ВВЕДЕНИЕ
В предыдущих статьях серии, посвящённых трудовому праву Турции, обсуждалась свобода заключения трудового договора. Эта статья является десятой в серии и продолжает рассматривать ключевые аспекты трудовых отношений, уделяя особое внимание вопросам расторжения трудовых договоров.
Свобода труда в Турции выражается в добровольном и осознанном выборе форм применения труда, что предполагает учёт личных качеств работника: его призвания, способностей, профессиональной подготовки, образования и общественной потребности. Трудовой договор закрепляет взаимное согласие сторон на выполнение работы по определённой специальности, квалификации или должности.
Одним из проявлений свободы трудового договора является возможность его расторжения по воле сторон. Турецкое законодательство регулирует этот процесс и предусматривает пять основных методов расторжения трудового договора:
- Расторжение срочного трудового договора.
- Немедленное расторжение трудового договора по инициативе работодателя на законных основаниях (основания перечислены в статье 25 Закона о Труде).
- Немедленное расторжение трудового договора по инициативе работника на законных основаниях (основания перечислены в статье 24 Закона о Труде).
- Расторжение трудового договора по соглашению сторон.
- Увольнение по желанию работника или работодателя с обязательной выплатой компенсаций.
Обратите внимание! В турецком трудовом законодательстве используется термин “рабочий”, который, в соответствии со статьёй 2 Закона о Труде (ЗоТ), означает “физическое лицо, работающее на основе трудового договора”. Таким образом, только физические лица могут называться рабочими. Для более подробного разъяснения терминологии и концепций трудового права в Турции рекомендуем ознакомиться с предыдущими статьями серии.
I. РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой договор в Турции, как правило, является бессрочным, то есть не ограниченным заранее установленным сроком действия. Однако существуют исключения, когда трудовые отношения оформляются в виде срочного договора, определённого положениями статьи 11 Закона о Труде (ЗоТ). Такие договора заключаются в ситуациях, когда трудовые отношения на неопределённый срок невозможны, например, из-за специфики работы, краткосрочных потребностей работодателя или иных законных оснований.
Срочный трудовой договор фиксирует точный срок его действия, согласованный обеими сторонами. Таким образом, по истечении срока действия договора он прекращается автоматически, без необходимости в дополнительном заявлении или уведомлении сторон. При подписании срочного трудового договора стороны заранее соглашаются с тем, что трудовые отношения завершатся в установленный договором срок. Согласно пункту 1 статьи 430 Обязательственного Кодекса Турции (ОТК):
«Любой договор на оказание услуг с определённым сроком автоматически прекращает своё действие по истечении срока, если иное не предусмотрено условиями договора».
Вместе с тем, если срочный договор на оказание услуг продолжает действовать после истечения его срока, без явного расторжения или уведомления, он автоматически становится бессрочным. Это правило подчёркивает необходимость чёткого соблюдения сроков и уведомлений в рамках срочных договоров.
Для работодателя важно заранее уведомить работника о приближении даты окончания срочного трудового договора, чтобы избежать возможных споров или недоразумений. Такое уведомление, хотя и не обязательно по закону, рекомендуется в качестве практической меры, чтобы подчеркнуть прозрачность отношений и подтвердить факт завершения трудовых отношений.
Срочные трудовые договоры в Турции играют важную роль в регулировании кратковременных или сезонных рабочих отношений, а также при выполнении проектов с заранее установленными сроками завершения.
Вместе с этим, при наличии существенной причины договоры на оказание услуг рабочим на определённый срок (срочные договоры) могут заключаться друг за другом, что прямо предусмотрено пунктом 2 статьи 430 Обязательственного Кодекса Турции (ОКТ).
Также срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по требованию рабочего, если его серьёзная болезнь или инвалидность препятствуют выполнению трудовых обязанностей, предусмотренных условиями договора.
Несмотря на то что одной из ключевых особенностей срочного трудового договора является его автоматическое прекращение по истечении срока действия, пункт 3 статьи 430 ОКТ вводит исключение из общего правила: «Любая из сторон может расторгнуть договор на оказание услуг, заключённый на срок более десяти лет, по истечении этого срока, соблюдая условие уведомления о расторжении договора за шесть месяцев. Расторжение вступает в силу только в начале месяца, следующего за этим сроком» (п. 3 ст. 430).
Указанная норма предоставляет как работнику, так и работодателю право расторгнуть срочный трудовой договор, если он действует десять и более лет, при условии предварительного уведомления за шесть месяцев. Однако данное положение подвергается критике со стороны юристов. Основной аргумент заключается в том, что установление столь длительного периода в десять лет до получения возможности расторжения договора без последствий может быть неоправданно долгим для обеих сторон.
Важным аспектом остаются правовые последствия расторжения срочных трудовых договоров по истечении их срока. Эти последствия не регулируются напрямую ни Законом о Труде Турции, ни ОКТ, что приводит к наличию правового пробела. Кроме того, статья 14 Закона о Труде, регулирующая компенсации за выслугу лет, не уточняет, предусмотрено ли выходное пособие в случае автоматического прекращения срочного договора по истечении срока.
Следует напомнить, что в турецком праве выходное пособие представляет собой денежную выплату работнику при увольнении без его виновных действий. Оно предназначено для смягчения последствий, связанных с потерей работы. Размер выходного пособия определяется стажем работника у данного работодателя, а его продолжительность варьируется от 2 до 8 недель.
В соответствии с решением Верховного Суда Турции, рабочий не имеет права требовать выходное пособие и иные компенсационные выплаты в следующих случаях:
а) если трудовой договор был заключён на срок менее шести месяцев;
б) если договор содержит условие автоматического расторжения по окончании установленного срока.
Однако даже при наличии в трудовом договоре условия об автоматическом расторжении, судебные органы обращают внимание не только на срок договора, но и на фактические обстоятельства завершения работы. В частности, если работник, например, электрик, полностью выполнил свою задачу, и его услуги работодателю больше не требуются, увольнение такого работника может быть произведено без обязанности выплаты выходного пособия[1].
Вместе с тем, если работа, для которой был заключён трудовой договор, фактически не завершена, и при этом работодатель расторгает договор с работником, суды могут обязать работодателя выплатить выходное пособие и компенсацию за выслугу лет.
Такой подход подчёркивает важность объективного анализа ситуации в каждом конкретном случае, учитывая фактические обстоятельства трудовых отношений, а не только формальные условия договора. Это позволяет защитить права работников от неправомерных действий со стороны работодателей, особенно в случаях, когда условие о завершении работы может быть использовано как предлог для уклонения от выплаты компенсаций.
