ВВЕДЕНИЕ
Эта статья является седьмой в серии «Трудовое право Турции». В ней подробно рассматриваются виды отдыха, права работников на отпуск, их особенности и порядок предоставления, а также важные вопросы, связанные с регулированием времени отдыха и отпусков в Турции.
Отдых является неотъемлемой частью жизни каждого человека, обеспечивая восстановление физических и психологических сил для продолжения трудовой деятельности. Труд и отдых — это взаимосвязанные элементы социального уклада, в рамках которых человек находится на протяжении практически всей своей жизни, за исключением детского возраста. В современном трудовом законодательстве Турции предусмотрены чёткие нормы, обеспечивающие право работников на отдых, что способствует созданию справедливых условий труда и сохранению здоровья работников.
По закону трудовая деятельность обязательно должна чередоваться с отдыхом. Время отдыха — это периоды, когда работники освобождаются от выполнения трудовых обязанностей и могут использовать это время на своё усмотрение. Это понятие включает в себя не только восстановление сил, но и реализацию личных интересов, выполнение семейных обязанностей, обучение, участие в общественной или политической деятельности. Однако с точки зрения работодателя ключевая цель времени отдыха — это восстановление трудоспособности работника для дальнейшего выполнения его профессиональных обязанностей.
Действующее законодательство Турции регулирует следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, еженедельный непрерывный отдых (выходные дни), ежегодные оплачиваемые отпуска, праздничные нерабочие дни, а также декретные и неоплачиваемые отпуска. Эти нормы распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, независимо от организационно-правовой формы предприятия.
Особое внимание в законодательстве уделяется праву работников на восстановление сил и реализацию своих интересов вне рабочего времени. Например, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются всем работникам, проработавшим в компании не менее одного года, а их продолжительность варьируется в зависимости от стажа. Кроме того, законодательство детально регулирует вопросы, связанные с декретным отпуском, неоплачиваемыми отпусками и отдыхом во время праздников, что отражает стремление государства обеспечить баланс между производственными интересами работодателей и правами работников.
I. ПОНЯТИЕ ДНЕВНОГО И ЕЖЕНЕДЕЛЬНОГО ОТДЫХА В ТУРЦИИ
Согласно статье 63 Закона о Труде Турции (ЗоТ), время отдыха определяется как период, в течение которого работник освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей и может распоряжаться этим временем по своему усмотрению. Законодательство устанавливает только общие рамки предоставления времени отдыха в течение рабочего дня, недели и года, предоставляя работодателю право организовывать порядок его предоставления, а работнику — использовать это время на свое усмотрение. Статья 63 ЗоТ гласит: «Работникам должен быть предоставлен перерыв для отдыха примерно в середине рабочего дня, установленный с учетом местных обычаев и требований работы следующим образом:
а) пятнадцать минут, когда работа длится четыре часа или меньше;
б) полчаса, если работа длится от четырех до семи с половиной часов (включая семь с половиной);
в) один час, если работа длится более семи с половиной часов.
Это минимальная продолжительность, и это время должно быть предоставлено без пауз и перерывов. Однако эти перерывы могут быть разделены по паузам и согласовано сторонами трудового договора, если этого требуют климат, время года, местные обычаи или характер работы.
Сотрудникам предприятия могут предоставить право на перерыв в одно или же в разное время. Перерывы не засчитываются в рабочее время.»
Согласно закона, минимальные нормы предоставления перерывов на отдых в зависимости от продолжительности рабочего дня:
- 15 минут — если рабочее время составляет до 4 часов включительно.
- 30 минут — если рабочее время длится от 4 до 7,5 часов.
- 1 час — если рабочее время превышает 7,5 часов.
Эти перерывы считаются минимальными и должны предоставляться без разделения на части. Однако в случаях, когда это оправдано местными условиями, климатом, временем года или характером работы, стороны могут договориться о разделении перерывов на более короткие промежутки.
Время перерыва и его продолжительность в Турции определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации или на основании соглашения между работником и работодателем. Это обеспечивает гибкость в регулировании рабочего времени, позволяя учитывать особенности конкретного предприятия и выполняемой работы.
На рабочих местах, где по характеру производства невозможно обеспечить традиционные перерывы для отдыха и приема пищи, работодатель обязан предоставить работникам возможность кратковременного отдыха и питания в течение рабочего времени. Список таких работ, а также специальные места для отдыха и приема пищи определяются внутренними правилами организации. Например, в случае длительных хирургических операций, когда хирург проводит беспрерывную работу в течение 10 часов, стандартные нормы перерывов, установленные законодательством, применить невозможно. В таких ситуациях работодатель должен организовать специальные условия для обеспечения хотя бы минимального отдыха.
Хотя данное положение не регулируется напрямую законом, оно является необходимой мерой для адаптации общих норм к специфике труда. Для таких случаев внутренние правила организации играют ключевую роль. Они определяют, на каких работах, как и когда могут предоставляться особые перерывы. Продолжительность, порядок предоставления и другие условия таких перерывов должны быть четко прописаны в правилах трудового распорядка, чтобы исключить возможные конфликты и нарушения прав работников. Таким образом, подобный подход обеспечивает баланс между производственными требованиями и правами работников, создавая справедливые и безопасные условия труда даже в самых специфических ситуациях.
Еженедельный отдых представляет собой право каждого работника на обязательный непрерывный отдых, продолжительностью не менее одного дня в неделю. Этот период начинается с момента завершения работы накануне выходного дня и продолжается до начала рабочего времени в следующий после выходного день.
