ВВЕДЕНИЕ
Настоящая статья является девятой частью серии публикаций, посвящённых трудовому праву Турции. В данном статье мы обращаем внимание на одну из ключевых тем трудового законодательства – способы и параметры расчёта заработной платы, а также актуальные вопросы, связанные с её начислением, выплатой и защитой прав работников.
В рамках этой статьи будет подробно рассмотрено, каким образом регулируется порядок расчёта заработной платы в Турции. Особое внимание уделяется законодательным основам, минимальной заработной плате, а также способам её измерения, включая повременную и сдельную системы оплаты труда. Рассматривается важность соблюдения минимальных стандартов, закреплённых в законодательстве, и роль Комиссии по определению минимальной заработной платы в адаптации этих стандартов к экономическим реалиям.
Кроме того, затрагиваются вопросы, связанные с выплатой заработной платы во время отпуска, при временной нетрудоспособности и других форс-мажорных обстоятельствах. Освещены ситуации, в которых работодатель может уклоняться от своих обязательств, и меры, которые работник вправе предпринять для защиты своих прав.
Эта статья также акцентирует внимание на актуальных проблемах, таких как необходимость повышения заработной платы в условиях инфляции и ответственность работодателя за своевременное выполнение своих обязательств.
Публикация носит информативный характер и предназначена для ознакомления с основными аспектами трудового законодательства Турции. В случае практического применения рекомендаций или анализа ситуации настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юристами или специалистами в области трудового права, чтобы учесть последние изменения в законодательстве и судебной практике.
Ⅰ. СПОСОБЫ И ПАРАМЕТРЫ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТУРЦИИ
В Турции вопросы расчета заработной платы регулируются рядом законов и постановлений, основным из которых является Закон о труде (№ 4857). Установление заработной платы в стране зависит от множества факторов, включая законодательные нормы, особенности трудового договора, а также экономическую ситуацию, такие как инфляция и валютные колебания. В этой статье рассмотрим основные способы измерения и параметры расчета заработной платы в Турции.
1. ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Основным актом, регулирующим вопросы заработной платы в Турции, является Закон о труде (№ 4857). Согласно этому закону, заработная плата должна быть выплачена в турецких лирах. Однако в некоторых случаях возможны исключения, например, когда стороны трудового договора договорились о выплате зарплаты в иностранной валюте. Важно отметить, что даже при таком условии выплата должна осуществляться с учетом официального обменного курса, установленного на день выплаты.
Ключевыми моментами, регулирующими расчет заработной платы, являются:
- Минимальная заработная плата. В Турции ежегодно устанавливается минимальная заработная плата, которая является ориентиром для работодателей при назначении уровня оплаты труда.
- Регулярность выплат. Зарплата должна выплачиваться на регулярной основе, чаще всего — ежемесячно, но могут быть и другие сроки, оговоренные в трудовом договоре.
- Дополнительные выплаты. Включают премии, бонусы, компенсации за сверхурочные часы и другие дополнительные льготы, такие как компенсации на транспорт или питание.
2. СПОСОБЫ ИЗМЕРЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В Турции заработная плата может измеряться двумя основными способами, в зависимости от особенностей трудовых отношений и условий, установленных трудовым договором. Эти способы включают повременную оплату и сдельную (поштучную) оплату труда.
А. ПОВРЕМЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Этот метод расчёта основывается на определённой единице времени: час, день, неделя или месяц. Повременная оплата подразделяется на несколько подвидов:
- Почасовая зарплата: работник получает фиксированную сумму за каждый отработанный час. Такое условие прописывается в индивидуальном трудовом договоре, где чётко указывается размер оплаты за час работы.
- Поденная и понедельная зарплата: предполагает выплату фиксированной суммы за каждый отработанный день или неделю. Этот вид оплаты часто используется в краткосрочных проектах или при гибком графике работы.
- Помесячная зарплата: наиболее распространённый способ оплаты труда в Турции. Он применяется для большинства категорий работников, включая сотрудников туристической отрасли.
Б. СДЕЛЬНАЯ (ПОШТУЧНАЯ) ОПЛАТА ТРУДА
Второй способ расчёта заработной платы основывается на объёме выполненной работы или её результате. При сдельной оплате основными критериями являются количество и качество произведённой продукции. Условия сдельной оплаты, включая требования к продукции, отражаются в индивидуальном трудовом договоре.
Сдельная форма оплаты чаще всего используется в производственных и строительных секторах, где важен конечный результат труда, а не время, затраченное на выполнение работы.
В) КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ РАСЧЁТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
Турецкое законодательство допускает объединение повременного и сдельного методов расчёта заработной платы и применение такого сочетания к одному работнику. Примером может служить заработная плата актёров в театрах: они получают фиксированную сумму за месяц работы, установленную в трудовом договоре, а также дополнительные гонорары за каждую постановку. Такое сочетание методов расчёта обеспечивает гибкость в определении заработной платы и позволяет учитывать как время работы, так и результат.
Выбор способа измерения заработной платы зачастую определяется спецификой отрасли, в которой заняты работники. Например, фиксированная заработная плата, предусмотренная договором, остаётся неизменной независимо от результатов работы за определённый период. В то же время, использование бонусных выплат, например, в туристической отрасли, стимулирует сотрудников на достижение более высоких результатов. Так, менеджеры туристических компаний могут получать премии за каждого привлечённого клиента наряду с фиксированной помесячной зарплатой. Это не только повышает их мотивацию, но и способствует росту всей отрасли.
Наряду с делением заработной платы по способу расчёта (временной или сдельной), турецкое законодательство предусматривает классификацию по составу включаемых выплат. Одним из таких видов является участие работников в прибыли предприятия.
