УСЛОВИЯ И ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

ВВЕДЕНИЕ

Данная статья представляет собой третью часть серии материалов, посвящённых трудовому праву Турции. В ней продолжается детальный анализ ключевых аспектов трудовых отношений, включая рассмотрение прав и обязанностей работников и работодателей, а также разбор важных законодательных норм, регулирующих эту сферу.

Трудовое право Турции представляет собой важную область законодательства, регулирующую отношения между работодателями и работниками. Одним из основных инструментов этих отношений является трудовой договор, который является обязательным документом для оформления трудовых отношений. Важность правильного составления трудового договора заключается в том, что он определяет права и обязанности сторон, а также служит основой для решения возможных споров. Трудовой договор в Турции разделяется на два типа условий: существенные и факультативные. Существенные условия являются обязательными для включения в договор, и их отсутствие может привести к признанию договора недействительным. Такие условия включают, например, описание трудовой функции, оплату труда, а также подчиненность работника руководству работодателя. В свою очередь, факультативные условия могут быть добавлены по усмотрению сторон и включают, например, премии, бонусы или дополнительные выплаты. Однако их отсутствие не делает трудовой договор недействительным.

Кроме того, особое внимание уделяется форме трудового договора. В Турции существует обязательное требование письменной формы для определенных типов трудовых договоров, что способствует правовой защищенности сторон и минимизации юридических рисков. Заключение трудового договора регулируется не только внутренними правилами предприятия, но и национальным законодательством, которое строго регулирует минимальные стандарты трудовых отношений.

Данная статья является третьей частью из серии, посвященной трудовому праву Турции, и фокусируется на условиях и требованиях, которые должны быть выполнены при заключении трудового договора. В ней подробно рассматриваются как существенные, так и факультативные условия, а также важность их корректного оформления для обеспечения законности и справедливости трудовых отношений. Учитывая значимость трудовых договоров для всех участников трудового процесса, правильное понимание и соблюдение законодательства являются залогом эффективного функционирования трудовых отношений в Турции.

I. СУЩЕСТВЕННЫЕ И ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Содержание трудового договора включает совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности работника и работодателя. Эти условия могут быть закреплены в законодательных актах, устанавливающих минимальные стандарты, такие как минимальная заработная плата, отпускные дни или максимальная продолжительность рабочего времени. Однако ключевую роль играют существенные условия, без которых трудовой договор может быть признан недействительным.

Рассмотрим ситуацию, когда строительная компания нанимает работника на должность каменщика. В договоре указываются следующие существенные условия:

• Предмет трудовой деятельности: работник обязуется выполнять строительные работы, в том числе укладку кирпичей и монтаж бетонных конструкций.
• Обязанности сторон: работодатель обязуется предоставлять рабочие материалы, выплачивать ежемесячную заработную плату и обеспечивать безопасность на стройплощадке, а работник — выполнять поставленные задачи в установленные сроки.
• Заработная плата: договор фиксирует, что каменщик будет получать 20 000 турецких лир ежемесячно, что соответствует минимальному уровню оплаты труда в отрасли.
• Продолжительность трудовых отношений: работник нанимается на один год с возможностью продления договора по согласованию сторон.

Эти условия позволяют квалифицировать договор как трудовой, что даёт работнику право на социальные гарантии и защиту.

Если в указанном примере отсутствует конкретное описание обязанностей или заработной платы, договор может быть признан недействительным, а отношения — квалифицированы как договор подряда. Например, если работник нанимается для выполнения разовой работы, такой как строительство одной стены, договор будет регулироваться нормами гражданского права, а не трудового.

Факультативные условия, такие как премии за производительность или обеспечение бесплатного питания на стройплощадке, дополняют договор, не влияя на его юридическую силу. Например, компания может включить пункт, что каждый месяц работник получает дополнительную выплату за перевыполнение нормы.

Если в договоре отсутствует одно из существенных условий, например, не указана должность или размер заработной платы, такой договор может быть признан недействительным, так как нарушается основа трудовых правоотношений. Однако отсутствие одного из факультативных условий, например, права на бесплатные обеды, не влияет на действительность договора, но может стать предметом спора, если работодатель не выполняет этого условия.