В соответствии со статьей 63 Закона о Труде Турции (ЗоТ), максимальная продолжительность рабочей недели составляет 45 часов, если не предусмотрено иное соглашением сторон. Эти часы обычно равномерно распределяются на рабочие дни недели. Для шахтеров, занятых подземными работами, установлен особый режим — не более 7,5 часов в день и 37,5 часов в неделю. Кроме того, статья 421 Обязательственного Кодекса Турции (ОКТ) дополнительно подчеркивает, что работодатель обязан предоставлять работнику однодневный выходной, предпочтительно в воскресенье. Если производственные условия не позволяют этого, выходной может быть предоставлен в другой день недели.
Согласно нормам ЗоТ и ОКТ, выходные дни являются обязательными для всех работников. При пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, при шестидневной — один. В большинстве случаев общий выходной день — это воскресенье, но дополнительный день при пятидневной неделе определяется коллективным договором или внутренними правилами трудового распорядка. Обычно выходные дни идут подряд, что позволяет работникам полноценно восстановиться.
Этот подход обеспечивает соблюдение прав работников на отдых, создавая баланс между производственными интересами работодателей и необходимостью предоставления сотрудникам возможности для восстановления сил и поддержания здоровья.
В организациях, где из-за производственно-технических или организационных особенностей невозможно приостановить работу в выходные дни, предоставление выходных осуществляется в разные дни недели. Эти дни устанавливаются поочерёдно для различных групп работников, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Такой подход позволяет обеспечить непрерывность производственного процесса, сохраняя право работников на еженедельный отдых.
При совпадении календарного выходного дня с нерабочим праздничным днем в Турции выходной день не переносится на следующий рабочий день. Это правило закреплено в трудовом законодательстве страны и подчёркивает уникальность подхода к регулированию праздничных и выходных дней. Работник теряет один из выходных, если он совпадает с праздничным днём, но сохраняет право на оплату труда в соответствии с нормами трудового законодательства, если он работает в праздничный день.
Подводя итог, стоит подчеркнуть, что в турецком трудовом законодательстве минимальная продолжительность перерыва для отдыха и питания чётко регламентирована. Тем не менее, конкретные детали и порядок его предоставления часто определяются трудовым коллективом или оговариваются в коллективных договорах. Такой подход позволяет учитывать особенности рабочего процесса на конкретном предприятии. Однако трудовой коллектив или стороны коллективного договора не обладают абсолютной свободой в этом вопросе. Продолжительность перерыва должна соответствовать его основной цели — обеспечить работникам время для полноценного отдыха и приёма пищи.
Например, для сотрудников офиса, которые могут легко воспользоваться кухонной зоной или столовой, перерыв в один час может быть вполне достаточным. Но для рабочих на производстве, где доступ к местам отдыха ограничен, может потребоваться дополнительное время, чтобы добраться до обеденной зоны, что делает стандартный час неэффективным.
Кроме того, на многих предприятиях перерывы зачастую формальны и не обеспечивают полноценного восстановления сил сотрудников. Например, на крупных заводах или фабриках может отсутствовать инфраструктура для удобного и быстрого питания, из-за чего часовой перерыв превращается в вынужденное ожидание, а не реальный отдых.
Поэтому важно не только соблюдать нормативы, но и обеспечивать условия для их реализации. Предприятиям стоит рассмотреть возможность улучшения рабочих условий, чтобы перерывы способствовали повышению продуктивности сотрудников и поддержанию их здоровья. Такой подход выгоден как для работников, так и для работодателей, так как улучшает атмосферу в коллективе и способствует росту эффективности труда.
II. ПРАВО НА ОТПУСК В ТУРЦИИ
Ежегодный оплачиваемый отпуск — это одно из ключевых прав работников, закреплённых в трудовом законодательстве Турции. Все граждане, занятые общественно-полезным трудом, независимо от формы собственности предприятия или вида хозяйственной деятельности, имеют право на такой отпуск, если они находятся в трудовых отношениях и подлежат государственному социальному страхованию. Это право распространяется на всех работников, работающих на основании трудового договора.
Отпуском признаётся период, в течение которого работник освобождён от выполнения своих трудовых обязанностей на определённое количество дней, установленных законом или соглашением сторон. При этом работодатель обязан сохранить за работником заработную плату за весь период отпуска (или предоставлять отпуск без сохранения заработной платы, если это согласовано).
Кто имеет право на отпуск? Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют:
- граждане Турции, работающие в компаниях или у физических лиц по трудовому договору;
- иностранные граждане и лица без гражданства, которые получили рабочую визу и официально трудоустроены в Турции. Иностранцы пользуются теми же правами на отпуск, что и граждане страны.
Например, если иностранец работает в турецкой компании и имеет оформленную рабочую визу, он вправе рассчитывать на ежегодный оплачиваемый отпуск так же, как и его турецкие коллеги. Это положение подтверждает равенство прав всех официально трудоустроенных лиц в Турции, вне зависимости от их гражданства.
В соответствии со ст. 53 Закона о Труде Турции ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется рабочим, проработавшим не менее одного года у данного работодателя, начиная с даты начала работы. Так согласно ст. 53 ЗоТ: «Сотрудникам, проработавшим в организации (компании) не менее одного года с момента их приема на работу, включая испытательный период, разрешается брать ежегодный оплачиваемый отпуск. В праве на ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть отказано. Положения настоящего Закона о ежегодном оплачиваемом отпуске не применяются к работникам, занятым сезонными или другими видами деятельности, продолжительность которых в силу своего характера составляет менее одного года.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника не может быть менее;
а) четырнадцать дней, если его стаж работы составляет от одного до пяти лет (включая пять),
б) двадцать дней, если он больше пяти и меньше пятнадцати лет,
в) двадцать шесть дней, если это пятнадцать лет и более (пятнадцать включительно).