Кроме того, несмотря на отсутствие в законе чётко прописанной нормы по этому вопросу, учителя, заключившие трудовой договор сроком на один год, имеют право на компенсацию за выслугу лет в размере одной месячной заработной платы после расторжения договора. Такое правило основывается на законодательно установленной обязанности заключать с учителями трудовые договоры на срок один год. Важно подчеркнуть, что Верховный Суд Турции проявляет склонность к узкому толкованию срочных трудовых договоров в пользу сотрудников. Это означает, что суды детально анализируют условия таких соглашений и, в случае обнаружения нарушений или злоупотреблений со стороны работодателя, могут признать действия последнего неправомерными[2].
Следует обратить особое внимание на то, что если трудовой договор с определённым сроком будет расторгнут по инициативе работодателя, работник может получить право на компенсацию за выслугу лет. Размер этой компенсации составляет одну месячную заработную плату за каждый полный год работы. Учитывая сложность и нюансы правоприменения в данном вопросе, перед заключением срочного трудового договора настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юристом, чтобы избежать возможных юридических рисков. Такой подход позволит обеим сторонам трудовых отношений лучше защитить свои права и соблюдать законодательные нормы[3].
II. НЕМЕДЛЕННОЕ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ НА ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЯХ (Причины, Перечисленные в Ст. 25 Закона о Труде)
Статья 25 Закона о Труде Турции подробно описывает случаи, когда работодатель имеет право незамедлительно расторгнуть трудовой договор с работником. В таких случаях договор может быть расторгнут до истечения срока его действия или без соблюдения установленных законом сроков уведомления. При этом работодатель освобождается от обязанности выплаты каких-либо компенсаций.
Рассмотрим основания, на которых может быть принято решение о немедленном расторжении трудового договора:
1. ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ РАБОТНИКА
а) Если работник заболел или получил травму в результате своих умышленных действий, таких как ведение аморального или распутного образа жизни, либо злоупотребления алкоголем. Это привело к его отсутствию на работе на протяжении трёх дней подряд или более пяти рабочих дней в течение одного месяца.
б) Если медицинский комитет установил, что болезнь или состояние здоровья работника являются неизлечимыми или несовместимыми с выполнением его трудовых обязанностей.
Кроме того, в случаях, когда болезнь или травма работника вызваны причинами, не зависящими от его вины (например, несчастный случай), а также в случае беременности или родов, работодатель также может расторгнуть трудовой договор. Однако это допускается только в том случае, если период отсутствия на работе превышает шесть недель сверх предусмотренных сроков ожидания, которые указаны в статье 17 Закона о Труде.
Для беременных и рожениц период отсутствия начинает исчисляться после завершения срока, установленного статьёй 74 ЗоТ.
Заработная плата за время, в течение которого работник отсутствует на работе по указанным причинам, не выплачивается.
2. ЗА АМОРАЛЬНОЕ, БЕСЧЕСТНОЕ ИЛИ ЗЛОНАМЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ, ИЛИ АНАЛОГИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
В соответствии со статьёй 25 Закона о Труде Турции, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты компенсаций в случае совершения работником действий, которые можно квалифицировать как аморальные, бесчестные или злонамеренные. Эти действия строго регламентированы законом. Основания для расторжения трудового договора:
а) Ложные сведения при заключении трудового договора. Если работник умышленно ввёл работодателя в заблуждение, предоставив ложные сведения или скрыл информацию (квалифкацию)[4], имеющую важное значение для трудового договора, например, относительно квалификации, образования или опыта работы.
б) Оскорбление чести и достоинства работодателя или его родственников. Работник совершил действия или сделал высказывания, направленные на унижение, клевету или оскорбление работодателя, членов его семьи или коллег.
в) Сексуальное домогательство на рабочем месте. Если работник допустил сексуальные домогательства в отношении другого работника или третьих лиц, находящихся на территории предприятия.
г) Физическое нападение или угроза. Работник совершил физическое нападение на работодателя, его родственников или других сотрудников либо угрожал применением насилия нарушая положения статьи 84 ЗоТ [5].
д) Злоупотребление доверием, воровство или разглашение коммерческой тайны. Работник совершил действие, наносящее ущерб доверию работодателя, например, кражу имущества предприятия, разглашение коммерческой тайны или иное поведение, несовместимое с трудовыми обязанностями[6].
е) Совершение преступления. Работник совершил правонарушение, за которое предусмотрено лишение свободы на срок не менее семи дней, либо нарушил нормы, установленные законодательством.
ж) Прогулы. Работник отсутствует на рабочем месте без уведомления или уважительной причины:
- два дня подряд;
- дважды в течение месяца на рабочие дни, следующие за выходным или праздничным днём;
- три рабочих дня в течение одного месяца.
з) Отказ от выполнения трудовых обязанностей. Если работник после официального предупреждения отказался выполнять задачи, входящие в его трудовые обязанности, это также является основанием для расторжения договора.
и) Ущерб имуществу работодателя.
Если работник умышленно или по грубой неосторожности повредил оборудование, машины или материалы, находящиеся в распоряжении работодателя, и сумма ущерба превышает размер его месячной заработной платы.
Пример: Работник, без уведомления работодателя, отсутствовал два рабочих дня подряд или допустил разглашение коммерческой тайны компании. Эти действия квалифицируются как нарушение трудовой дисциплины, и работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке без выплаты компенсации.
3. ФОРС-МАЖОР
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств, которые делают выполнение должностных обязанностей невозможным на срок более одной недели. Данная ситуация регулируется статьей 25 Закона о Труде Турции и позволяет работодателю прекратить трудовые отношения без выплаты компенсаций, если работник по объективным причинам не может приступить к работе. Форс-мажор может включать природные катастрофы, техногенные аварии и другие обстоятельства, выходящие за пределы контроля сторон трудового договора.
4. В СЛУЧАЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ РАБОЧЕГО ПОД СТРАЖУ ИЛИ АРЕСТА, ЕСЛИ ЕГО ОТСУТСТВИЕ НА РАБОТЕ ПРЕВЫШАЕТ СРОК ОЖИДАНИЯ, УКАЗАННЫЙ В СТАТЬЕ 17 ЗАКОНА О ТРУДЕ ТУРЦИИ
Если работник оказался под арестом или его заключили под стражу, и продолжительность его отсутствия превышает сроки, указанные в статье 17 Закона о Труде, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без выплаты выходного пособия. Согласно статье 25 Закона о Труде, работодатель вправе не дожидаться окончания судебного процесса, если это значительно влияет на функционирование компании или выполнение трудовых обязанностей.