Если в трудовом или коллективном договоре зафиксировано соответствующее условие, работодатель обязан выплачивать рабочим определённый процент от прибыли компании. Эти выплаты выполняют функцию стимулирования, помогая повышать производительность труда.
При наличии такого соглашения работник может получать часть прибыли всего предприятия или отдельного его подразделения. В некоторых исключительных случаях такие выплаты могут даже полностью заменять стандартную заработную плату, если стороны договорились об этом в контракте.
Г) КОМИССИОННЫЕ КАК ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА
Одним из видов выплат, предусмотренных турецким законодательством, являются комиссионные. Они представляют собой вознаграждение, выплачиваемое за определённые транзакции или сделки. Этот вид оплаты труда особенно актуален для таких категорий работников, как маклеры, дилеры и посредники.
Труд этих работников не связан с непосредственным производством товаров или услуг, однако их деятельность играет ключевую роль в обеспечении движения продукции и услуг к конечному потребителю. Именно поэтому комиссионные зачастую становятся наиболее справедливой формой вознаграждения за их вклад в продажу или реализацию товаров и услуг.
Комиссионные также могут быть частью комбинированной системы оплаты труда. Например, разъездные торговцы наряду с фиксированной заработной платой за определённый период получают комиссионные за успешно проведённые сделки. Это позволяет объединить стабильность фиксированной оплаты с дополнительным стимулирующим компонентом.
Важно отметить, что комиссионные отличаются от выплат, связанных с участием в прибыли. В случае комиссионных работник имеет право на фиксированный процент от стоимости сделки, которую он заключил или в которой выступал посредником. Такой подход подчёркивает личный вклад работника в успешность отдельных операций и позволяет привязать его вознаграждение к конкретным результатам его труда.
Эта форма оплаты труда активно используется в торговле и посреднических услугах, где конечный результат напрямую зависит от усилий и навыков сотрудников. Гибкость и эффективность системы комиссионных способствуют созданию стимулов для увеличения продаж, что положительно сказывается на всей экономике.
Д) РАСХОДЫ НА ДЕЛОВЫЕ ПОЕЗДКИ КАК ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Одним из особых видов выплат, которые могут быть включены в состав заработной платы, являются расходы на деловые поездки. Турецкое законодательство трактует это понятие достаточно широко, что выгодно отличает его от многих других правовых систем.
Обычно такие расходы ассоциируются с оплатой:
- транспортных расходов (проезд к месту командировки и обратно);
- затрат на оформление заграничных паспортов, виз или разрешений на работу.
Однако турецкий законодатель идёт дальше. В расходы на деловые поездки могут включаться также:
- затраты, связанные с вынужденным прогулом, когда работник не может выполнять свои обязанности из-за отсутствия корпоративного транспорта, который должен быть предоставлен работодателем по условиям трудового договора;
- расходы на питание или иные бытовые нужды, если работник остаётся дома в рабочее время из-за причин, зависящих от работодателя.
Например, если корпоративный транспорт, оговорённый в договоре, не был предоставлен, и сотрудник вынужден оставаться дома, затраты на питание и иные расходы, связанные с этим временем, могут быть компенсированы работодателем.
Закон о Труде Турции уже предусматривает включение различных видов выплат, таких как премии, компенсации и доплаты. Однако практика показывает, что отсутствие чётких законодательных определений таких выплат, как расходы на деловые поездки, может приводить к спорам между сторонами трудового договора.
Для защиты прав работников важно не только упоминание таких выплат в договоре, но и их детальное регулирование на уровне закона. Это позволило бы избежать недоразумений и создать более прозрачную и справедливую систему трудовых отношений. Таким образом, расходы на деловые поездки не ограничиваются исключительно транспортными затратами, а охватывают более широкий спектр выплат, связанных с обеспечением комфортных условий работы.
Ⅱ. МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Минимальная заработная плата — это утверждённая на законодательном уровне Турецкой Республики сумма, которая должна выплачиваться работнику каждый месяц вне зависимости от сложности выполнения работы или занимаемой должности. Иначе говоря, уровень минимального жалованья — это основной фактор, определяющий социальные гарантии и ценность труда. Сумма заработной платы не может быть ниже установленного минимума, и все работодатели на территории Турции обязаны её соблюдать. Нарушение этого правила влечёт за собой административную ответственность.
Оплата труда в Турции гарантирована статьёй 55 Конституции страны, а правовое регулирование размера минимальной заработной платы дополнительно закреплено отдельным положением. Закон обязывает работодателей следовать установленным нормам при определении заработной платы работников.
Закон о Труде запрещает установление зарплаты ниже уровня минимальной, однако он не содержит её определения. Этот аспект урегулирован Инструкцией о размере минимальной зарплаты от 12 февраля 1972 года, где говорится, что минимальная заработная плата — это сумма, выплачиваемая рабочим за стандартный рабочий день, достаточная для удовлетворения их минимальных потребностей. Эти потребности включают:
- питание,
- жильё,
- одежду,
- поддержание здоровья,
- транспортные расходы,
- культурный досуг.
Размер минимальной заработной платы пересматривается ежегодно, чтобы соответствовать текущим экономическим условиям и уровню жизни. Такое регулирование гарантирует защиту работников, сохраняя их покупательную способность и обеспечивая социальную стабильность.
Механизм установления минимальной заработной платы. Процесс определения размера минимальной заработной платы в Турции отличается своей спецификой. Согласно статье 55 Конституции, при расчёте минимальной зарплаты учитываются экономическое и социальное положение страны. Это означает, что каждое изменение минимальной заработной платы должно отражать текущие реалии и потребности общества в конкретный исторический период.