Для сотрудников моложе восемнадцати и старше пятидесяти лет продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не должна быть менее двадцати дней. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может быть увеличена трудовым договором и коллективным договором.» Следовательно, согласно нормы закона, Минимальная продолжительность ежегодного отпуска согласно закону:
- 14 дней — для работников со стажем от 1 до 5 лет (включительно);
- 20 дней — для работников со стажем более 5 лет, но менее 15 лет;
- 26 дней — для работников со стажем 15 лет и более (включительно).
Для сотрудников младше 18 лет и старше 50 лет минимальная продолжительность отпуска составляет 20 дней, вне зависимости от стажа работы.
Турецкое трудовое законодательство чётко определяет минимальный срок ежегодного оплачиваемого отпуска, но не устанавливает его максимальную продолжительность. Это даёт сторонам трудового договора определённую свободу для увеличения числа отпускных дней, что может быть закреплено индивидуально или коллективным соглашением. Например, минимальная продолжительность отпуска в Турции составляет от 14 до 26 дней, в зависимости от стажа работы, но она может быть увеличена по договорённости сторон.
Рассмотрим пример: если сотрудник был принят на работу 10 октября 2024 года и использовал 10 дней неоплачиваемого отпуска, его право на ежегодный оплачиваемый отпуск начнётся с 20 октября 2025 года. Таким образом, даже периоды испытательного срока включаются в расчёт рабочего года, предоставляющего право на отпуск.
Закон обязывает работников использовать ежегодный оплачиваемый отпуск, исключая возможность его отказа. Это правило подчёркивает значение отдыха для поддержания здоровья и трудоспособности сотрудников. Особое внимание уделяется защите работников младше 18 лет и старше 50 лет — для этих категорий минимальный отпуск всегда составляет не менее 20 дней.
Важно отметить, что установление минимальных гарантий отпуска, предусмотренных законодательством, не ограничивает возможность сторон согласовать более продолжительный период отдыха. Например, работодатель, заинтересованный в привлечении и удержании высококвалифицированных специалистов, может предложить своим сотрудникам отпуск более длительной продолжительности.
Таким образом, Турецкий Закон о труде (ст. 53) сочетает обязательные минимальные нормы с гибкостью, позволяющей учитывать интересы как работников, так и работодателей, обеспечивая при этом защиту прав уязвимых категорий сотрудников.
Турецкое трудовое законодательство регламентирует порядок предоставления отпусков посредством специального нормативного акта — Инструкции о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. В данном документе определены периоды работы, которые учитываются для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск. К таким периодам относятся: дни, когда работник находился на больничном листе по временной нетрудоспособности; периоды до и после родов для женщин, в течение которых они освобождены от выполнения рабочих обязанностей; дни отсутствия на работе по причине исполнения воинского долга (не превышающие 90 календарных дней); ежегодный оплачиваемый отпуск, а также другие периоды, перечисленные в статье 54 Закона о труде. Согласно положениям данной статьи: «При исчислении стажа работы, необходимой для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, должен приниматься во внимание общий период, в течение которого работник работал на одном или нескольких предприятиях, принадлежащих одному и тому же работодателю. Кроме того, также учитывается любое время, проведенное работником на предприятии, подпадающем под действие настоящего Закона, плюс любое время, ранее проведенное тем же работником на предприятии, принадлежащем тому же работодателю, но не подпадающее под действие настоящего Закона.
Если в течение одного года работа сотрудника прерывается по причинам, отличным от перечисленных в статье 55, дата истечения одного года трудового стажа, который должен был пройти для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, переносится на следующий год. обслуживания, добавив дополнительное время для компенсации оставшихся перерывов, вызванных перебоями.
Продолжительность «годичного стажа», который должен истечь для того, чтобы работник имел право на предстоящий ежегодный оплачиваемый отпуск, начинается со дня, когда его право на его предыдущий ежегодный отпуск вступает в силу, и рассчитывается до следующего года в соответствии с вышеупомянутым подразделом и положения статьи 55 ЗоТ.
Работник должен использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск, рассчитанный за каждый год службы в соответствии с приведенными выше подразделами и статьей 55 ЗоТ, в течение следующего года работы.
При исчислении стажа работы в рамках ежегодного отпуска учитываются стажировки в учреждениях, принадлежащих одному министерству, учреждениях, принадлежащих юридическим лицам, подчиненным одному и тому же министерству, государственных хозяйственных предприятиях, банках и организациях, созданных на основании разрешения в соответствии со специальными законами а также подчиненные учреждения таких банков и организаций.» Здесь очень важно обратить внимание на тонкость при исчислении стажа работы необходимой для получения оплачиваемого ежегодного отпуска, периоды, в течение которых работник работал на одном или нескольких рабочих местах одного и того же работодателя, должны учитываться совместно. Следовательно, работодатель, меняя место работы или компанию не сможет проявить хитро мудрую схему по отношению к работнику. Иными словами, закон гарантирует, что сотрудники, переходя между филиалами или предприятиями одного работодателя, не теряют права на отпуск. Пример: Если работник проработал два года на одном предприятии компании, затем перевёлся в другой филиал той же компании, его стаж работы для отпуска будет рассчитываться суммарно.
Вместе с этим, как указанов ст. 54 ЗоТ предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков регулируется специальным нормативным актом — Инструкцией о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Этот документ детализирует периоды работы, которые учитываются для формирования права на отпуск. В соответствии со статьёй 54 Закона о труде Турции (ЗоТ), такие периоды включают:
- дни временной нетрудоспособности, подтверждённые больничным листом;
- отпуск по беременности и родам, предоставляемый женщинам;
- время выполнения воинского долга (не более 90 календарных дней);
- периоды, связанные с использованием ежегодного оплачиваемого отпуска, и другие ситуации, предусмотренные законом.