Этот пример подчёркивает важность правильного оформления трудового договора и необходимость согласования всех его условий, чтобы избежать возможных правовых проблем в будущем. Таким образом, при заключении трудового договора в Турции стороны должны чётко фиксировать все существенные условия, чтобы обеспечить его действительность и защиту интересов обеих сторон.

1. СУЩЕСТВЕННЫЕ ПРИЗНАКИ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ ТУРЦИИ (Zorunlu Unsurlar)

Как было указано ранее, условия трудового договора в Турции делятся на обязательные (существенные) и факультативные (дополнительные). Существенные признаки трудового договора — это те обязательные условия, без которых договор не может считаться заключённым, а трудовые отношения — установленными. В их отсутствие договор может быть признан недействительным, и отношения между сторонами могут рассматриваться как подрячные или доверительные, но не как трудовые. К ключевым существенным признакам относятся:

а) Трудовая функция. Трудовая функция работника является основным элементом трудового договора. В договоре обязательно должно быть указано, какая именно работа будет выполняться, какие обязанности возлагаются на работника, и в рамках какого направления деятельности он будет действовать. Отсутствие чёткого описания трудовой функции может стать причиной признания договора недействительным.

б) Оплата труда. Оплата труда — это обязательное условие, которое определяет вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение его трудовых обязанностей. Согласно трудовому законодательству Турции, труд должен быть возмездным, и уровень оплаты не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством. Любое нарушение этого положения является основанием для расторжения договора и обращения в суд.

в) Связь работника и работодателя. Отношения между работником и работодателем должны носить подчинённый характер, где работник действует под руководством работодателя, следуя его указаниям и выполняя поставленные задачи. Это отличает трудовые отношения от гражданско-правовых, таких как договор подряда, где исполнитель действует самостоятельно, без подчинения.

Допустим, работник Зейнеп заключает договор с компанией на должность администратора офиса. В договоре указано, что она обязана выполнять административные обязанности, включая организацию встреч, обработку документации и взаимодействие с клиентами (трудовая функция). Её месячная заработная плата установлена в размере 15 000 турецких лир (оплата труда). В то же время, она обязана соблюдать правила внутреннего трудового распорядка компании и выполнять указания своего непосредственного руководителя (связь работника и работодателя). Этот договор включает все существенные признаки и, следовательно, считается заключённым в соответствии с законодательством Турции.

Согласно статье 18 Конституции Турции, принуждение к труду в любой форме запрещено. Добровольная незанятость граждан не является основанием для их административной или уголовной ответственности. Граждане Турции имеют право самостоятельно выбирать вид деятельности, профессию и место работы в соответствии со своими способностями, интересами и уровнем образования, что подчёркивает принцип свободы труда.

А) ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ

Трудовая функция является ключевым элементом трудового договора, определяющим обязанности, которые работник обязуется выполнять в рамках своих трудовых отношений. Турецкое законодательство описывает трудовой договор как соглашение, в котором одна сторона (работник) обязуется выполнять порученную работу, а другая сторона (работодатель) — выплачивать заработную плату. Это определение подчеркивает взаимную природу обязательств сторон и важность ясного определения их прав и обязанностей.

Волеизъявление сторон. Одним из важнейших условий заключения трудового договора является добровольное согласие обеих сторон. Работник должен осознанно согласиться выполнять определённую работу, а работодатель — принять его на эту должность. Например, если Айше устраивается бухгалтером в компанию, это должно быть её осознанным выбором, так же как и готовность работодателя нанять её на эту должность. Статья 18 Конституции Турции запрещает принудительный труд, что делает невозможным навязывание трудовых отношений без согласия обеих сторон. Следовательно, только добровольное волеизъявление создаёт правовую основу для трудового договора.