Кроме того, основанием для расторжения трудовых отношений могут быть другие обстоятельства, такие как ликвидация предприятия, смерть работника или вызов рабочего для прохождения военной службы. Например, согласно статье 31 Закона о Труде, трудовой договор аннулируется спустя два месяца после вызова работника на военную службу.
Сроки для реализации права на расторжение трудового договора. Право работодателя на расторжение трудового договора по причине аморального, бесчестного или злонамеренного поведения работника ограничивается строгими временными рамками, установленными законодательством. В соответствии со статьёй 26 Закона о Труде Турции, данное право должно быть реализовано в течение шести рабочих дней с момента, когда работодатель узнал о совершённом работником инциденте. Этот срок обеспечивает оперативное принятие решений и предотвращает неопределённость для обеих сторон трудового договора.
Кроме того, независимо от времени, когда работодатель узнал о правонарушении, общее ограничение составляет один год с момента совершения деяния или события. Это правило исключает возможность бесконечного преследования работника за прошлые нарушения. Однако из этого общего срока существует исключение: если работодатель извлёк материальную выгоду из действия работника, годичный срок давности не применяется. Например, если работник совершил мошеннические действия, которые привели к финансовой выгоде для работодателя, то право на расторжение трудового договора не ограничивается одним годом. Это положение защищает интересы работодателя в ситуациях, где аморальные действия работника могли создать долгосрочные последствия.
Эти временные рамки направлены на установление баланса между правами работодателя на принятие дисциплинарных мер и защитой работника от необоснованных и затянувшихся решений. Если же работодатель нарушает указанные сроки или незаконно расторгает трудовой договор, работник имеет право обжаловать такое увольнение в суде, требуя восстановления на работе или компенсации.
Если работодатель не расторгает трудовой договор с работником в течение установленного законом периода, любое расторжение договора после этого срока будет рассматриваться как неоправданное. Важно понимать, что указанное время не является сроком давности, а представляет собой период, в течение которого работодатель должен реализовать своё право на расторжение трудового договора. Это означает, что по истечении данного периода работодатель теряет возможность законно расторгнуть договор по указанным основаниям, даже если работник не подаёт возражения. Судебные органы будут учитывать ограничение времени автоматически, вне зависимости от действий или бездействия работника. Таким образом, работодатель должен действовать оперативно и в рамках установленных сроков, чтобы расторжение трудового договора считалось законным. Несоблюдение этих сроков влечёт за собой правовые последствия, включая возможность признания увольнения неправомерным и восстановление прав работника через суд.
“Оставайтесь в курсе всех изменений в турецком праве и получайте своевременную информацию, которая может повлиять на ваш бизнес, жизнь или личные интересы в Турции. Наш ТЕЛЕГРАМ-канал и страница в FACEBOOK — это источник актуальных статей, полезных советов и свежих новостей. Подпишитесь сейчас, чтобы всегда быть на шаг впереди!”
Работодатель должен учитывать ряд требований и процедур, предусмотренных статьёй 25 Закона о Труде Турции, прежде чем расторгнуть трудовой договор с работником, даже если причина увольнения подпадает под перечень, указанный в законе. В большинстве случаев, прежде чем подписать акт об увольнении, работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение (самозащиту). Это объяснение необходимо получить в установленные сроки, чтобы соблюсти правовые нормы.
Основные правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
- Письменное уведомление: Работодатель обязан уведомить работника о расторжении трудового договора в письменной форме.
- Указание причины: Уведомление должно содержать точную и конкретную причину увольнения, соответствующую нормам закона.
- Документирование проступка: Если основанием для расторжения договора является нарушение со стороны работника, проступок должен быть задокументирован. Протокол нарушения прилагается к официальным документам.
- Объяснительная записка: Работодатель обязан запросить у работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается предоставить объяснительную записку, уведомление о расторжении может быть направлено через нотариуса.
- Соблюдение сроков: Все действия по оформлению расторжения договора должны быть завершены в течение шести рабочих дней с момента обнаружения проступка.
Несоблюдение этих требований может привести к тому, что увольнение будет признано неправомерным. В таком случае работник вправе требовать компенсацию и выходное пособие за понесённые убытки.
Вопросы, связанные с длительным отсутствием работника по состоянию здоровья, требуют особого внимания со стороны работодателей, так как подобные ситуации регулируются строгими нормами трудового законодательства. Статья 25 Закона о Труде Турции признаёт длительное отсутствие работника по причине болезни уважительной причиной для расторжения трудового договора. Однако данное право работодателя связано с соблюдением установленных сроков и условий.
Согласно закону, работодатель может расторгнуть трудовой договор, если продолжительность отсутствия работника превышает установленный законом срок ожидания, увеличенный на шесть недель. Данный срок ожидания варьируется в зависимости от стажа работника. Например, для работника с двухлетним стажем срок ожидания перед увольнением составляет шесть недель. Таким образом, отсутствие работника должно превышать 12 недель, чтобы работодатель получил право расторгнуть договор.
Важно отметить, что расторжение трудового договора в этих обстоятельствах не предполагает выплаты выходной компенсации. Однако если работник проработал на предприятии более одного года, он сохраняет право на получение компенсации за выслугу лет. Это положение направлено на частичную защиту интересов работника, который оказался в сложной ситуации из-за состояния здоровья.
Работодатели должны учитывать все аспекты законодательства при принятии решения о расторжении трудового договора, чтобы избежать возможных претензий со стороны работников и судебных разбирательств. Работнику, в свою очередь, рекомендуется предоставить все необходимые медицинские документы, подтверждающие его состояние, чтобы защитить свои права и минимизировать возможные последствия.
III. НЕМЕДЛЕННОЕ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА НА ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЯХ
(Основания, предусмотренные ст. 24 Закона о Труде)
Следует отметить, что расторжение трудового договора, как правило, должно соответствовать условиям ст. 17 Закона о Труде. В частности, работник обязан уведомить работодателя о намерении расторгнуть договор, соблюдая установленные сроки уведомления, которые зависят от стажа работы сотрудника в данной организации. Однако принцип свободы договора, закрепленный в законодательстве, предоставляет работнику дополнительные права в сфере трудовых отношений. Это позволяет в определенных ситуациях воспользоваться нормами ст. 24 Закона о Труде, которая дает возможность немедленного расторжения трудового договора на законных основаниях[7].
Статья 24 ЗоТ предоставляет работнику право прекратить трудовые отношения без соблюдения сроков уведомления и без необходимости дожидаться окончания действия трудового договора. Ниже рассматриваются случаи, при которых работник вправе воспользоваться этим правом.