В случае, если работа сотрудника прерывается по причинам, отличным от тех, что указаны в статье 55 ЗоТ (например, длительный отпуск без сохранения заработной платы), период стажа продлевается на соответствующее количество дней. Важно также, что право на отпуск, рассчитанное за каждый год, должно быть использовано в течение следующего рабочего года. Это правило предотвращает накопление отпусков на длительный период и способствует регулярному отдыху работников.
Статья 55 Закона о Труде Турции (ЗоТ) защищает права работников на ежегодный оплачиваемый отпуск, даже если они временно отсутствовали на работе по уважительным причинам. Эти периоды всё равно засчитываются как отработанные и учитываются при расчёте права на отпуск. Вот более подробное объяснение:
- Болезнь или травма: Если работник отсутствовал на работе из-за болезни или несчастного случая, эти дни включаются в стаж, необходимый для отпуска. Исключение — если период нетрудоспособности превысил допустимый срок, установленный законом (например, сверх периода, указанного в статье 25 ЗоТ).
- Отпуск по беременности и родам: Время, когда женщина не может работать до и после родов (согласно статье 74 ЗоТ), также засчитывается в стаж. Это защищает права работающих женщин.
- Участие в государственных обязанностях: Если работник был вызван на военные учения (не обязательная служба) или выполнял другие установленные законом обязательства, до 90 дней в году засчитываются в его стаж.
- Форс-мажорные обстоятельства: Если предприятие вынужденно приостанавливало работу из-за форс-мажора, например, природных катастроф или чрезвычайных ситуаций, работнику засчитываются 15 дней простоя, при условии, что он вернулся к работе после возобновления производства.
- Выходные и праздники: Национальные и государственные праздники, а также еженедельные выходные, даже если они совпали с нерабочими периодами, считаются отработанными днями.
- Дополнительные отпуска: Например, работники радиологических клиник имеют право на дополнительный полудневный отпуск, который также учитывается в стаже.
- Участие в профессиональных мероприятиях: Если работник представлял своих коллег в арбитражных советах, трудовых судах или других профессиональных органах, это время включается в его рабочий стаж.
- Отпуска, предоставленные работодателем: Если работодатель предоставил дополнительный отпуск, например, по семейным обстоятельствам, или это предусмотрено трудовым договором, эти дни тоже включаются в стаж.
Например, работница, проработавшая 11 месяцев, уходит в декретный отпуск на 2 месяца. Даже несмотря на отсутствие на работе в течение этих двух месяцев, она сохраняет право на ежегодный отпуск, так как время декрета засчитывается в стаж. Аналогично, если работник участвовал в военных учениях в течение месяца, это время также учитывается. Эти правила гарантируют, что уважительные причины временного отсутствия, такие как болезнь, выполнение гражданских обязанностей или декретный отпуск, не лишают работника права на ежегодный отпуск. Это помогает защитить работников и обеспечивает справедливое отношение в трудовых отношениях.
Кто и каким образом решает, какой из работников и когда уйдет в отпуск? В Турции порядок предоставления ежегодных отпусков строго регулируется законодательством, а организация процесса зависит от числа сотрудников на предприятии. Для организаций с числом работников более 100 человек обязательно создаётся «Комитет по ежегодным отпускам», который занимается планированием оплачиваемого ежегодного отпуска. В состав комитета входят представители работодателя. На предприятиях с численностью сотрудников менее 100 человек данную функцию могут выполнять сами работодатели, их представители или уполномоченные лица.
Сотрудники обязаны подавать письменные запросы на отпуск как минимум за месяц до желаемой даты его начала. Работодатель, в свою очередь, учитывая производственные нужды и непрерывность работы предприятия, вправе определять даты начала и окончания отпусков для сотрудников. Однако это не лишает работника права на получение ежегодного оплачиваемого отпуска в пределах текущего года. Таким образом, планирование отпусков осуществляется с учетом баланса интересов работников и работодателей, а также особенностей производственного процесса.
Могут ли сотрудники отказаться от права на отпуск или работать во время ежегодного отпуска? Работник не может отказаться от права на отпуск и не может заниматься оплачиваемой работой в течение этого периода. В противном случае работодатель вправе потребовать возврата выплаченного отпускного пособия.
Как производится оплата ежегодного отпуска? Согласно статье 57 Закона о труде, заработная плата работника, относящаяся к периоду ежегодного отпуска, должна быть выплачена авансом либо добавлена к расчету до начала отпуска.
Вознаграждение за ежегодный отпуск работников, не получающих фиксированную оплату (ежедневную, ежемесячную или еженедельную), а зарабатывающих сдельно, на основе комиссий, участия в прибыли или процентов, рассчитывается на основе среднего дневного заработка. Для этого общая сумма заработка за предыдущий год делится на количество фактически отработанных дней.
Если в течение предыдущего года работнику повысили зарплату, расчет отпускных производится следующим образом: общая сумма заработка за период с даты повышения до момента использования отпуска делится на количество фактически отработанных дней в этом периоде. Работникам, работающим на процентной основе, вознаграждение за ежегодный отпуск выплачивается работодателем дополнительно к текущему процентному доходу.
Включены ли в оплачиваемый ежегодный отпуск национальные праздники, дни еженедельного отдыха и праздничные дни? Согласно турецкому трудовому законодательству, национальные праздники, дни еженедельного отдыха и государственные праздничные дни, совпадающие с продолжительностью оплачиваемого ежегодного отпуска, не включаются в общий период отпуска. Это правило направлено на обеспечение полного использования работником положенного ему времени отдыха.