Чёткое определение трудовой функции. Для того чтобы трудовой договор считался действительным, в нём должны быть детализированы основные параметры трудовой функции. К ним относятся:

• Вид работы. Это описание обязанностей, которые будет выполнять работник. Например, «ведение бухгалтерского учета», «пошив одежды» или «управление строительной техникой».
• Рабочее место. Договор должен содержать адрес или указание на место, где будет выполняться работа. Например, если Мехмет нанимается водителем в логистическую компанию, в договоре указывается, что его рабочее место включает транспортное средство компании.
• Рабочее время. Важно указать продолжительность рабочего дня и возможные изменения графика. Например, стандартный восьмичасовой рабочий день с перерывом на обед или гибкий график работы[1].
• Объём работы. Если оплата труда сдельная, в договоре должен быть указан объём работы. Например, портной может быть обязан изготавливать определённое количество изделий за смену.

Пример применения закона. Рассмотрим случай: Зейнеп устраивается на текстильную фабрику на должность швеи. В её трудовом договоре указано:

• Вид работы: пошив одежды;
• Место работы: текстильная фабрика в Измире;
• Рабочее время: с 9:00 до 18:00 с часовым перерывом на обед;
• Объём работы: изготовление 20 изделий в смену.

Если эти условия прописаны в договоре, работодатель не вправе требовать от неё выполнения других задач, например, работы в складском отделе или ремонта машин.

Определение трудовой функции в договоре обеспечивает ясность и предотвращает злоупотребления со стороны одной из сторон. Работник понимает свои обязанности, а работодатель — свои права, что помогает минимизировать конфликты и создать справедливую основу для трудовых отношений.

Трудовые обязанности работников, закреплённые в трудовом договоре, чаще всего уточняются в должностных инструкциях. Эти инструкции разрабатываются и утверждаются на предприятиях в соответствии с внутренними нормативными актами или отраслевыми стандартами. Если на предприятии действует профсоюз, должностные инструкции, как правило, согласовываются с профсоюзным органом. Основой для их составления могут служить положения о структурных подразделениях, квалификационные характеристики и иные отраслевые документы.

Место работы, указанное в трудовом договоре, обычно соответствует месту расположения предприятия, выступающего стороной трудового договора. Однако в случаях, когда предприятие имеет сложную организационную структуру, работник может быть направлен в любое из его структурных подразделений. Например, сотрудник банка может работать как в головном офисе, так и в филиале.

Если структурные подразделения предприятия находятся за пределами административно-территориальной единицы, где был заключён трудовой договор (например, в другом городе или районе), место работы должно быть конкретно оговорено в договоре. Это особенно важно для предотвращения конфликтов и обеспечения соблюдения прав работника. Например:

• Если текстильная фабрика имеет несколько производственных филиалов, и работник устраивается на определённый из них, место работы (например, филиал в Анкаре) должно быть указано чётко.
• Если место работы не уточнено, перевод сотрудника в другой город может быть расценён как нарушение условий договора.

Должностные инструкции обеспечивают ясность в трудовых обязанностях, устраняют неопределённость и служат базой для оценки соответствия выполняемой работы трудовому договору. Они являются важным инструментом управления трудовым процессом, который помогает как работодателю, так и работнику соблюдать права и обязанности в рамках законодательства.

Б) ОПЛАТА ТРУДА В ТУРЦИИ

Оплата труда в Турции является вторым существенным признаком трудового договора, без которого такой договор не может быть признан действительным. В соответствии с турецким законодательством, заработная плата не может быть ниже минимального уровня, установленного государством. Это обязательство направлено на защиту работника и обеспечение справедливых условий труда.

Согласно трудовому законодательству Турции, основным ориентиром для определения минимальной заработной платы является ежегодное постановление «О минимальной заработной плате», которое публикуется в конце каждого года. Важно отметить, что данная сумма включает не только заработную плату, но и дополнительные выплаты, которые могут входить в состав оплаты труда, такие как часть прибыли предприятия, «комиссионные» и компенсация деловых расходов. Например, если работник отправляется в командировку, работодатель обязан покрыть расходы на транспорт, проживание и питание.

Ключевым элементом в договоре является также согласование сроков и способа выплаты заработной платы. Турецкое трудовое законодательство требует, чтобы в договоре указывались такие процессуальные вопросы, как периодичность выплат (например, ежемесячно или дважды в месяц) и их форма (наличными или банковским переводом). Это позволяет сторонам избежать неопределённости и снижает риск возникновения конфликтов.