Категории законных оснований для немедленного расторжения трудового договора. Законом предусмотрено три группы обстоятельств, которые позволяют работнику прекратить трудовые отношения:
- Причины, связанные со здоровьем работника.
- Обстоятельства, противоречащие нормам морали и добропорядочности.
- Форс-мажорные обстоятельства.
Эти основания охватывают широкий спектр ситуаций, при которых продолжение трудовых отношений становится невозможным или небезопасным для работника. В дальнейшем тексте мы подробно рассмотрим каждую из указанных групп и соответствующие условия для их применения.
1. ПРИЧИНЫ, СВЯЗАННЫЕ СО ЗДОРОВЬЕМ РАБОЧЕГО
В первую группу включены основания для расторжения трудового договора, связанные с состоянием здоровья рабочего:
а) Если выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, в силу её характера представляет угрозу здоровью или жизни рабочего.
б) Если работодатель или другой сотрудник, с которым рабочий находится в постоянном и непосредственном контакте, болеют инфекционной или иной болезнью, несовместимой с безопасным продолжением работы данного рабочего.
2. ПРИЧИНЫ, НЕСОВМЕСТИМЫЕ С НОРМАМИ МОРАЛИ И ДОБРОПОРЯДОЧНОСТИ
Во вторую группу входят основания для расторжения договора, связанные с нарушением работодателем норм морали и добропорядочности:
а) Если работодатель вводит рабочего в заблуждение (обманывает) при заключении трудового договора относительно важных пунктов этого договора, используя ложные данные, неверные устные заявления или искажая условия труда.
б) Если работодатель допускает оскорбительные высказывания или действия, унижающие честь и достоинство рабочего или его семьи, либо проявляет сексуальные домогательства.
в) Если работодатель придирается, угрожает или оказывает давление на рабочего либо его семью, побуждает к противоправным действиям, совершает уголовно наказуемые деяния против рабочего или членов его семьи, либо распространяет о рабочем ложные сведения, порочащие его репутацию.
г) Если работодатель не предпринимает необходимых мер, несмотря на уведомление рабочего о сексуальных домогательствах, которым он подвергся на рабочем месте со стороны других сотрудников или третьих лиц.
д) Если работодатель не выплачивает заработную плату в полном объёме или с нарушением положений законодательства.
е) Если при сдельной или аккордной форме оплаты труда работодатель предоставляет рабочему меньший объём работы, чем тот способен выполнить, и не покрывает разницу в зарплате, которая возникает из-за недополученного дохода. Это также касается нарушений условий труда, предусмотренных договором.
3. ФОРС-МАЖОРНЫЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА
В третью группу причин, дающих право работнику на немедленное расторжение трудового договора, входят форс-мажорные обстоятельства. Эти обстоятельства вынуждают приостановить работу на предприятии, где трудится работник, на срок, превышающий одну неделю. Подобные обстоятельства могут включать природные катастрофы, чрезвычайные ситуации или иные объективные события, делающие невозможным продолжение трудовой деятельности.
Законодательство Турции, закрепляя это право, демонстрирует гибкость в регулировании трудовых отношений, предоставляя работнику возможность прекратить трудовые обязательства при наступлении событий, которые существенно нарушают условия труда.
Несмотря на наличие в законе положений о расторжении трудового договора, этот вопрос остаётся достаточно сложным в турецком законодательстве. Например, статья 18 Закона о Труде содержит перечень обстоятельств, которые не могут считаться законными причинами для увольнения (такими как членство в профсоюзах, обращение в суд или административные органы для защиты своих прав, раса, цвет кожи, религия и др.), но при этом не содержит полного перечня оснований для расторжения договора.
Статья 24 Закона о Труде, на которую опирается право на немедленное расторжение договора, призвана создать баланс в отношениях между работником и работодателем. Она дополняет статью 25 Закона о Труде, которая предоставляет работодателю право расторгать договор с работником на определённых основаниях.
Согласно статье 26 Закона о Труде, работник, решивший расторгнуть договор по причинам аморального или недобросовестного поведения работодателя, обязан сделать это в течение шести рабочих дней с момента, когда он узнал о соответствующем поведении. В любом случае это право утрачивается через год после события. Исключением являются случаи, когда работодатель извлёк материальную выгоду из своих действий.
Компенсации и выплаты. Работник, расторгнувший трудовой договор по причине, предусмотренной статьёй 24 Закона о Труде, имеет право на следующие выплаты:
- Невыплаченная заработная плата.
- Компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск.
- Оплата за сверхурочную работу.
- Премии и доплаты.
- Социальные гарантии в предусмотренных законом пределах.
Кроме того, в соответствии со статьёй 14 Закона о Труде, работник имеет право на компенсацию за выслугу лет, за исключением случаев, когда договор был расторгнут из-за аморального или недобросовестного поведения работника.
IV. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН (İkale Sözleşmesi)
Расторжение трудового договора по соглашению сторон является одним из самых гибких и взаимовыгодных способов прекращения трудовых отношений. Этот метод позволяет учесть интересы обеих сторон: как работодателя, так и рабочего. Несмотря на кажущуюся простоту, соглашение о расторжении трудового договора (İkale Sözleşmesi) требует соблюдения определённых условий и процедур.
Данный способ увольнения оказался особенно востребованным в период пандемии COVID-19, когда Постановлением Президента было введено ограничение на увольнение сотрудников, и стороны вынуждены были искать альтернативные решения для прекращения трудовых отношений.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон не предусмотрено Законом о Труде, однако оно основано на ряде правовых норм, таких как:
- Статья 48 Конституции Турции, предоставляющая право заключать и расторгать договоры.
- Статья 19 Обязательственного Кодекса Турции (ОКТ), закрепляющая свободу договора, включая право сторон свободно прекращать договорные отношения.
Эти нормы предоставляют сторонам возможность по взаимному согласию расторгнуть трудовой договор, установив условия прекращения трудовых отношений.
Условия расторжения трудового договора по соглашению сторон. Для надлежащего расторжения договора по обоюдному согласию необходимо выполнение трёх ключевых условий:
- Заинтересованность рабочего. Это означает, что решение о расторжении трудового договора должно быть инициировано или поддержано самим работником. Работник должен четко выразить свое желание прекратить трудовые отношения, и это желание должно быть зафиксировано документально. Например, работник может подать заявление об увольнении с указанием причины, соответствующей положениям ЗоТ. Это условие исключает возможность расторжения договора по инициативе третьей стороны или работодателя под видом инициативы работника.