Пример 1: Если сотрудник берет семидневный отпуск, начиная с понедельника, он должен вернуться к работе не в следующий понедельник, а во вторник. Это объясняется тем, что воскресенье, являющееся днем еженедельного отдыха, не учитывается как часть оплачиваемого отпуска. Таким образом, фактическая продолжительность отпуска продлевается на один день.
Пример 2: Если на период отпуска приходится государственный праздник, например, Курбан-байрам, который длится несколько дней, то эти дни также не включаются в продолжительность отпуска. Например, если сотрудник начинает отпуск в пятницу, а на следующей неделе в понедельник и вторник выпадают праздничные дни, то его возвращение на работу переносится на четверг.
Можно ли разделить оплачиваемый ежегодный отпуск? Как правило, отпуск предоставляется без перерыва, и работодатель не имеет права делить его произвольно. Однако законодательство допускает возможность разделения отпуска на несколько частей по взаимной договоренности между работником и работодателем. При этом существуют строгие условия, регулирующие данный процесс:
а) Отпуск может быть разделен максимум на три части.
б) Одна из частей отпуска должна быть не менее 10 календарных дней.
Пример 1: Если работнику положено 14 дней отпуска, то он может договориться с работодателем о следующем графике:
- первая часть — 10 дней (непрерывный период);
- вторая часть — 2 дня;
- третья часть — 2 дня.
При этом важно, чтобы одна из частей всегда составляла не менее 10 дней, обеспечивая сотруднику достаточное время для восстановления.
Пример 2: Работник, имеющий право на 21-дневный отпуск, может использовать его следующим образом:
- первая часть — 10 дней;
- вторая часть — 5 дней;
- третья часть — 6 дней.
В этом случае продолжительность первой части соответствует минимально установленному законом периоду, что позволяет работнику насладиться длительным отдыхом.
Может ли работник неиспользованный отпуск преобразовать в заработок? Как правило, ежегодный отпуск следует использовать в соответствующем отпускном году. Однако на практике бывают случаи, когда работник по определенным причинам предпочитает перенести свой ежегодный отпуск на следующие годы и использовать его в дальнейшем.
Но если трудовой договор расторгается до того, как работник использовал все положенные ему отпуска, неиспользованные дни отпуска должны быть выплачены в виде заработной платы. Статья 59 Закона о труде № 4857 гласит: «Любое ежегодное вознаграждение за отпуск, причитающееся, но еще не востребованное работником, должно выплачиваться им или лицам, имеющим право от их имени, после прекращения трудового договора по любой причине по ставке заработной платы, действующей на дату увольнения.» Законодательные ограничения по такой заработной плате, которая подлежит выплате, начинаются с даты прекращения трудового договора. Если трудовой договор был расторгнут работодателем, сроки уведомления и отпуска, предоставляемого для поиска новой работы, не должны совпадать с периодом ежегодного отпуска.
Могут ли работодатели заставлять свой персонал брать ежегодный отпуск? Согласно трудовому законодательству Турции, работодатели имеют право требовать от сотрудников использования оплачиваемого ежегодного отпуска в соответствующий отпускной период. Это обязательное требование закона, направленное на защиту здоровья и восстановления работников. Если сотрудник отказывается использовать отпуск, работодатель вправе настаивать на его предоставлении, так как невыполнение этой нормы считается нарушением закона. Несоблюдение данного требования может повлечь штрафные санкции для работодателя.
Однако принуждение к использованию отпуска в текущем году не предоставляет работнику права расторгнуть трудовой договор. Вместе с тем, если работодатель лишает работника возможности использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в установленный законом период, это может рассматриваться как серьёзное нарушение трудового законодательства. В таком случае работник получает право на расторжение трудового договора по уважительной причине, что также может повлечь дополнительные юридические последствия для работодателя.
В каких документах отображаются заметки о предоставленном ежегодном отпуске? Согласно законодательству Турции, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска фиксируется в определённых документах, которые обеспечивают учёт и подтверждение права работника на отпуск:
- Книга отпусков: В данной книге регистрируется информация о праве сотрудника на отпуск и фактически предоставленных отпусках. Это обязательный документ, который подписывается как работником, так и работодателем. Подпись подтверждает согласие сторон с условиями и сроками отпуска.
- Документы об отпуске: Все документы, связанные с ежегодным оплачиваемым отпуском, хранятся в личном деле сотрудника. Работодатель обязан письменно доказать факт предоставления отпуска, а также его оплаты.
Важно отметить, что работник не имеет права самовольно уходить в отпуск. Если сотрудник не согласовал отпуск с работодателем или не может подтвердить утверждённый отпуск документально, это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. В таком случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без выплаты компенсаций. Это подчёркивает необходимость строгого соблюдения процедур, связанных с оформлением ежегодного отпуска.
III. ОТДЫХ ВО ВРЕМЯ ПРАЗДНИКОВ
В соответствии с турецким законодательством, по общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако в некоторых случаях возможно привлечение сотрудников к труду в эти дни при выполнении определённых условий и с обязательной компенсацией за отработанное время.
В турецком праве различают два вида праздников: государственные и религиозные. Их перечень отличается от привычных для многих постсоветских стран.
Государственные праздники:
- 1 января — Новый год.
- 23 апреля — День национальной независимости.
- 1 мая — День труда и солидарности.
- 19 мая — День молодёжи и спорта.
- 15 июля — День демократии и национального единства.
- 30 августа — День Победы.
- 29 октября — День образования Республики.
Религиозные праздники:
- Рамазан Байрам — праздник окончания поста в священный месяц Рамазан.