Если же стороны не договорились о конкретной сумме заработной платы, то суд, в случае возникновения спора, может определить её размер, исходя из характера выполняемой работы, рыночных стандартов и других обстоятельств. Такой подход направлен на защиту прав работника и обеспечение соблюдения условий договора.

Пример: Али устраивается на должность водителя в транспортную компанию. В трудовом договоре указано, что его заработная плата составляет 25 000 турецких лир в месяц с обязательной выплатой дважды в месяц. Работодатель также обязуется компенсировать расходы на топливо и техническое обслуживание автомобиля. Эти условия фиксируются в договоре и становятся обязательными для выполнения обеими сторонами.

Таким образом, оплата труда не только является ключевым элементом трудового договора, но и способствует установлению справедливых и прозрачных условий труда, соблюдение которых гарантируется законом.

Что будет если если в трудовом договоре не указана точная сумма за оплату труда? В соответствии с решением Верховного суда Турции, в случае, если в трудовом договоре не указана точная сумма оплаты труда, это не означает, что сам договор отсутствует. В такой ситуации размер заработной платы должен быть установлен в соответствии с Обязательственным Кодексом Турции, с учетом индивидуальных характеристик работника, его стажа, должности, особенностей работы, типа договора и характеристик рабочего места. Также учитываются зарплаты работников, выполняющих аналогичную работу в этом или других местах, а также местные обычаи.

“Оставайтесь в курсе всех изменений в турецком праве и получайте своевременную информацию, которая может повлиять на ваш бизнес, жизнь или личные интересы в Турции. Наш ТЕЛЕГРАМ-канал и страница в FACEBOOK — это источник актуальных статей, полезных советов и свежих новостей. Подпишитесь сейчас, чтобы всегда быть на шаг впереди!”

В деле, рассматриваемом 9-м уголовным отделом Верховного суда, работодатель опубликовал постановление от 08.08.2005 года, в котором указано, что увеличение заработной платы, установленное в рамках соглашения, должно применяться ко всем сотрудникам. Это повышение могло быть применено только начиная с этой даты, и работники, не состоящие в профсоюзе, также получили право на увеличение зарплаты с этой даты, а не с 01.01.2005 года. Верховный суд уточнил, что судебное решение по данному делу должно учитывать изменения заработной платы, внесенные с 08.08.2005 года. Работодатель обязался соблюдать требования, установленные законом, и предоставить документы, подтверждающие начисление заработной платы, для предотвращения возможных нарушений[2].

В) ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ ПОД РУКОВОДСТВОМ РАБОТОДАТЕЛЯ

Третьим существенным признаком трудового договора является подчинённость работника руководству работодателя. Эта особенность отличает трудовые отношения от гражданско-правовых договоров, где стороны взаимодействуют на равных основаниях и действуют самостоятельно, на свой страх и риск. В рамках трудового договора работник обязан выполнять свою трудовую функцию в соответствии с распоряжениями работодателя, внутренними правилами и условиями договора.

Трудовое законодательство Турции требует, чтобы работник, выполняя свои обязанности, следовал указаниям работодателя или его представителей. Это правило закреплено в статье 2 Закона о Труде Турции, где говорится, что «физическое лицо, работающее на основе трудового договора, называется рабочим». Это определение подчеркивает важность трудового соглашения как основы для установления правового статуса работника. Например, если Мехмет работает на заводе в качестве токаря, он обязан соблюдать установленные стандарты безопасности, график работы и указания бригадира, который представляет интересы работодателя. Несоблюдение этих правил может привести к дисциплинарной ответственности.

Отличие от гражданско-правовых договоров. В отличие от трудового договора, гражданско-правовые соглашения (например, договор подряда) не предполагают подчинённости одной стороны другой. Подрядчик самостоятельно организует свою деятельность, не получая указаний от заказчика по ходу выполнения работ. Например, если Исмаил заключает договор на ремонт квартиры, он самостоятельно определяет способы и время выполнения работ, а заказчик контролирует только конечный результат.