- Логичная и уместная причина. Логичная и уместная причина. Решение о расторжении трудового договора должно быть основано на объективной и разумной причине. Основание должно быть понятным и логичным, что позволяет минимизировать вероятность споров. Например, это может быть ухудшение условий труда, изменение жизненных обстоятельств или иные причины, которые делают продолжение работы невозможным или нежелательным. Уместность причины важна для обеспечения прозрачности процесса увольнения.
- Выплата компенсаций. Работодатель обязан обеспечить все финансовые расчеты с работником. Это включает: Выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, Расчет за отработанное время, включая возможные премии или бонусы и другие выплаты, предусмотренные внутренними правилами компании или соглашениями сторон. Данный пункт подчеркивает обязанность работодателя завершить трудовые отношения корректно и справедливо, закрыв все финансовые обязательства перед работником.
Выплаты при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Работодатель, согласившийся на расторжение договора, обязан предоставить следующие выплаты:
- Выходное пособие.
- Компенсацию за выслугу лет.
- Оплату за неиспользованный отпуск.
- Заработную плату за последний рабочий период.
В некоторых случаях стороны могут договориться об увольнении без соблюдения срока ожидания с условием дополнительной компенсации. Эти условия должны быть чётко зафиксированы в соглашении, чтобы избежать возможных споров.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон является важным инструментом в практике трудовых отношений, особенно в кризисных ситуациях. Этот метод даёт возможность достичь компромисса, сохранив при этом права и интересы обеих сторон. Однако для предотвращения возможных правовых споров и соблюдения законных процедур рекомендуется чётко фиксировать все условия соглашения и учитывать обязательства по выплатам.
V. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЕ
1. ПОНЯТИЕ “УВАЖИТЕЛЬНАЯ ПРИЧИНА”
Уважительная причина — это правовая категория, которая признается законодательством как обоснованное и достаточное основание для прекращения трудового договора или совершения других юридически значимых действий. Данное понятие играет ключевую роль в трудовых правоотношениях, регулируемых Законом о Труде № 4857 в Турции.
Прекращение трудовых отношений по уважительной причине является одной из форм расторжения трудового договора, регулируемой статьей 18 Закона о Труде Турции. Этот вид расторжения предусматривает право работодателя прекратить трудовые отношения с работником при условии выплаты выходного пособия и всех полагающихся компенсаций. Согласно статье 18 ЗоТ, уважительными причинами для расторжения трудового договора являются:
- Нетрудоспособность или некомпетентность работника. Работодатель вправе уволить работника, если последний не соответствует требованиям занимаемой должности, например, по состоянию здоровья или профессиональным навыкам.
- Поведение работника. Если действия работника демонстрируют неуважение к работодателю или коллегам, нарушают трудовую дисциплину или создают конфликтные ситуации.
- Экономические причины. Если изменение экономических условий или организационные изменения на предприятии делают продолжение трудовых отношений невозможным.
К сожалению, Закон о Труде не предоставляет исчерпывающего списка уважительных причин для расторжения договора, что создает правовую неопределенность. Определение законности таких причин часто базируется на прецедентах Апелляционного суда Турции. Эти прецеденты содержат рекомендации и разъяснения, которые помогают работодателям и работникам оценить правомерность прекращения трудовых отношений в конкретных обстоятельствах.
Важно учитывать, что каждое дело рассматривается индивидуально, принимая во внимание конкретные обстоятельства. Это означает, что обоснованность увольнения определяется в зависимости от фактов дела, что делает необходимым участие профессионального юриста для анализа ситуации.
Прекращение трудовых отношений как крайняя мера. Прекращение трудовых отношений по уважительной причине должно быть применено только в случае невозможности устранить проблему другим способом. Например, перед увольнением работодатель может предложить работнику другую должность, которая соответствует его компетенции и квалификации. Если увольнение неизбежно, работодатель обязан:
- Предупредить работника о расторжении договора. Уведомление должно быть сделано в срок, определяемый стажем работника (статья 17 ЗоТ).
- Оформить все необходимые выплаты. Это включает выходное пособие, компенсации за выслугу лет, а также любые другие предусмотренные законом выплаты.
Уведомление об увольнении.
- До 6 месяцев стажа: 2 недели.
- От 6 месяцев до 1,5 лет: 4 недели.
- Свыше 1,5 лет до 3 лет: 6 недель.
- Более 3 лет: 8 недель.
2. ОСПАРИВАНИЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ И ПРИЧИНЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Если рабочий считает, что причина его увольнения необоснованна или нарушает его права, он имеет право подать иск против работодателя в суд. Основания для расторжения трудового договора могут исходить как от работодателя, так и от самого рабочего.
А. Причины, связанные с работником
Действия или поведение рабочего могут служить основанием для расторжения трудового договора по уважительным причинам. Если увольнение обосновано недостаточной производительностью или неподобающим поведением рабочего, работодатель обязан:
- Уведомить рабочего о недостатках в письменной форме.
- Предоставить минимум две возможности для исправления производительности или поведения.
- Запросить у рабочего письменное объяснение в защиту его позиции.
Эти шаги обеспечивают защиту прав работника и дают ему шанс устранить недостатки, прежде чем решение об увольнении будет принято.
Б) Причины, связанные с работодателем
Работодатель может расторгнуть трудовой договор по уважительным причинам, связанным с производственными потребностями, условиями работы или изменениями в должностных обязанностях. Однако расторжение трудового договора должно рассматриваться как крайний шаг. Примеры уважительных причин, относящихся к работодателю:
- Финансовые трудности: ухудшение финансового положения компании.
- Организационные изменения: слияние, реструктуризация или другие изменения в структуре компании.
- Ликвидация рабочего места: сокращение или полное упразднение позиции.
В) Неуважительные причины для расторжения трудового договора
Закон чётко указывает, что следующие обстоятельства не могут служить основанием для увольнения:
- Дискриминация: раса, пол, религия, семейное положение, беременность или политические взгляды.
- Профсоюзная деятельность: членство в профсоюзе или участие в его деятельности.
- Отсутствие на работе в связи с декретным отпуском или болезнью: временное отсутствие по уважительным причинам, таким как восстановление после болезни или несчастного случая.
Эти нормы направлены на защиту прав работников и обеспечение справедливости в трудовых отношениях. Работодатель обязан соблюдать законодательство, чтобы избежать необоснованных увольнений и связанных с этим санкций.