- Курбан Байрам — праздник жертвоприношения, главный религиозный праздник мусульман.
Даты религиозных праздников ежегодно меняются, так как рассчитываются по исламскому лунному календарю.
Работа в праздничные дни разрешается, если:
- это предусмотрено трудовым договором или коллективным соглашением;
- работник дал согласие на работу в праздничный день (если это не закреплено в договоре).
Если работник работает в праздничные дни, работодатель обязан выплачивать сотруднику заработную плату в повышенном размере, установленную статьёй 47 Закона о труде Турции.
Следует отметить, что в случае наступления любого из праздников первой группы рабочий сам имеет право решать, будет ли он трудиться в этот день. Если работник выходит на работу, его труд в праздничный день оплачивается с дополнительной компенсацией. Этот подход значительно отличается от позиции российского законодательства, которое рассматривает работу в праздничные дни как исключение. С нашей точки зрения, российский подход более верен, поскольку гарантирует право каждого работника на отдых и исключает возможность давления со стороны работодателя в случае нежелания работника выходить на работу в праздничный день.
Что касается второй группы турецких праздников, несмотря на их официальный статус, дни, выпадающие на них, являются рабочими. Вопрос о том, будет ли работа выполняться в национальные и праздничные дни, решается коллективным договором или трудовым договором. Для выполнения работы в такие дни требуется согласие работника, если это не предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением. Заработная плата за работу в эти дни выплачивается в соответствии со статьями 47 и 44 Закона о труде (ЗоТ). Таким образом, работникам предприятий, подпадающих под действие настоящего Закона, выплачивается дополнительная заработная плата за полный отработанный рабочий день во время национального и государственного праздника (ст. 47 ЗоТ).
IV. РАЗЛИЧНЫЕ ВОПРОСЫ В ОТНОШЕНИИ ОТПУСКА РАБОТНИКА
1. ДЕКРЕТНЫЙ ОТПУСК (ПО ПРИЧИНЕ БЕРЕМЕННОСТИ И РОДОВ) В ТУРЦИИ
Беременность и рождение ребенка — радостные события, требующие особого внимания и заботы. Для женщин в этот период закон предусматривает декретный отпуск, который позволяет сосредоточиться на здоровье матери и ребенка.
Согласно трудовому законодательству Турции, работодатели обязаны предоставлять беременным сотрудницам отпуск продолжительностью 8 недель (56 дней) до родов и 8 недель (56 дней) после родов. Общая продолжительность декретного отпуска составляет 112 дней.
Для случаев многоплодной беременности отпуск до родов увеличивается до 10 недель (70 дней). Однако, если медицинское состояние позволяет, женщина может продолжать работать до 3 недель до предполагаемой даты родов (до 37-й недели беременности) при наличии соответствующего медицинского заключения. В этом случае дни, не использованные до родов, прибавляются к послеродовому отпуску.
Беременным сотрудницам предоставляется оплачиваемый отпуск для прохождения медицинских осмотров в течение всего срока беременности. Работодатель не имеет права отказать в предоставлении таких дней, так как они направлены на сохранение здоровья будущей матери и ребенка.
Во время декретного отпуска женщины получают пособие по беременности и родам. Эти выплаты покрываются государственными социальными службами, а работодатель не обязан выплачивать заработную плату за данный период. Однако, по своему усмотрению, работодатели могут предоставить дополнительные выплаты или материальную поддержку.
Например, сотрудница компании уходит в декретный отпуск с 32-й недели беременности. Она решает продолжить работу до 37-й недели, предоставив медицинское заключение. В этом случае 5 недель, оставшиеся до родов, добавляются к ее послеродовому отпуску, увеличивая его с 8 до 13 недель.
Медицинское заключение для начала отпуска по беременности и родам выдается женщине врачом в распечатанном виде. Кроме того, это заключение вносится в онлайн-систему SGK (Система социального обеспечения Турции). В документе обязательно указывается дата начала отпуска и предполагаемая дата родов, однако точная дата окончания послеродового отпуска не указывается, поскольку она не может быть точно определена на момент выдачи заключения.
Женщина обязана предоставить это медицинское заключение своему работодателю. Однако работодателю также необходимо принять во внимание, что информация о медицинском заключении была внесена в систему SGK медицинским учреждением. Каждый раз, когда медицинская организация вносит данные о работнице в систему, на электронную почту работодателя приходит уведомление. В письме говорится, что отчет был внесен в систему и теперь ожидает подтверждения работодателем.
Работодатель должен подтвердить информацию, внесенную в отчет, в системе SGK, не позднее 23 числа месяца, следующего за месяцем, в котором был завершен отчет. Важно отметить, что одного подтверждения работодателем недостаточно для того, чтобы работница могла получить материнское пособие. Для этого также необходимо, чтобы в системе SGK была зафиксирована информация, подтверждающая, что сотрудница не работала в период отпуска по беременности и родам. Работодатель должен внести данные, подтверждающие, что работница действительно не выходила на работу в это время.
Нововедение для женского персонала.
В 2016 году в Турции для работающих матерей были введены дополнительные послеродовые права. Помимо существующего права на 8-недельный оплачиваемый отпуск после родов и 6-месячный неоплачиваемый отпуск, законодательство предоставило возможность работы на полставки или на условиях неполного рабочего дня в течение определенного периода после рождения ребенка. Эти изменения, внесенные Законом № 6663, вызвали путаницу относительно последовательности использования различных послеродовых прав и их приоритетного применения.
После вступления в силу нового закона работающие матери получили расширенные возможности. Разберем основные аспекты:
- Работа на полставки после окончания декретного отпуска.