Для реализации этого механизма в Турции действует Комиссия по определению минимальной зарплаты, организуемая по решению Министерства труда и социального обеспечения. Комиссия собирается в тех случаях, когда министерство считает необходимым скорректировать экономическое и социальное положение работников, принимая во внимание:
- условия в стране в целом или в отдельных её регионах,
- потребности работников в определённых отраслях или по всем отраслям экономики.
Регулярное пересмотрение минимальной зарплаты закреплено статьёй 39 Закона Турции о труде, которая обязывает государство пересматривать её размер не реже одного раза в два года. На практике минимальная заработная плата регулируется ежегодно в конце года, что позволяет адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям.
Процесс определения минимальной заработной платы тесно связан с экономическим и социальным положением страны. Однако это создаёт определённые риски, связанные с динамикой мировой экономики. В условиях нестабильности и быстрого изменения глобальной экономической конъюнктуры, ориентированность на текущие показатели может оказаться недостаточной для защиты прав работников.
Например, запоздалая фиксация инфляции, даже в течение полугода, способна существенно подорвать материальные права работников. Это показывает необходимость своевременного реагирования государства на изменения экономической ситуации, чтобы обеспечить соблюдение системы социальных гарантий.
Минимальная заработная плата должна оставаться не только экономическим показателем, но и элементом защиты трудовых прав. Работники должны быть уверены, что государство выполняет свои обязательства по обеспечению их достойной оплаты труда вовремя и в полном объёме.
Решения Комиссии по минимальной зарплате в Турции носят обязательный характер и не требуют утверждения судебными инстанциями. Они вступают в силу на следующий день после их публикации в «Официальной газете», что закреплено в статье 9 Инструкции о комиссии по минимальной зарплате.
Такая модель регулирования считается гибкой и эффективной. Специально созданная комиссия способна оперативно реагировать на изменения в экономике, проводить анализ текущих условий и учитывать особенности различных отраслей. Это позволяет устанавливать минимальную заработную плату с учётом актуальных реалий, избегая длительных процедур законотворчества.
На практике минимальная заработная плата распространяется на всех работников, занятых на основе трудового договора, вне зависимости от того, подпадают ли они под регулирование Закона Турции о труде или иных норм.
Ключевое условие для применения минимальной заработной платы — наличие трудового договора между работником и работодателем. При этом:
- Система оплаты труда (повременная, сдельная или смешанная) не имеет значения.
- Уровень оплаты труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной Комиссией.
Этот подход позволяет обеспечить соблюдение базовых социальных гарантий для всех работников, занятых в рамках официальных трудовых отношений, и обеспечивает защиту их интересов независимо от специфики выполняемой работы или отрасли, в которой они заняты.
III. СРОКИ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Согласно Закону о Труде Турции, заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц. Однако стороны трудового договора или коллективного соглашения могут договориться о более частых выплатах, включая еженедельные выплаты. Такая гибкость в регулировании сроков подчёркивает стремление законодателя учитывать интересы и потребности как работников, так и работодателей.
Последствия задержки заработной платы
Прогрессивным элементом турецкого трудового законодательства является статья 24 Закона о Труде, которая предоставляет работнику дополнительные права в случае задержки выплаты заработной платы. Если работодатель без уважительных причин не выплачивает зарплату в течение 20 дней с установленной даты выплаты, работник имеет право уклониться от выполнения своих трудовых обязанностей. При этом законодатель предусмотрел защиту прав работников:
- Работодатель не имеет права нанимать нового сотрудника на место уклонившегося работника.
- На сумму задолженности начисляется максимальная процентная ставка по вкладам в турецких банках, что является своеобразной компенсацией за несвоевременную выплату.
Данная норма направлена на обеспечение дисциплины со стороны работодателей и защиту финансовых интересов работников.
Турецкое законодательство устанавливает чёткие правила, регулирующие сроки выплаты заработной платы, что способствует формированию доверительных отношений между работодателем и работником. Возможность применять санкции в случае задержки выплат усиливает защиту трудовых прав и стимулирует работодателей соблюдать установленные сроки.
Дополнительные последствия невыплаты заработной платы. Помимо временного прекращения работы, невыплата заработной платы работнику в Турции влечёт для работодателя административные штрафы. Эти санкции направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства и защиту прав работников.
Согласно статье 102 Закона о Труде Турции, работодатель или его представитель могут быть привлечены к ответственности за следующие нарушения:
а) Умышленная невыплата заработной платы: Если работодатель не выплачивает заработную плату, установленную статьёй 32 Закона о Труде, трудовым или коллективным договором, а также минимальную заработную плату, установленную статьёй 39, он несёт ответственность за каждого пострадавшего работника и за каждый месяц задержки.
б) Нарушение порядка предоставления документов:
- Если работодатель не предоставляет работнику квитанцию о заработной плате в соответствии со статьёй 37 ЗоТ.
- Если работодатель осуществляет удержания из заработной платы в виде штрафов, не указав причины или не предоставив документы, подтверждающие такие удержания, в нарушение статьи 38 ЗоТ.
- Если работодатель не выдаёт документы, предусмотренные статьёй 52.
в) Нарушения, связанные с оплатой сверхурочных и предоставлением отдыха:
- Если работодатель не выплачивает работнику сверхурочную заработную плату, указанную в статье 41 ЗоТ.
- Если работник не получает право на свободное время в течение шести месяцев, что нарушает установленный порядок.
- Если работодатель не получает согласие работника на сверхурочную работу.
За каждое из указанных нарушений на работодателя или его представителя налагается административный штраф, который уплачивается в доход государства. Размер штрафа зависит от количества пострадавших работников и продолжительности нарушения.