Г) Сроки уведомления при расторжении трудового договора и права работника
В случае расторжения трудового договора по уважительным причинам, как со стороны работодателя, так и со стороны работника, необходимо соблюдать установленные сроки уведомления. Работник обязан продолжать выполнение своих трудовых обязанностей в течение этого периода, а работодатель — предоставить все условия, предусмотренные законодательством. Закон требует, чтобы работодатель уведомил сотрудника об увольнении с учётом срока ожидания. Длительность этого срока зависит от стажа работника:
- Менее 6 месяцев: 2 недели.
- От 6 месяцев до 1,5 лет: 4 недели.
- От 1,5 до 3 лет: 6 недель.
- Более 3 лет: 8 недель.
Права работника в период уведомления
- Разрешение на поиск новой работы: В течение срока ожидания работодатель обязан предоставить работнику время для поиска новой работы. Минимальное время для этой цели — 2 часа в день. Работодатель не имеет права удерживать заработную плату за это время.
- Накопление часов для поиска работы: Работник может накапливать часы, предназначенные для поиска новой работы, и использовать их единовременно. Однако это возможно только при предварительном уведомлении работодателя. Использование накопленного времени должно происходить непосредственно перед завершением трудовых отношений.
- Досрочное расторжение: Если работодатель решает прекратить трудовые отношения до завершения срока ожидания, он обязан выплатить выходное пособие и все компенсации, полагающиеся работнику.
Сроки предъявления требований на выходное пособие. Закон о Труде не устанавливает конкретных сроков для подачи работником требований на получение выходного пособия. Однако, в соответствии с положениями Обязательственного Кодекса Турции (ОКТ), работник вправе предъявить такие требования в течение 10 лет с даты расторжения трудового договора.
VI. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОЧЕГО ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ
Увольнение по собственному желанию — это право каждого работника прекратить трудовые отношения, руководствуясь своим желанием. Это решение может быть продиктовано как личными, так и профессиональными обстоятельствами. Однако важно учитывать, что выбор этого пути накладывает определённые обязательства и может повлиять на дальнейшие взаимоотношения с работодателем.
Увольнение без уважительной причины. Если работник решает уволиться без указания уважительных причин, он фактически отказывается от права на выходное пособие или компенсацию за выслугу лет. В таких случаях законодательство Турции не предусматривает для работодателя обязанности выплачивать дополнительные суммы. Работник, расторгая трудовой договор в одностороннем порядке, полностью завершает свои обязательства перед работодателем, но лишается финансовой поддержки, связанной с увольнением.
Увольнение по уважительной причине. Другое дело — если у работника есть уважительные причины для расторжения трудового договора. Например, когда работодатель нарушает условия трудового соглашения, задерживает зарплату или допускает иные действия, ущемляющие права сотрудника. В этих случаях работник вправе не только расторгнуть договор, но и потребовать компенсации за выслугу лет, а также других положенных выплат. Это становится важным инструментом защиты интересов работника, позволяющим сохранить финансовую стабильность в сложной ситуации.
Как подать заявление об увольнении в Турции? Хотя закон не требует обязательной письменной формы заявления об увольнении, это настоятельно рекомендуется. Письменное заявление позволяет зафиксировать дату и причину увольнения, что особенно важно в случае возникновения споров. Кроме того, работнику следует вернуть весь предоставленный ему инвентарь или имущество компании в полном порядке. Это демонстрирует ответственность и профессионализм.
Уведомление о расторжении трудового договора. Работник обязан уведомить работодателя о своём намерении заранее, соблюдая установленные сроки. Они зависят от стажа работы и составляют от двух до восьми недель. В течение этого периода работник продолжает выполнять свои обязанности, обеспечивая плавный переход и передачу дел.
VII. КОЛЛЕКТИВНОЕ УВОЛЬНЕНИЕ
Коллективное увольнение — это сложный и ответственный процесс, который оказывает значительное влияние как на сотрудников, так и на саму организацию. Такое решение часто связано с экономическими, технологическими или структурными изменениями, требующими оптимизации работы предприятия. Однако, несмотря на необходимость таких шагов, законодательство Турции предъявляет строгие требования к процедуре коллективного увольнения, чтобы защитить права работников и обеспечить прозрачность действий работодателя.
Прежде всего, если работодатель принимает решение о массовом сокращении персонала, он обязан уведомить об этом несколько сторон: профсоюзных представителей работников (если на предприятии есть профсоюз), региональное управление социального обеспечения и Турецкое агентство по трудоустройству. Уведомление должно быть подано за 30 дней до предполагаемой даты начала сокращений. Этот срок необходим для того, чтобы заинтересованные стороны могли проанализировать ситуацию и, возможно, предложить альтернативные пути решения проблемы. Например, вместо сокращений может быть предложено перевести сотрудников на другие позиции, уменьшить рабочие часы или использовать другие меры, направленные на минимизацию последствий увольнений.
Законодательство чётко определяет, что считается коллективным увольнением. Согласно турецкому законодательству, под коллективным увольнением понимается ситуация, когда работодатель увольняет определённое количество работников в течение одного календарного месяца. Количество сотрудников, которые попадают под определение коллективного увольнения, зависит от общего числа работников на предприятии:
- На рабочем месте, где занято от 20 до 100 сотрудников, коллективным увольнением считается сокращение не менее 10 сотрудников.
- На рабочем месте, где занято от 101 до 300 сотрудников, коллективным увольнением считается сокращение не менее 10% от общего числа работников.
- На рабочем месте, где занято 301 и более сотрудников, коллективным увольнением считается сокращение не менее 30 работников.
При этом указанные увольнения могут происходить как в один и тот же день, так и распределяться по разным дням в пределах одного календарного месяца. Таким образом, законодательство учитывает не только одномоментные, но и растянутые во времени массовые сокращения, защищая права сотрудников и регулируя обязательства работодателя.
При этом эти увольнения могут быть распределены по разным дням, но должны произойти в течение одного календарного месяца.
Уведомление о коллективном увольнении должно содержать подробную информацию: причины, по которым оно проводится, категории и количество сотрудников, которые попадут под сокращение, а также сроки, в течение которых планируется завершение процедуры. Это требование обеспечивает прозрачность действий работодателя и позволяет работникам понимать причины изменений, а также защищать свои права.
Важно отметить, что процедура увольнения начинается не сразу. Закон предусматривает, что уведомление об увольнении вступает в силу только спустя 30 дней с момента подачи его в региональное управление социального обеспечения. Сотрудники, которых планируется сократить, также должны быть уведомлены не позднее этого срока. Кроме того, в течение этого времени право работников на ежегодный отпуск не может быть зачтено в срок уведомления, что гарантирует им дополнительное время для поиска новой работы.