После завершения обязательного оплачиваемого отпуска по беременности и родам (8 недель после родов) женщины имеют право на работу половину рабочего дня:- 60 дней после первых родов;
- 120 дней после вторых;
- 160 дней после третьих.
Это право также распространяется на усыновителей детей в возрасте до трех лет. Как оплачивается этот период? Работодатель выплачивает заработную плату за фактически отработанные часы, а за часы, когда женщина не работает, государство выплачивает компенсацию через систему выплат по безработице. Это позволяет женщине сохранить доход при сокращенной нагрузке.
- Неоплачиваемый отпуск после декретного периода. По завершении 16-недельного основного отпуска (или 18 недель для многоплодной беременности) мать может взять до 6 месяцев неоплачиваемого отпуска. Это право доступно как матери, так и отцу (или усыновителю ребенка до трех лет), если супруг также работает. Например, если оба родителя трудоустроены, они могут договориться, кто из них воспользуется этим правом, или распределить отпуск между собой.
- Неполный рабочий день до момента начала школьного обучения ребенка.
После завершения всех предыдущих отпусков мать или один из родителей могут выбрать работу на условиях неполного рабочего дня вплоть до первого дня месяца, следующего за началом обязательного школьного обучения ребенка.
Кто может использовать это право? Это право доступно только в том случае, если второй родитель трудоустроен. Если один из супругов не работает, право на неполный рабочий день для второго теряет силу. Также усыновители детей до трех лет имеют аналогичное право с момента передачи им ребенка.
Практическое разъяснение и примеры
Пример 1: Женщина, родившая первого ребенка, завершила основной 8-недельный отпуск по беременности и родам. Затем она решила работать на полставки в течение 60 дней. По истечении этого срока она берет 6 месяцев неоплачиваемого отпуска. По завершении всех отпусков она переходит на работу на условиях неполного рабочего дня, чтобы заботиться о ребенке до его поступления в школу.
Пример 2: Супруги усыновили ребенка в возрасте двух лет. Один из них может работать на полставки в течение 60 дней, а затем оба могут воспользоваться правом на неполный рабочий день, если второй супруг также работает.
Какой из послеродовых отпусков следует использовать в первую очередь? Как видно из вышеизложенного, сразу после 16-недельного официального отпуска по беременности и родам мать может воспользоваться правом на работу с неполным рабочим днем в течение определенного времени либо взять 6-месячный неоплачиваемый отпуск. Однако в законе или соответствующем подзаконном акте отсутствует четкая регламентация порядка применения этих прав. Эта неопределенность приводит к различным интерпретациям со стороны работодателей и работников.
- Работодатели, как правило, предлагают сотрудницам выбрать одно из прав — либо работу на полставки после декретного отпуска, либо 6-месячный неоплачиваемый отпуск. Однако закон не содержит ограничений, запрещающих использовать оба права поочередно. Также в законодательстве отсутствуют указания на то, какое из этих прав должно быть использовано первым.
- В этих условиях, если женщине отказывают в реализации одного из прав, она вправе расторгнуть трудовой договор по уважительной причине. Работодатель, в свою очередь, обязан выплатить выходное пособие и может быть привлечен к административной ответственности.
- На усмотрение матери. Поскольку в законе нет пояснений по поводу последовательности реализации послеродовых прав, выбор остается за матерью. Например, работница может сначала воспользоваться правом работы на полставки, а затем взять 6-месячный неоплачиваемый отпуск, либо наоборот. Согласно букве закона, оба права доступны «после отпуска по беременности и родам».
Что касается права работать неполный рабочий день до момента, пока ребенок не пойдет в школу, ситуация совершенно ясна. Это право может быть реализовано «после периодов отпуска, установленных в статье 74 Закона о труде». Это означает, что женщина не может приступить к работе с сокращенным графиком до окончания всех предоставленных отпусков, если она решила ими воспользоваться. Однако, напомним, что закон не обязывает использовать все предоставленные права. Таким образом, мать может начать работать на условиях неполного рабочего дня в любой момент до достижения ребенком школьного возраста.
2. НЕОПЛАЧИВАЕМЫЙ ОТПУСК ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ ТУРЦИИ
В турецком законодательстве понятие неоплачиваемого отпуска не имеет четко установленной нормы, и правила его предоставления не регулируются специально. Однако в реальной практике сотрудники могут потребовать неоплачиваемый отпуск по различным причинам, как личным, так и связанным с форс-мажорными обстоятельствами. К таким ситуациям могут относиться уход за заболевшими членами семьи, необходимость обучения или другие неотложные дела. Закон о труде Турции определяет два вида неоплачиваемого отпуска, которые предоставляются в зависимости от конкретных обстоятельств.
Типы неоплачиваемого отпуска:
А) Отпуск по уходу за ребенком – Согласно статье 74 Закона о труде, женщины, ставшие матерями, имеют право на неоплачиваемый отпуск на срок до шести месяцев после родов. Также это право распространяется на супругов, которые усыновили ребенка в возрасте до трех лет. Это обязательное право для работников, касающееся семейных обстоятельств.
Б) Неоплачиваемый отпуск по личным нуждам – В соответствии с Законом о труде, работники могут взять неоплачиваемый отпуск на срок до четырех дней, если они могут подтвердить, что проводят ежегодный отпуск на значительном расстоянии от места работы. Например, работник может поехать в дальнюю поездку или на отдых в отдаленную страну, как на Багамы. Это положение зафиксировано в статье 56 Закона о труде.
Процедура оформления неоплачиваемого отпуска:
- Запрос в письменной форме – Для получения неоплачиваемого отпуска работник должен подать письменное заявление своему работодателю. Работодатель, в свою очередь, обязан рассмотреть и утвердить этот запрос.