Ⅳ. ПРОЦЕДУРА РАСЧЁТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Заработная плата в Турции может рассчитываться различными способами: как ежемесячная, дневная, почасовая, сдельная, за выполненную работу или в виде комиссионных. Независимо от способа расчёта, закон требует, чтобы выплата заработной платы производилась не реже одного раза в месяц. Однако, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором, срок выплаты может быть сокращён до одной недели.
Почасовая оплата труда — это сумма, выплачиваемая работнику за каждый отработанный час. Такой способ расчёта применяется, например, для сверхурочных, временной работы или гибкого графика. Однако расчёт почасовой заработной платы может быть сложным, особенно если выплата осуществляется ежемесячно или еженедельно.
Для корректного расчёта почасовой оплаты необходимо знать:
- Общую сумму заработной платы за период, указанную в трудовом договоре.
- Количество рабочих часов за тот же период, предусмотренных законодательством или соглашением сторон.
Например, если месячная заработная плата составляет 30 000 турецких лир, а общее количество рабочих часов в месяце — 200, почасовая ставка рассчитывается следующим образом:
- Общую сумму заработной платы (30 000 лир) делят на количество рабочих часов (200).
- В результате почасовая ставка составит 150 лир за час.
Это знание важно для обеих сторон трудового договора. Работодателям необходимо корректно рассчитывать почасовую оплату, чтобы избежать нарушений, особенно при оплате сверхурочной работы или труда в условиях неполной занятости. Работники, в свою очередь, могут использовать эти данные для проверки точности расчётов и защиты своих прав.
1. РАСЧЁТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА ПРИ МЕСЯЧНОЙ ОПЛАТЕ
Если работник нанят на условиях выплаты заработной платы раз в месяц, то его почасовая ставка рассчитывается путём деления ежемесячной заработной платы на количество рабочих часов в месяце.
Пример расчёта: Предположим, ежемесячная заработная плата составляет 35 000 турецких лир. Согласно Закону о Труде Турции, месяц условно принимается за 30 дней, а ежедневное рабочее время составляет 7,5 часов.
Шаги расчёта:
- Определяем количество рабочих часов в месяце: 30×7,5 = 225 часов.
- Делим ежемесячную зарплату на количество рабочих часов:
35 000 лир÷225 часов = 155,56лир за час.
Итог: Почасовая ставка для ежемесячной заработной платы в 35 000 лир составляет 155,56 лиры за час.
2. РАСЧЁТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА ПРИ ПОЧАСОВОЙ ОПЛАТЕ
Если работник нанят на условиях почасовой оплаты труда, то месячная заработная плата будет зависеть от фактического количества рабочих часов в месяце.
Пример 1: Месяц с 31 днём
- Рассчитаем количество рабочих часов:
31×7,5=232,5 часов. - Если почасовая ставка составляет 155,56 лир, месячная зарплата будет:
232,5×155,56=36 185,70 ТЛ.
Пример 2: Месяц с 28 днями
- Рассчитаем количество рабочих часов: 28×7,5=210 часов.
- При той же почасовой ставке месячная зарплата будет: 210×155,56=32 667,60 ТЛ.
Важные замечания:
- Ежемесячная зарплата рассчитывается как сумма до удержания налогов и других обязательных выплат (брутто).
- Разница в количестве рабочих дней в месяце влияет на итоговую сумму для работников с почасовой оплатой.
- Для работников с фиксированной месячной зарплатой такие изменения не влияют на размер выплат.
3. РАСЧЁТ СТОИМОСТИ СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ
Согласно пункту 2 статьи 41 Закона о Труде Турции, работник, отработавший более 45 часов в неделю, имеет право на оплату сверхурочных часов в размере полуторакратной ставки его обычной почасовой оплаты труда. Это правило применяется ко всем сверхурочным часам, которые выходят за рамки установленной недельной нормы.
Для расчёта сверхурочной оплаты важно учитывать два ключевых аспекта:
а. Ежемесячную заработную плату работника, из которой определяется его базовая почасовая ставка.
б. Количество сверхурочных часов, за которые необходимо произвести дополнительную оплату.
Рассмотрим пример: Предположим, месячная заработная плата работника составляет 40 000 турецких лир, а его рабочее время в месяц равно 225 часов (исходя из нормы 7,5 часов в день и 30 рабочих дней). Почасовая ставка определяется как: 40 000 лир÷225 часов=177,78 ТЛ за один час. Если за неделю работник отработал 50 часов, то превышение составит: 50−45=5 сверхурочных часов.
Для расчёта оплаты за сверхурочные часы применяется повышенная ставка, которая составляет полтора раза больше базовой почасовой оплаты: 177,78 лир×1,5=266,67 ТЛ за один час.
Затем рассчитываем сумму вознаграждения за 5 сверхурочных часов: 5 часов×266,67 лир=1 333,35 ТЛ.
Итоговый расчёт: За сверхурочную работу, превышающую 45 часов в неделю, работник должен получить дополнительно 1 333,35 лиры за 5 часов.
Важно отметить, что трудовое законодательство Турции требует согласия работника на выполнение сверхурочной работы. Такое согласие должно быть оформлено в письменной форме и храниться у работодателя. Кроме того, работодатель обязан своевременно выплачивать вознаграждение за сверхурочные, чтобы избежать возможных санкций, предусмотренных Законом о Труде.
“Оставайтесь в курсе всех изменений в турецком праве и получайте своевременную информацию, которая может повлиять на ваш бизнес, жизнь или личные интересы в Турции. Наш ТЕЛЕГРАМ-канал и страница в FACEBOOK — это источник актуальных статей, полезных советов и свежих новостей. Подпишитесь сейчас, чтобы всегда быть на шаг впереди!”