Правовые последствия отсутствия договора. Согласно трудовому законодательству Турции, даже в случае отсутствия формально заключённого трудового договора, если работник фактически выполняет свои обязанности с ведома работодателя и под его руководством, такие отношения признаются трудовыми. Это позволяет защитить права работников, работающих без официального оформления. Пример: Хасан начал работу на складе без подписания трудового договора, но выполняет свои обязанности под контролем менеджера склада. Несмотря на отсутствие формального соглашения, такие отношения могут быть признаны трудовыми, и Хасан вправе требовать защиты своих прав на основе Закона о Труде.

Элемент подчинённости работодателю не только определяет природу трудового договора, но и гарантирует защиту прав работника. Работник получает правовой статус, а работодатель обязуется обеспечить условия труда, соответствующие законодательству.

Понятие «трудовой договор» в турецком праве является многоаспектным и требует комплексного подхода при его определении. Прежде всего, важным фактором является не только сам институт трудового договора, но и реальные трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем. Заключение трудового договора представляет собой юридический факт, который создаёт трудовые отношения, однако это не единственный способ их возникновения.

Трудовые отношения могут возникать на основе фактического допуска работника к выполнению трудовых функций с ведома работодателя. Например, если работодатель принимает работника на работу без формального подписания договора, но фактически допускает его к выполнению обязанностей, такие отношения должны рассматриваться как трудовые. В данном случае статус работника определяется не договором, а самим фактом осуществления трудовой деятельности под руководством работодателя. Пример: Хасан, который работает в магазине, выполняя указания работодателя, должен считаться работником, даже если трудовой договор с ним не был оформлен в письменной форме.

Вторым важным аспектом, определяющим сущность трудового договора, является подчинённый характер трудовой деятельности. Элемент подчинённости отличает трудовой договор от других видов договоров, таких как подряд или агентский договор. В рамках трудового договора работник обязан соблюдать внутренние правила предприятия и следовать указаниям работодателя, что отражает специфику трудовых отношений. Например: Внутренний распорядок компании может включать такие правила, как обязательное присутствие на рабочем месте в определённое время, подача отчётов по установленной форме и соблюдение техники безопасности.

Законом о Труде Турции предусмотрено, что «рабочий подчиняется распоряжениям работодателя, направленным на организацию трудового процесса и установление правил поведения на предприятии». Это положение подчёркивает, что трудовые отношения основаны на контроле и управлении со стороны работодателя.

Таким образом, выполнение работы под руководством работодателя является неотъемлемым элементом трудового договора. Этот признак не только определяет правовой статус работника, но и обеспечивает правовое регулирование его трудовой деятельности, защищая интересы обеих сторон трудового соглашения.

2. ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ (ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ) ПРИЗНАКИ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ ТУРЦИИ

Факультативные (дополнительные) условия трудового договора — это условия, которые включаются в договор по соглашению сторон и служат для уточнения, дополнения и развития его содержания. Эти условия, в отличие от обязательных (существенных), не являются обязательными для включения в трудовой договор. Однако, если стороны решили их закрепить в соглашении, они приобретают юридическую силу и становятся обязательными для выполнения.

Отсутствие дополнительных условий не свидетельствует о неполноте трудового договора. Если такие условия не включены, применяются общие положения Закона о Труде Турции или Обязательственного Кодекса Турции (ОКТ). Тем не менее, их невыполнение в случае включения может стать основанием для трудового спора, что подтверждает их значимость в регулировании трудовых отношений.

Пример: Работодатель обязался предоставлять работнику служебный автомобиль, но не выполнил это условие. Работник имеет право обратиться в суд для защиты своих интересов.

