции: Основные Институты, Диссертация Кандидата Юридических Наук: 12.00.05
Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021
Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete, Yayım Tarihi: 10.06.2003, Kabul Tarihi: 22.05.2003

ПЕРЕЧЕНЬ КОНВЕНЦИЙ МОТ, РАТИФИЦИРОВАННЫХ ТУРЦИЕЙ:

№ 2 О безработице;

№ 11 О праве сельскохозяйственных рабочих на создание обществ и объединение;

№ 14 О предоставлении еженедельных выходных на промышленных предприятиях;

№ 15 О минимальном возрасте нанимаемых на работу на суда в качестве

истопников (кочегаров) и рабочих трюма;

№ 26 О разработке методов определения минимальной заработной платы;

№ 29 О принудительных и обязательных работах;

№ 34 о платных бюро по трудоустройству;

№ 42 О возмещении убытков в связи с профессиональными заболеваниями;

№ 45 О запрете использования женского труда на подземных работах во всех видах рудников;

№ 55 Об ответственности судовладельца в случаях болезни, ранения или смерти моряков;

№ 58 Об определении предельного минимального возраста детей, нанимаемых на работу в морском деле;

№ 59 Об определении границы минимального возраста для детей, нанимаемых на работу на промышленные предприятия;

№ 69 О дипломах профессиональной квалификации поваров на судах;

№ 77 Об обязательном медицинском осмотре детей и молодых людей для

определения приемлемости для них работы в промышленности;

№ 80 Об изменении последних статей;

№ 81 Об инспекционных проверках в промышленности и торговле;

№ 87 О Защите свободы профсоюзОов и права на их создание;

№ 88 О создании службы по найму и трудоустройству;

№ 94 Об условиях труда, определяемых в договоре с общественной организацией (с государственными организациями);

№ 95 О защите зарплаты;

№ 96 О платных бюро по трудоустройству;

№ 98 О применении принципов, обеспечивающих право на создание общественных организаций и коллективный договор;

№ 99 О методах определения минимального уровня зарплаты в сельском хозяйстве;

№ 100 О равенстве зарплаты мужчин-рабочих и женщин-рабочих за одинаковую работу;

№ 102 О минимальных нормах по социальному обеспечению;

№ 105 О запрете принудительных работ;

№ 108 О национальных удостоверениях личности для священнослужителей;

№ 111 О дискриминации о профессиональному принципу;

№115 0 защите рабочих от ионизирующего излучения;

№ 116 Об изменении последних статей;

№118 0 равном обращении с гражданами и негражданами страны;

№119 0 мерах безопасности при использовании машин и оборудования;

№ 122 О политике в области занятости;

№ 123 О минимальном возрасте при приеме на подземные работы в горнодобывающей промышленности;

№ 127 О норме поднятия тяжести для рабочего;

№ 133 О проживании команды на судах (дополнение);

№ 134 О предотвращении несчастных случаев на производстве;

№ 136 О защите представителей рабочих на предприятиях и обеспечении им льгот;

№138 0 минимальном возрасте при приеме на работу;

№ 142 О роли профессионального образования и усовершенствования при оценке человеческих ресурсов;

№ 144 О трехсторонней консультации при внедрении международных норм регулирования трудовой деятельности;

№ 146 О предоставлении морякам годового оплачиваемого отпуска;

№ 151 О защите права на создание организаций и о методах определения условий занятости в сфере общественных услуг;

№ 152 Об обеспечении здоровых условий труда и безопасности при работах в портах;

№ 153 О продолжительности рабочего времени и отдыха при сухопутных перевозках;

№ 158 О прекращении работодателям служебных отношений;

№ 159 О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов;

№ 164 О защите здоровья и медицинском обслуживании моряков;

№ 166 Об отправке моряков на родину;

№ 182 О запрете использования детского труда при недопустимых условиях и о срочных мерах по его искоренению.

[1] Международная организация труда (МОТ) — специализированное учреждение ООН, которое занимается вопросами регулирования трудовых отношений, защиты прав трудящихся и улучшения условий труда. На текущий момент членами МОТ являются 187 государств. Штаб-квартира организации, известная как Международное бюро труда, с 1920 года расположена в Женеве, Швейцария.