4. РАСЧЁТ СТОИМОСТИ СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ, НЕ ПРЕВЫШАЮЩЕЙ 45 ЧАСОВ В НЕДЕЛЮ
Если трудовой договор предусматривает сокращённое рабочее время — например, 40 часов в неделю — дополнительные часы, отработанные сверх этого времени, но не превышающие 45 часов, оплачиваются с повышением ставки. Согласно пункту 3 статьи 41 Закона о Труде Турции, такие часы оцениваются в 1,25 раза выше обычной почасовой ставки.
Рассмотрим пример, где работник имеет месячную заработную плату 40 000 ТЛ, а рабочее время по договору составляет 40 часов в неделю. В течение одной недели сотрудник отработал 43 часа, что означает переработку на 3 часа сверх нормы.
Для расчёта оплаты сначала определяется почасовая ставка. Если еженедельное рабочее время составляет 40 часов, а рабочая неделя длится 6 дней, то ежедневное рабочее время равно 6,67 часов. В месяц с 30 днями общее рабочее время составит 200,1 часа. Почасовая ставка рассчитывается делением месячной заработной платы на количество рабочих часов: 40 000 ТЛ÷200,1 часа=199,90 ТЛ за час.
Дополнительная оплата за сверхурочные часы рассчитывается с учётом повышения ставки на 25%: 199,90 ТЛ×1,25=249,88 ТЛ за час.
Вознаграждение за 3 сверхурочных часа составит: 3 часа×249,88 ТЛ=749,64 ТЛ.
Итог: за переработку в течение недели работник должен дополнительно получить 749,64 ТЛ.
Важно учитывать, что такие дополнительные часы должны быть оговорены в трудовом договоре. Это обеспечивает справедливую компенсацию за переработку и позволяет регулировать права обеих сторон трудовых отношений.
Турецкое законодательство демонстрирует серьёзный подход к вопросам оплаты труда, особенно в отношении сверхурочной работы и работы в праздничные или выходные дни. Согласно статье 41 Закона о Труде Турции, сверхурочной считается работа, превышающая установленное законом время в 45 часов в неделю. Это отличается от нормы в ряде постсоветских стран, где стандартное рабочее время ограничено 40 часами в неделю. Причины, по которым может быть необходима сверхурочная работа, включают общеэкономические интересы, специфические особенности работы или необходимость увеличения объёма производства.
Оплата сверхурочной работы определяется с учётом повышенной ставки — за каждый час сверхурочной работы выплачивается 150% от обычной почасовой ставки. Например, если стандартная ставка составляет 100 ТЛ за час, то за сверхурочную работу будет выплачено 150 ТЛ за час. Однако законодатель ограничивает общую продолжительность сверхурочной работы — она не может превышать 270 часов в год. Более того, для привлечения работника к такой работе требуется его письменное согласие, что подчёркивает защиту интересов работников.
Особое внимание уделено и работе в праздничные и выходные дни. Законодатель предоставляет возможность сторонам трудового договора самостоятельно согласовывать порядок работы в эти дни, закрепляя условия в коллективных или индивидуальных трудовых договорах. В то же время статья 45 Закона о Труде запрещает включение в такие договоры положений, которые ухудшают положение работника в сравнении с установленными законодательством правами на отдых, праздничные дни и отпуска. Таким образом, положения договоров должны только улучшать условия труда работников.
В отношении оплаты за работу в праздничные и выходные дни статья 47 Закона о Труде Турции устанавливает чёткие нормы. Работник, привлечённый к работе в такой день, получает оплату в размере его обычной дневной ставки с дополнительной 100%-й надбавкой. Это означает, что за день работы в выходной или праздник работник получает удвоенную дневную заработную плату. Для сотрудников с почасовой оплатой работа в праздничный день рассчитывается как 7,5-кратная почасовая ставка, что эквивалентно оплате за полный рабочий день.
Статья 49 Закона о Труде регулирует оплату за работу в выходные и праздничные дни в зависимости от формы оплаты труда. Для работников, работающих по сдельной или аккордной системе (где оплата зависит от объёма или результата работы, что часто встречается в строительстве и на дорожно-ремонтных работах), оплата за выходной день рассчитывается путём деления общего заработка за расчётный период на количество рабочих дней в этом периоде. Это обеспечивает справедливую компенсацию в соответствии с производительностью труда.
Ⅴ. НАЧИСЛЕНИЕ И ВЫПЛАТЫ ЗАРПЛАТЫ ВО ВРЕМЯ ОТПУСКА
Турецкое трудовое законодательство строго регулирует вопросы предоставления отпусков и выплаты отпускных. Оно закрепляет ответственность работодателя за несоблюдение правил, касающихся отпусков, и предусматривает санкции за нарушения. В соответствии с законом, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться в полном объёме и не может быть разделён на части без согласия работника.
Работодатель, который предоставляет отпуск по частям вопреки статье 56 Закона о Труде Турции или задерживает выплаты отпускных, несёт административную ответственность. Более того, если работник не воспользовался отпуском до расторжения трудового договора, работодатель обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные дни. Несоблюдение этого требования также влечёт за собой штрафные санкции.
Для контроля за соблюдением норм в организациях действует Совет по предоставлению ежегодных отпусков, в состав которого входят представители работников и работодателей. Этот орган занимается составлением графиков отпусков и контролем за их реализацией.
Турецкое законодательство предусматривает не только ежегодный оплачиваемый отпуск, но и другие виды отпусков. Например, в случае уведомления о сокращении работник имеет право на отпуск для поиска новой работы. Этот отпуск является оплачиваемым и должен составлять не менее 2 часов в день. Работник может использовать этот отпуск как ежедневно, так и объединённо, с учётом всех накопленных часов. Однако такие дни должны быть использованы перед увольнением. В случае нарушения этого правила работодатель может быть обязан выплатить компенсацию в размере 100% от зарплаты за данный период.