Основные факультативные условия

• Испытание при приёме на работу. Испытательный срок позволяет работодателю оценить профессиональные навыки работника, а работнику — условия труда. Например, стороны могут договориться о двухмесячном испытательном сроке, по истечении которого договор вступает в полную силу.
• Рабочее время. Хотя стандартное рабочее время регулируется законом, стороны могут уточнить, например, особенности работы в сменах, гибкий график или условия работы в выходные дни.
• Дополнительные выплаты. Дополнительные выплаты могут включать премии за производительность, компенсацию за сверхурочные часы или оплату обучения. Например, договор может предусматривать ежегодную премию за выполнение определённых показателей.
• Обеспечение работника жильём. Работодатель может предложить работнику жильё как часть компенсационного пакета, особенно в удалённых или сельских районах. Например, строительная компания предоставляет своим рабочим общежитие на время выполнения проекта.
• Предоставление транспортного средства. Работодатели иногда обеспечивают работников служебным транспортом для выполнения служебных обязанностей. Это условие часто включается для сотрудников, чья работа связана с частыми разъездами.
• Срок договора. Стороны могут договориться о заключении срочного или бессрочного трудового договора. Например, сезонные рабочие подписывают контракт на определённый срок.
• Условия расторжения договора. Стороны могут предусмотреть дополнительные условия для расторжения договора, которые выходят за рамки стандартных процедур, установленных законом. Например, право на досрочное расторжение договора с выплатой компенсации.

Значимость факультативных условий

Факультативные условия играют важную роль в создании гибкости трудового договора и позволяют учитывать индивидуальные потребности обеих сторон. Они способствуют уточнению обязанностей и прав, что уменьшает вероятность конфликтов и обеспечивает прозрачность отношений. Таким образом, стороны могут эффективно адаптировать трудовой договор к своим уникальным потребностям и обстоятельствам.

Факультативные условия трудового договора в Турции дополняют обязательные условия и предоставляют сторонам возможность уточнить детали трудовых отношений в зависимости от специфики деятельности. Хотя их наличие не является обязательным, включение таких условий делает их обязательными для сторон и подкрепляет их юридическую силу. Если же дополнительные условия не прописаны, в действие вступают нормы Закона о Труде или Обязательственного Кодекса Турции, что исключает правовые пробелы.

Одним из распространённых примеров факультативных условий является установление испытательного срока. Несмотря на то, что это условие не является обязательным, его включение в договор требует соблюдения обеими сторонами. Испытательный срок служит инструментом оценки соответствия работника выполняемой работе, предоставляя работодателю право убедиться в профессиональной пригодности нового сотрудника. Для работника это возможность понять, насколько ему подходит предложенная должность. Длительность испытательного срока ограничена двумя месяцами, однако при наличии согласования с профсоюзом этот срок может быть продлён до четырёх месяцев. Превышение установленных сроков не допускается, даже с согласия работника, так как это нарушает нормы трудового законодательства.

Дополнительные условия могут варьироваться в зависимости от потребностей работодателя и характера деятельности предприятия. Например, условия о рабочем времени, обеспечении жильём, предоставлении транспортного средства, порядке расторжения договора, а также вопросы, касающиеся командировок, переквалификации или участия в прибыли, могут быть включены в договор. Такие положения обеспечивают более гибкое регулирование трудовых отношений и способствуют учёту интересов обеих сторон.

Важным аспектом является то, что невыполнение факультативных условий может привести к трудовым спорам, которые разрешаются в судебном порядке. Это подчёркивает необходимость их чёткого согласования и фиксации в договоре. Таким образом, факультативные условия играют значительную роль в формировании трудового договора, укрепляя правовую защиту сторон и обеспечивая прозрачность отношений между работником и работодателем.

Режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, является факультативным условием трудового договора. Он распространяется на всех работников, но в отдельных случаях может потребовать конкретизации. Например, при необходимости установить неполное рабочее время в договоре, это условие должно быть зафиксировано с указанием точной продолжительности рабочего дня, количества рабочих дней в неделю и других связанных параметров. Это позволяет исключить возможные разногласия между сторонами и обеспечивать соблюдение законодательства.

Начало и окончание рабочего дня (смены) регламентируются внутренними нормативными актами предприятия и графиками сменности, составленными в соответствии с трудовым законодательством Турции. Однако, если речь идёт о работе с неполным рабочим днём или неделей, трудовой договор должен содержать точные указания на продолжительность рабочего времени. Например, если договор предусматривает четырёхдневную рабочую неделю с шестичасовым рабочим днём, это должно быть чётко прописано. Такая конкретизация защищает права обеих сторон и исключает двусмысленность в интерпретации условий договора.