- Отсутствие оплаты – В период неоплачиваемого отпуска работник не получает заработную плату, поскольку отпуск носит добровольный характер и не является частью обязательных выходных или отпуска по болезни.
- Социальное страхование – Во время неоплачиваемого отпуска работодатель не делает страховых взносов в систему SGK, и эти дни не учитываются при начислении пенсий или других выплат, связанных с трудовой деятельностью.
- Медицинские услуги – Несмотря на то, что работник не получает зарплату в период неоплачиваемого отпуска, он по-прежнему имеет право на использование медицинских услуг в течение десяти дней, как если бы он находился на оплачиваемом отпуске.
- Не учитывается в стаже – Время, проведенное на неоплачиваемом отпуске, не засчитывается в общий трудовой стаж работника. Это означает, что данный период не влияет на пенсию и другие выплаты, которые зависят от общего стажа работы.
- Запрещено работать на другом месте – В течение неоплачиваемого отпуска работник не имеет права работать на другом месте. Если такой случай будет выявлен, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, поскольку это будет нарушением условий трудового соглашения.
Принудительность неоплачиваемого отпуска: Согласно законодательству Турции, работодатель не может принуждать работника к использованию неоплачиваемого отпуска, так же как и работник не может требовать его предоставления. Это означает, что неоплачиваемый отпуск возможен только по обоюдному согласию сторон. Важно отметить, что данное правило действует даже в исключительных обстоятельствах, таких как экономический кризис или другие форс-мажорные ситуации, когда работодатель может попытаться вынудить сотрудников взять отпуск без сохранения заработной платы. Однако на практике турецкое законодательство защищает права работников, и Верховный суд поддерживает позиции, согласно которым любой отпуск без оплаты предоставляется только по согласию сторон.
Практическая реализация и судебная практика: На практике работодатели иногда стараются использовать неоплачиваемый отпуск как инструмент для оптимизации затрат, например, в условиях финансового кризиса. Однако Верховный суд Турции в таких случаях защищает права работников и не позволяет работодателям ущемлять их интересы. Решения суда показывают, что в случае принуждения работников к неоплачиваемому отпуску, работник может обратиться в суд, и в большинстве случаев его права будут защищены.
Несмотря на отсутствие четких положений о неоплачиваемом отпуске в законодательстве, практика Верховного суда помогает создать правила и нормы, которые в итоге защищают работника от произвола работодателя и гарантируют, что такие отпуска будут использоваться только по взаимному согласию и в рамках правового поля.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение стоит отметить, что турецкое трудовое законодательство уделяет значительное внимание регулированию времени отдыха и предоставлению отпусков, что является важной частью защиты прав работников. Отдых, как неотъемлемая составляющая трудовой деятельности, направлен на обеспечение восстановления сил и поддержание здоровья сотрудников, а также создание условий для их личного и профессионального развития.
Турецкий Закон о труде детально регламентирует различные виды времени отдыха, включая ежедневные перерывы, еженедельные выходные, ежегодные оплачиваемые отпуска и праздничные дни. Особое внимание уделяется декретным отпускам, позволяющим матерям и отцам заботиться о своих детях, а также вопросам, связанным с неоплачиваемыми отпусками, которые регулируются исключительно по взаимному согласию сторон. Эти положения демонстрируют сбалансированный подход к защите интересов как работников, так и работодателей.
Законодательство также предусматривает гибкость в вопросах времени отдыха. Например, работодатели и работники могут договариваться о распределении ежегодного отпуска на несколько частей, что позволяет учитывать индивидуальные потребности сотрудников и производственные интересы компании. Кроме того, обязательная регистрация отпусков в специальных документах способствует прозрачности и минимизации споров между сторонами.
Одним из ключевых аспектов является защита прав работников на отдых даже в случаях временного отсутствия по уважительным причинам, таких как болезнь, воинские обязательства или декретный отпуск. Это свидетельствует о стремлении законодателя обеспечить равноправие и справедливость в трудовых отношениях.
Таким образом, система регулирования времени отдыха и отпусков в Турции создаёт благоприятные условия для сохранения здоровья работников, повышения их производительности и обеспечения баланса между личной жизнью и профессиональной деятельностью. Это подчёркивает важность соблюдения установленных норм и правил всеми участниками трудового процесса.
Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях. Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться на наш ТЕЛЕГРАМ канал и на страницу в FACEBOOK.
Данная статья носит исключительно информационный характер и предназначена для ознакомления с основными аспектами трудового законодательства Турции, касающимися времени отдыха, отпусков и связанных с этим прав работников. Информация, представленная в статье, основана на нормах действующего законодательства и общих принципах права, однако она не заменяет консультацию квалифицированного юриста или адвоката. Если у вас возникли вопросы, связанные с практическим применением закона или разрешением конкретных трудовых споров, рекомендуется обратиться за профессиональной юридической помощью.
ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ
Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, 27. Baskı, Eylül 2024
Prof. Dr. Öner Eyrenci, Prof. Dr. Savaş Taşkent, Prof. Dr. Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku, 11. Baskı
Özge Öztürk, İş Akdi: Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma, 2024
Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, 2024
Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Prof. Dr. Muhittin Astarlı, Doç. Dr. Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2022
Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020
Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2024
Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020
Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, 2. Cilt, 2008
Kılkış Y. Alper, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2015
Tunçomağ K., Centel T., İş Hukukunun Esasları, 2005
Лeйлa Шaxнaзapoвa, Трудовое Право Республики Турции: Основные Институты, Диссертация Кандидата Юридических Наук: 12.00.05
Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021
Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete, Yayım Tarihi: 10.06.2003, Kabul Tarihi: 22.05.2003
125 