Кроме того, нормы трудового права Турции уделяют особое внимание защите женщин в период беременности и родов. Это регулируется как трудовым, так и социальным законодательством, обеспечивая защиту прав матерей и их детей. Работодатель обязан предоставить женщинам соответствующие отпуска и своевременно выплачивать компенсации.
Любое нарушение законодательства, связанного с отпускными выплатами, рассматривается как серьёзное нарушение прав работника. Работодатель несёт ответственность за выплату зарплаты в полном объёме и за соблюдение всех норм, касающихся отпусков, независимо от их вида.
ⅤI. НАЧИСЛЕНИЕ И ВЫПЛАТА ЗАРПЛАТЫ ВО ВРЕМЯ ОТПУСКА
Трудовое законодательство Турции чётко регламентирует обязательства работодателя в отношении предоставления отпусков и выплаты компенсаций за них. Работодатель или его представитель, предоставляющий ежегодный оплачиваемый отпуск по частям в нарушение статьи 56 Закона о Труде, либо выплачивающий отпускные не в полном объёме или с несоблюдением установленных правил, а также не компенсировавший неиспользованный отпуск при расторжении трудового договора, может быть привлечён к административной ответственности. Такое поведение влечёт за собой штрафные санкции в рамках законодательства.
Турецкое законодательство предусматривает дополнительные меры, направленные на обеспечение соблюдения прав работников в отношении отпусков. Одной из таких мер является создание Совета по предоставлению ежегодных отпусков, в который входят представители работодателя и работников. Этот орган действует в рамках организации для составления графика отпусков и контроля за его выполнением, что помогает упорядочить процесс предоставления отпусков и защитить права сотрудников.
Кроме ежегодных оплачиваемых отпусков, законодательство Турции предусматривает и другие виды отпусков, которые работодатель обязан предоставить. Например, работодатель, уведомивший работника о предстоящем сокращении, обязан предоставить ему отпуск для поиска новой работы. Этот отпуск оплачивается работодателем, должен составлять не менее двух часов в день, а при желании работник может объединить все полагающиеся часы в один блок и использовать его до даты увольнения.
В случае нарушения этого права — отказа в предоставлении отпуска для поиска новой работы, предоставления его не в полном объёме или привлечения работника к выполнению трудовых обязанностей в этот период — на работодателя накладываются санкции. Например, он может быть обязан выплатить работнику 100% надбавку к его заработной плате за весь период, в течение которого он лишил сотрудника положенного отпуска.
Законодательство Турции также регулирует права работников на отдых в течение рабочего дня, устанавливая минимальные перерывы в зависимости от общей продолжительности рабочего времени. Эти нормы имеют важное значение для поддержания здоровья и продуктивности работников.
Особое внимание в законодательстве уделяется защите женщин в период беременности и родов. Эти нормы направлены на охрану здоровья матери и ребёнка, закреплены не только в трудовом законодательстве, но и в других отраслях права. Работодатель обязан предоставлять беременным женщинам и роженицам все предусмотренные законом отпуска, а также своевременно выплачивать компенсации, связанные с такими отпусками.
ⅥI. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ
1. ДОЛЖЕН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПОВЫШАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ?
Вопрос повышения заработной платы является актуальным, но в Турции он регулируется исключительно условиями трудового или коллективного договора. Согласно Закону о Труде № 4857, законодательство содержит положения, касающиеся методов оплаты труда, минимальной заработной платы и защиты оплаты труда, но не обязывает работодателя повышать заработную плату, если это прямо не предусмотрено договором.
Размер заработной платы должен быть зафиксирован в письменном трудовом договоре. Если в договоре предусмотрено, что работодатель обязан увеличивать заработную плату в определённые периоды, то он обязан соблюдать это условие. В противном случае повышение заработной платы остаётся на усмотрение работодателя.
Коллективные договоры также могут содержать условия об увеличении заработной платы. Такие договорённости имеют обязательную силу, и работодатель должен их выполнять.
Согласно статье 24/II-е Закона о Труде № 4857, если работодатель не увеличивает заработную плату в рамках условий, предусмотренных трудовым договором, это даёт работнику право на расторжение договора по уважительной причине с требованием выходного пособия.
Касательно уменьшения заработной платы, Верховный суд Турции постановил, что без согласия работника уменьшение заработной платы является нарушением закона[1]. Это означает, что работодатель не имеет права произвольно сокращать размер оплаты труда. Таким образом, вопрос повышения или уменьшения заработной платы находится в правовом поле трудового или коллективного договора. Отсутствие обязательных требований в законе делает эти условия предметом согласования сторон.
Важно отметить, что даже если в договоре указана заработная плата ниже минимальной, такая зарплата считается незаконной. В Турции минимальная заработная плата является обязательной и должна соблюдаться всеми работодателями, независимо от содержания индивидуального трудового договора.
В условиях экономической нестабильности или высокой инфляции, если фактическая заработная плата работника становится ниже установленного уровня минимальной заработной платы, работодатель обязан привести её в соответствие с минимальным уровнем. Это означает, что зарплата должна быть автоматически повышена до установленного государством минимального уровня, независимо от ранее достигнутых договорённостей.
Таким образом, вопрос повышения или уменьшения заработной платы регулируется исключительно условиями договорных отношений. При этом законодательство защищает минимальные права работников, гарантируя, что их заработная плата никогда не будет ниже минимального уровня, даже с учётом экономических изменений. Отсутствие прямых обязательств в законе о регулярном повышении заработной платы делает такие вопросы предметом индивидуального или коллективного согласования между работником и работодателем, но в рамках чётких правовых ограничений.