Важно отметить, что любые дополнительные условия трудового договора не могут противоречить законодательным нормам, включая положения о защите труда. Условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с установленными законом минимальными стандартами, признаются недействительными. Например, если работодатель попытается включить в договор положение о сокращении времени на отдых ниже установленного законом минимума, такое условие будет считаться недействительным.

Таким образом, трудовые отношения, оформленные трудовым договором или подтверждённые фактическим допуском к работе, строятся на основе взаимных обязательств. Работник обязуется выполнять работу в соответствии с локальными нормативными актами, а работодатель — выплачивать оговоренную заработную плату. Эти основные элементы трудовых отношений подкрепляются факультативными условиями, которые позволяют гибко учитывать особенности конкретных трудовых ситуаций и соблюдение правовой защиты работника.

II. ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

Конституция Турции закрепляет право каждого гражданина на свободу труда и предусматривает договорную форму реализации этого принципа, если иное не оговорено специальными положениями закона. Трудовой договор заключается на основе непосредственных переговоров между работником и работодателем. В этом процессе стороны имеют свободу в выборе друг друга и в определении условий трудового договора в пределах, установленных законодательством.

Работник свободен в выборе работодателя, а работодатель, в свою очередь, вправе устанавливать профессиональные критерии для отбора претендентов, такие как уровень квалификации, опыт работы, наличие специфических навыков и деловых качеств, необходимых для выполнения трудовых функций. Однако любая дискриминация при отборе работников строго запрещена.

Законом о Труде Турции недопустимо ограничение трудовых прав и свобод по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного и социального положения, возраста, религиозных или политических убеждений, а также принадлежности к каким-либо социальным группам. Например, если два претендента на вакансию обладают равными профессиональными качествами, работодатель не имеет права отдавать предпочтение одному из них на основании национальности или пола.

Обязательная письменная форма. Согласно статье 8 Закона о труде Турции, письменная форма трудового договора обязательна для некоторых его видов:

• договоров сроком на 1 год и более;
• договоров с ограниченной продолжительностью рабочего времени (например, работа по вызову);
• трудовых договоров с испытательным сроком;
• групповых (командных) трудовых договоров.

Если указанные договоры заключены устно, это приводит к их недействительности. Например, договор, оформленный устно на срок два года, не может быть признан юридически действительным и защищённым законом.

Устная форма и её ограничения. Для трудовых договоров, срок которых составляет менее одного года, устная форма допускается, но она может создавать юридическую неопределённость. Работники и работодатели должны учитывать, что при отсутствии письменной формы доказательства существования договорённостей могут стать предметом судебных споров.

Таким образом, форма трудового договора в Турции зависит от его вида и срока действия. Законодательство Турции направлено на защиту прав работников и обеспечение прозрачности трудовых отношений, что особенно важно в случае долгосрочных или специфических видов договоров.

В случаях, когда трудовой договор должен быть заключён в письменной форме, но такой договор не был оформлен, работодатель обязан в течение двух месяцев со дня начала трудовых отношений предоставить работнику письменный документ. Этот документ должен содержать информацию о существенных и факультативных условиях труда, включая продолжительность рабочего времени в недельном или дневном исчислении, основную заработную плату и дополнительные выплаты (если они предусмотрены), периодичность выплаты зарплаты, срок действия договора и положения, которые стороны обязаны соблюдать при его расторжении.

Если трудовой договор заканчивается раньше, чем через два месяца, работодатель должен предоставить эти сведения до даты окончания действия договора. В случае заключения трудового договора на определённый срок, который составляет менее одного месяца, письменная форма договора и предоставление указанных сведений не требуются.

Письменная форма трудового договора, установленная статьями 8 и 11 Закона о Труде Турции, выступает правовым  условием действительности такого договора. Это означает, что трудовой договор, который по закону должен быть оформлен письменно, но не был заключён в соответствующей форме, может быть признан недействительным. Однако турецкое законодательство не предусматривает серьезных штрафов или иных санкций для работодателя за несоблюдение формы договора. Это привело к возникновению судебной практики, в рамках которой суды признают нарушителем именно работодателя, если в трудовых отношениях возникает спор, а работник действует добросовестно. В таких случаях работодатель не вправе предъявлять претензии к работнику.