Коллективное увольнение всегда становится серьёзным испытанием для предприятия и сотрудников. Именно поэтому важно не только строго соблюдать законодательные требования, но и проявлять человеческий подход, предлагая возможные меры поддержки — такие как компенсации, помощь в поиске новой работы или переобучение. Это не только позволит соблюсти права работников, но и сохранить репутацию работодателя, что особенно важно в долгосрочной перспективе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процедура увольнения в трудовом праве Турции представляет собой сложную и многогранную сферу, где законодательство стремится сбалансировать права и обязанности работодателей и работников. Независимо от причин прекращения трудовых отношений, будь то индивидуальные обстоятельства или массовые сокращения, турецкое законодательство устанавливает чёткие правила и строгие требования, направленные на защиту интересов обеих сторон.
Рассмотренные в статье методы расторжения трудовых договоров, такие как расторжение срочных и бессрочных договоров, немедленное увольнение, увольнение по соглашению сторон, а также увольнение по инициативе работника или работодателя, показывают гибкость и продуманность правового регулирования. Вместе с тем, особенности таких процессов, как коллективное увольнение, подчёркивают важность соблюдения процедур и сроков, установленных законом.
Каждый метод увольнения требует соблюдения определённых юридических формальностей, таких как письменное уведомление, обоснование причин увольнения и выплата соответствующих компенсаций. Это особенно важно для предотвращения правовых споров и обеспечения справедливого отношения к работникам.
Для работодателей соблюдение норм трудового законодательства является не только правовой обязанностью, но и способом поддержания репутации и сохранения конструктивных отношений с сотрудниками. Для работников знание своих прав помогает им защищать свои интересы и минимизировать возможные риски при расторжении трудового договора.
Учитывая сложность правовых норм, сторонам трудовых отношений рекомендуется обращаться за консультацией к профессиональным юристам, чтобы избежать ошибок и недоразумений. Соблюдение законов и уважительное отношение друг к другу — ключ к успешному и справедливому завершению трудовых отношений.
Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях. Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться на наш ТЕЛЕГРАМ канал и на страницу в FACEBOOK.
Настоящая статья предоставлена исключительно в информационных целях и направлена на общее ознакомление с основными аспектами правил увольнения, предусмотренных трудовым законодательством Турции. Несмотря на то, что материал основывается на актуальных нормах и прецедентах, он не может заменить профессиональной юридической консультации.
Каждый случай увольнения уникален и требует анализа с учётом всех обстоятельств, а также последних изменений в законодательстве и судебной практике. Поэтому, если вы сталкиваетесь с вопросами, связанными с расторжением трудового договора, настоятельно рекомендуется обратиться к квалифицированным юристам или адвокатам, специализирующимся на трудовом праве Турции. Консультация с профессионалом обеспечит защиту ваших прав и позволит избежать возможных юридических рисков.
ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ
Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, 27. Baskı, Eylül 2024
Prof. Dr. Öner Eyrenci, Prof. Dr. Savaş Taşkent, Prof. Dr. Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku, 11. Baskı
Özge Öztürk, İş Akdi: Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma, 2024
Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, 2024
Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Prof. Dr. Muhittin Astarlı, Doç. Dr. Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2022
Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020
Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2024
Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020
Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, 2. Cilt, 2008
Kılkış Y. Alper, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2015
Tunçomağ K., Centel T., İş Hukukunun Esasları, 2005
Лeйлa Шaxнaзapoвa, Трудовое Право Республики Турции: Основные Институты, Диссертация Кандидата Юридических Наук: 12.00.05
Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021
Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete, Yayım Tarihi: 10.06.2003, Kabul Tarihi: 22.05.2003
……………………………………………………………….
[1] 9-й Суд по трудовым делам Верховного суда Турции в своем постановлении от 11.10.2011 года под номером 2009/16390 E. и 2011/36851 K. указал следующее:
«Сторона, уведомляющая о том, что трудовой договор не будет продлен, считается инициатором расторжения договора. Однако уведомление о непродлении не является немедленным расторжением договора. Трудовой договор прекращает свое действие только по завершении срока текущего договора. До этого момента обязательства сторон, вытекающие из трудового договора, продолжаются.
В данном конкретном случае уведомление работнику о непродлении было сделано в летний период, когда работа прекращается. Работнику не требовалось выполнять свои трудовые обязанности до окончания срока действия договора, 4 сентября 2004 года. Поэтому работник начал исполнительное производство, не дожидаясь этой даты. Учитывая особенности данного дела, требования о компенсации в рамках исполнительного производства не могут быть квалифицированы как расторжение трудового договора. Это лишь преждевременное требование, основанное на восприятии уведомления о непродлении как расторжения договора.
Лишение работника, проработавшего в организации 10 лет, права на компенсацию за выслугу лет только из-за того, что он начал исполнительное производство против работодателя после уведомления о непродлении договора, не соответствует принципам справедливости. Таким образом, расторжение трудового договора, дающее работнику право на компенсацию за выслугу лет, произошло 4 сентября 2004 года, когда завершился срок договора.
Выплата компенсации за выслугу лет на основании исполнительного производства, даже если на момент выплаты не было правового основания, позднее стала обоснованной в связи с расторжением договора 4 сентября 2004 года. Следовательно, решение о возврате выплаченной компенсации за выслугу лет является неправомерным».
Суд постановил, что работник имел право на компенсацию за выслугу лет, и компенсация, выплаченная в данном случае, не подлежит возврату.
[2] 22-й Суд по трудовым делам Верховного суда Турции постановил, что работодатели частных школ обязаны выплачивать компенсацию за выслугу лет учителям, чьи трудовые договоры не были продлены. Это решение отражено в прецедентном постановлении от 25 июня 2019 года под номером 2016/1725 E. и 2019/14022 K.
В указанном постановлении отмечается: «Если до окончания срока действия срочного трудового договора одна из сторон выразила намерение его не продлевать, необходимо рассмотреть, может ли работник претендовать на компенсацию за выслугу лет в зависимости от причины, по которой договор не был продлен. Если намерение не продлевать договор исходит от работодателя и не основано на уважительной причине, компенсация за выслугу лет должна быть выплачена при условии, что работник имеет стаж работы не менее одного года».
Трудовые договоры с учителями частных школ заключаются на определенный срок в соответствии с требованиями закона. В случаях, когда отказ от продления договора со стороны работодателя не имеет уважительных оснований, с учетом трудового вклада сотрудников учителям должна продолжать выплачиваться компенсация за выслугу лет.