2. СЛУЧАИ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТУРЦИИ, КОГДА РАБОТНИК НЕ ВЫПОЛНЯЕТ СВОИХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
Турецкое законодательство предусматривает случаи, когда работник временно не выполняет свои трудовые обязанности, но при этом сохраняет право на получение заработной платы. Закон о Труде Турции выделяет несколько ситуаций, при которых работник может быть освобождён от выполнения своих обязанностей, сохраняя право на частичную или полную оплату труда.
А) Форс-мажорные обстоятельства
Одной из причин является временная невозможность выполнения работы или привлечение работника к выполнению своих обязанностей из-за форс-мажорных обстоятельств. Если такие обстоятельства вынуждают работодателя приостановить работу на срок более одной недели, он имеет право расторгнуть трудовой договор.
С другой стороны, если форс-мажорные обстоятельства препятствуют работе предприятия дольше недели, работник также вправе расторгнуть трудовой договор на законных основаниях. В обоих случаях работнику выплачивается половина заработной платы за каждый рабочий день в течение первой недели простоя. Например, в случае стихийного бедствия, такого как наводнение, которое делает невозможной работу предприятия на 10 дней, работник получит 50% своей заработной платы за первые 7 дней.
Б) Временная нетрудоспособность
Другая ситуация связана с временной нетрудоспособностью работника, вызванной болезнью или иными уважительными причинами. Согласно статье 49 Закона о Труде, работники, которым заработная плата начисляется ежемесячно, имеют право на полное сохранение своего дохода в периоды болезни, отпуска или отсутствия на работе по иным уважительным основаниям. Например, если работник заболевает и вынужден взять больничный, его ежемесячная зарплата сохраняется полностью. Это позволяет ему не беспокоиться о финансовой стабильности во время временной утраты трудоспособности.
В) Исполнение воинской обязанности
Ещё одной причиной для временного освобождения от обязанностей является исполнение воинской обязанности, закреплённой в статье 72 Конституции Турции как долг каждого гражданина перед Отечеством. Выплата заработной платы в этот период зависит от формы участия, включая действительную службу, учения и другие виды обязанностей. Допустим, сотрудник призван на краткосрочные военные сборы, которые продлятся две недели. В таких случаях условия выплаты заработной платы, включая её размер, оговариваются в трудовом договоре или внутренних актах предприятия.
Согласно статье 31 Закона о Труде Турции, в случаях краткосрочного призыва на военную службу порядок расторжения трудового договора и возможность выплаты заработной платы регулируются специальными разъяснениями. По общему правилу, трудовой договор рабочего аннулируется спустя два месяца после прекращения выполнения им своих обязанностей. Это правило применяется, если работник проработал у работодателя менее одного календарного года.
Если работник имеет стаж работы более года, то к указанным двум месяцам добавляется два дополнительных дня за каждый полный год стажа. Это отражает прогрессивный подход, при котором работник с большим опытом работы получает дополнительное время для сохранения трудовых отношений. Однако данное положение не является основанием для автоматического продолжения трудовых отношений.
Например, если работник имеет стаж три года, то его «срок ожидания увольнения» составит два месяца и шесть дней. В то же время максимальная продолжительность этого периода не может превышать 90 дней. По истечении этого срока трудовой договор подлежит прекращению независимо от обстоятельств.
Особого внимания заслуживают ситуации, в которых работодатель без законных оснований отказывается признавать факт выполнения работником своих обязанностей или его готовности к их выполнению. В таких случаях работодатели часто уклоняются от выплаты заработной платы, что является прямым нарушением закона.
Примером такого противоправного поведения может быть ситуация, когда работник увольняется по инициативе работодателя без законных оснований и без выплаты заработной платы. Это нарушает как права работника, так и трудовое законодательство Турции, предусматривающее административные и судебные меры воздействия на работодателей, которые допускают такие действия.
Рассматривая случаи противоправного поведения работодателя, следует отметить, что одна из наиболее распространённых ситуаций — это заявление работодателя о невозможности привлечь работника к выполнению обязанностей. Вместе с тем, статья 66 Закона о Труде Турции подчёркивает, что работник обязан находиться на рабочем месте в состоянии готовности выполнить свои трудовые обязанности. В случае такого поведения работодателя работник имеет право заявить о своей готовности приступить к выполнению работы. Для этого достаточно устного заявления в присутствии свидетелей, а также требования оплаты труда.
Другой формой неправомерного поведения со стороны работодателя является уклонение от принятия выполненной работы. Такое уклонение незаконно, если отсутствуют объективные причины, подтверждённые законом. Турецкое законодательство содержит закрытый перечень обстоятельств, при которых работодатель вправе признать работу ненадлежащей и отказаться её принять. К таким обстоятельствам относятся:
- При сдельной системе оплаты труда работодатель имеет право вернуть работу работнику в течение срока, указанного в договоре, и потребовать устранения недостатков.
- Невозможность привлечения работника к работе из-за судебного запрета.
Только при наличии этих обстоятельств работодатель может не оплачивать выполненную работу, и его действия будут считаться законными.
Вместе с тем, неправомерным считается использование работодателем таких аргументов, как природные явления (обильные осадки, экстремальная жара или холод), которые якобы препятствовали приёмке работ и их оплате. Кроме того, работодатель не освобождается от своих обязательств в случае изменений в экономической конъюнктуре, отсутствия спроса на услуги, снижения заказов, нехватки сырья или поломки оборудования, которые делают принятие работ экономически невыгодным.
Таким образом, работник имеет законное право на оплату выполненной работы, если его действия соответствуют трудовому договору и законодательным нормам. Все случаи уклонения от выполнения обязательств со стороны работодателя, не подпадающие под исключения, предусмотренные законом, могут быть оспорены работником через судебные или административные органы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата является одним из важнейших элементов трудовых отношений, обеспечивающим не только материальное благополучие работников, но и социальную стабильность в обществе. Турецкое трудовое законодательство предлагает комплексный подход к вопросам расчёта, начисления и выплаты заработной платы, уделяя особое внимание защите прав работников и обеспечению минимальных стандартов оплаты труда.