В итоге, несмотря на спорный характер этого вопроса, при выполнении условий, предусмотренных законом для выплаты компенсации за выслугу лет, таких как увольнение по инициативе работодателя (за исключением случаев, предусмотренных статьей 4857/25-II), призыв на военную службу, выход на пенсию или брак (для женщин), она должна быть выплачена даже работникам с срочным трудовым договором. Однако если срочный трудовой договор прекращается автоматически по истечении срока его действия, права на компенсацию за выслугу лет не возникает.
[3] Постановление 9-го Суда по трудовым делам Верховного суда Турции от 3 октября 2011 года (2009/22355 E., 2011/34265 K.) разъясняет порядок выплат компенсации за выслугу лет в случаях, связанных с срочными трудовыми договорами.
Согласно этому решению, действующая статья 14 Закона № 1475 о труде, регулирующая вопросы компенсации за выслугу лет, не разделяет работников на тех, кто работает по срочным или бессрочным договорам, с точки зрения права на получение компенсации. Главное внимание уделяется тому, кем была инициирована расторжение договора, и выполнены ли условия для получения компенсации.
Например, если работник расторг срочный трудовой договор на основании уважительных причин, предусмотренных статьей 24 Закона № 4857 о труде, и при этом он проработал не менее одного года, то он имеет право на компенсацию за выслугу лет.
Как правило, срочный трудовой договор прекращается автоматически по истечении согласованного срока, если ни одна из сторон не выразила намерения расторгнуть или продлить его. Однако, если до окончания срока действия договора одна из сторон заявила о нежелании его продлевать, необходимо оценить, имеет ли работник право на компенсацию за выслугу лет.
Если отказ от продления договора исходит от работодателя и не основан на уважительной причине, компенсация за выслугу лет должна быть выплачена, при условии соблюдения минимального стажа работы в один год.
[4] Постановление 22-го Суда по трудовым делам Верховного суда Турции от 6 марта 2014 года (2013/6401 E., 2014/4968 K.) касается случаев расторжения трудового договора работодателем по уважительной причине.Суд отметил, что между сторонами возник спор по вопросу о причине прекращения трудового договора. Из материалов дела следует, что истец при устройстве на работу предоставил ложную информацию: будучи техником, он заявил, что является архитектором, тем самым введя работодателя в заблуждение. На основании этого Суд постановил, что работодатель имел право на расторжение трудового договора по уважительной причине. При этом решение суда первой инстанции, предусматривающее выплату компенсации за выслугу лет и уведомления, было признано ошибочным, поскольку данное увольнение не предоставляет работнику права на такие выплаты.
[5] Решение 7-го Суда по трудовым делам Верховного суда Турции от 7 мая 2015 года (№ 2015/4806 E., 2015/8302 K.) подчеркивает право работодателя расторгнуть трудовой договор по уважительной причине в определенных обстоятельствах.
В постановлении указано, что если работник допускает слова или действия, которые унижают честь и достоинство работодателя или членов его семьи, либо делает ложные обвинения или порочащие заявления, это предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор. Причем для расторжения договора не требуется, чтобы такие действия квалифицировались как преступления по Уголовному кодексу Турции.
В данном деле было установлено, что работник использовал грубые оскорбления в адрес работодателя, что подтверждается протоколами и расшифровкой телефонных записей. Работодатель воспользовался своим правом расторгнуть трудовой договор в течение установленного законом шестидневного срока с момента обнаружения этих действий.
Суд постановил, что при таких обстоятельствах работник не имеет права на получение компенсации за выслугу лет (кıdem tazminatı) и уведомление (ıhbar tazminatı). Первоначальное решение, предусматривающее выплату таких компенсаций, было признано ошибочным и отменено.
[6] Суд (9-й Суд по трудовым делам Верховного суда Турции, решение от 5 апреля 2004 года, № 2003/18602 E., 2004/7279 K.) постановил, что расторжение трудового договора работодателем было правомерным и основано на уважительных причинах.
В деле установлено, что истец, находясь на дежурстве, покинул место дежурства без разрешения и, управляя служебным автомобилем, принадлежащим ответчику (организации по орошению), в состоянии алкогольного опьянения, допустил аварию, в результате которой автомобиль съехал в кювет. Это подтверждено документами, представленными в материалы дела, а также свидетельскими показаниями со стороны ответчика.
Суд пришел к выводу, что такие действия истца дают работодателю основание для расторжения трудового договора по уважительной причине. На основании этого было принято решение отклонить требования истца о выплате компенсации за выслугу лет (кıdem tazminatı) и компенсации за уведомление (ıhbar tazminatı).
[7] Общий совет Верховного суда Турции в решении от 17 января 2018 года (№ 2015/22-1246 E., 2018/21 K.) постановил, что расторжение трудового договора истцом было правомерным на основании положений статьи 24/II-e Закона о труде № 4857. Суд указал:«С учетом изложенного, принимая во внимание, что истец как в уведомлении о расторжении, так и в исковом заявлении указал, что ему не были выплачены компенсации за сверхурочные работы и работы в дни национальных праздников, а также сослался на это как на основание для расторжения договора, следует признать, что трудовой договор был расторгнут по уважительной причине в соответствии с указанной статьей».
В аналогичном решении 9-го суда по трудовым делам Верховного суда Турции от 17 апреля 2018 года (№ 2017/6481 E., 2018/8901 K.) было подтверждено:«Для того чтобы говорить о невыплате заработной платы, должны наступить сроки выплаты, установленные законом или договором, а также должна быть подтверждена причитающаяся сумма. Упомянутая в статье 24/II-e Закона о труде № 4857 заработная плата трактуется в широком смысле. Невыплата премий, бонусов, помощи на топливо, одежды, компенсаций за сверхурочные, работы в выходные и общенациональные праздники также дает работнику право на расторжение договора по уважительной причине. Финансовые затруднения работодателя, из-за которых заработная плата не выплачена, не влияют на это право. Возможность работника получить часть заработной платы через гарантийный фонд, предусмотренный статьей 33 Закона о труде, также не лишает его права на расторжение договора. В рассматриваемом деле было установлено, что истцу не были выплачены причитающиеся заработные платы. По этой причине трудовой договор был правомерно расторгнут истцом, и следовало удовлетворить требование о выплате компенсации за выслугу лет (kıdem tazminatı). Однако отказ в удовлетворении иска по письменному обоснованию является ошибочным».
Эти решения подчеркивают, что невыплата заработной платы, включая компенсации за дополнительные выплаты и льготы, дает работнику законное основание для расторжения трудового договора и требования компенсации за выслугу лет.
17