В данной статье были рассмотрены ключевые аспекты, связанные с заработной платой, включая законодательные основы, минимальную заработную плату, способы её расчёта и особенности выплаты в различных обстоятельствах. Турецкое законодательство устанавливает чёткие нормы, защищающие интересы работников, такие как обязательность соблюдения минимальной заработной платы, своевременная выплата зарплаты и компенсация за сверхурочную работу. Также обсуждены случаи, когда работник может сохранять право на оплату труда, даже не выполняя свои обязанности, например, в случае болезни, отпуска или форс-мажорных обстоятельств.
Особое внимание уделяется ответственности работодателя за нарушение установленных норм. Законодательство Турции предусматривает административные штрафы, обязательные компенсации и иные меры воздействия в случае задержек выплат, неправомерного уменьшения заработной платы или уклонения от выполнения договорных обязательств. Эти механизмы направлены на защиту работников и стимулирование работодателей соблюдать трудовое законодательство.
Также важным является вопрос о необходимости повышения заработной платы в условиях инфляции. Турецкое законодательство требует приведения уровня зарплаты в соответствие с минимальными стандартами, если фактическая заработная плата становится ниже установленного минимума. Это подчеркивает социальную направленность трудового законодательства и его стремление к защите базовых экономических прав работников.
Заключение подчёркивает, что соблюдение трудового законодательства в сфере оплаты труда требует внимательности как со стороны работодателей, так и со стороны работников. В случае возникновения сложностей или споров необходимо обращаться за профессиональной консультацией для надлежащей защиты своих прав.
Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях. Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться на наш ТЕЛЕГРАМ канал и на страницу в FACEBOOK.
Данная публикация подготовлена исключительно в ознакомительных целях и представляет собой общий обзор ключевых аспектов трудового законодательства Турции. Она предназначена для того, чтобы читатели получили представление о правовых основах, регулирующих вопросы заработной платы, отпускных и условий труда в Турции. Однако следует учитывать, что законодательство и судебная практика постоянно изменяются, что может влиять на порядок применения тех или иных норм.
Если вы планируете использовать изложенные материалы в практической деятельности, крайне важно проконсультироваться с юристом или специалистом в области трудового права. Это позволит вам учесть актуальные изменения, специфику вашего случая и обеспечить правильное применение законодательства, избежав возможных рисков и ошибок.
ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ
Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, 27. Baskı, Eylül 2024
Prof. Dr. Öner Eyrenci, Prof. Dr. Savaş Taşkent, Prof. Dr. Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku, 11. Baskı
Özge Öztürk, İş Akdi: Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma, 2024
Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, 2024
Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Prof. Dr. Muhittin Astarlı, Doç. Dr. Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2022
Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020
Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2024
Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020
Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, 2. Cilt, 2008
Kılkış Y. Alper, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2015
Tunçomağ K., Centel T., İş Hukukunun Esasları, 2005
Лeйлa Шaxнaзapoвa, Трудовое Право Республики Турции: Основные Институты, Диссертация Кандидата Юридических Наук: 12.00.05
Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021
Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete, Yayım Tarihi: 10.06.2003, Kabul Tarihi: 22.05.2003
[1] 9-й Суд по трудовым делам Верховного суда Турции постановил, что работодатели не могут снижать заработную плату работника без его письменного согласия. В соответствии с прецедентным решением, если работник, чья заработная плата была снижена без его согласия, увольняется, он имеет право на компенсацию за выслугу лет и компенсацию за уведомление.
В решении Верховного суда было отмечено, что снижение заработной платы работника, отмена премий или социальных выплат, перевод работника на более низкую должность, ухудшение условий труда — все эти изменения условий трудового договора согласно статье 22 Закона о труде (№ 4857) считаются изменением условий договора в пользу работодателя, что требует письменного согласия работника.
В решении было подчеркнуто, что такие изменения могут быть внесены только с письменного согласия работника. «Существенные изменения, на которые работник не дал явного согласия, не обязательны для него. Даже если работник подписал расчетный лист, на котором указана меньшая сумма оплаты, несмотря на отсутствие явного согласия на снижение заработной платы, он имеет право требовать разницу в оплате».
Снижение базовой заработной платы работников подрядных организаций, работающих в государственных учреждениях, также считается существенным изменением условий труда, даже если оно основано на циркулярных указаниях министерства. Для того чтобы изменение было законным, требуется письменное и явное согласие работника в соответствии со статьями 62 и 22 Закона о труде.
Это означает, что если изменение заработной платы сообщается работнику письменно, и работник подтверждает изменение в письменной форме в течение шести рабочих дней, то изменение считается действительным.
Согласие на изменение существенных условий трудового договора может быть выражено письменно, как в случае подписания нового трудового договора, так и путем написания заявления о согласии на изменения.
Изменения, сделанные без соблюдения этих условий, не считаются действительными. В рассматриваемом деле было установлено, что работодатель или подрядчики не получили письменного согласия работника на снижение его заработной платы, однако в период рассмотрения дела были подписаны новые трудовые договоры с различными подрядчиками, в которых указана новая сумма заработной платы.
Трудовые договоры, подписанные с подрядчиками, в которых указана сумма заработной платы, подтверждают, что работник согласился с изменением заработной платы, и с этого момента снижение заработной платы становится действительным.
Поэтому после того как работник согласился на изменение заработной платы путем подписания нового трудового договора, он не имеет права требовать разницу в оплате. Судебное решение было отменено единогласно.
20