Важно отметить, что любые нарушения, ущемляющие права работника, считаются недействительными. Например, срочный трудовой договор, заключённый с нарушением формы, может быть признан бессрочным.

Трудовой договор должен содержать точную дату вступления в силу, включая день, месяц и год. Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, считается, что трудовой договор вступил в силу с момента фактического допуска работника к работе. Таким образом, фактическое начало выполнения работы играет ключевую роль в определении правового статуса трудовых отношений.

III. ТРУДОВАЯ КНИЖКА В ТУРЦИИ

В постсоветских странах трудовая книжка остаётся основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж работника. Она играет важную роль в установлении общего, непрерывного или специального стажа, а также в предоставлении различных льгот, выплат и преимуществ. Однако в трудовом праве Турции понятие трудовой книжки отсутствует.

В Турции учёт трудовой деятельности работников осуществляется Министерством труда. Все записи о рабочем стаже вносятся на основании данных, которые предоставляют работодатели. При приёме нового сотрудника работодатель обязан зарегистрировать его в системе социального страхования и уведомить соответствующие органы о начале трудовых отношений. Этот процесс является обязательным и регулируется трудовым законодательством.

Если работодатель не выполняет своей обязанности по регистрации работника или умышленно скрывает факт трудовых отношений, работник имеет право подать иск в суд. Такое заявление может быть подано в течение пяти лет с момента нарушения. Судебное разбирательство позволяет работнику добиться внесения необходимых исправлений в его трудовую историю. Кроме того, работодатель будет обязан возместить все невыплаченные социальные отчисления, уплатить штраф в размере, превышающем сумму этих отчислений в два раза, а также проценты за просрочку.

Такие жёсткие меры стимулируют работодателей соблюдать законодательство и избегать нелегального найма сотрудников. Практика показывает, что уклонение от регистрации работников или сокрытие их рабочего времени обходится значительно дороже, чем соблюдение установленных правил. Это делает нелегальное использование труда экономически невыгодным и способствует более прозрачным и справедливым трудовым отношениям. Таким образом, отсутствие трудовой книжки как физического документа компенсируется системой государственного учёта и строгим контролем со стороны Министерства труда Турции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, условия и требования к форме трудового договора в Турции играют решающую роль в обеспечении правовой защищенности сторон. Существенные условия, такие как описание трудовой функции, оплата труда и подчиненность работника руководству работодателя, обязательны для включения в договор. Несоответствие этим условиям может привести к признанию договора недействительным, что вызывает юридическую неопределенность и возможные трудовые споры. В то же время факультативные условия, такие как испытательный срок или дополнительные выплаты, могут быть включены по согласию сторон, но их отсутствие не делает договор недействительным. Особое внимание уделяется форме договора, где для некоторых типов соглашений обязательна письменная форма. Отсутствие этой формы может поставить под сомнение действительность трудового договора. Важно, чтобы работодатель и работник четко договаривались о всех условиях и фиксировали их в письменном виде. Это не только обеспечивает прозрачность отношений, но и способствует их правовой защите.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях.  Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться на наш ТЕЛЕГРАМ канал  и на страницу в FACEBOOK.

Эта статья является информативной и предоставляет описание условий и требований к форме трудового договора в Турции. В ней рассматриваются как обязательные (существенные), так и дополнительные (факультативные) условия, которые должны быть учтены при заключении трудового договора. Особое внимание уделяется вопросам, связанным с соблюдением формы договора, особенно в случаях, когда трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Важно правильно оформить трудовой договор, чтобы обеспечить защиту прав работников и работодателей. Следует отметить, что статья не является консультацией. В случае сомнений или необходимости консультации по трудовому праву Турции, рекомендуется обратиться к квалифицированному адвокату для профессиональной помощи и избежания возможных правовых последствий.

ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ

Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, 27. Baskı, Eylül 2024
Prof. Dr. Öner Eyrenci, Prof. Dr. Savaş Taşkent, Prof. Dr. Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku, 11. Baskı
Özge Öztürk, İş Akdi: Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma, 2024
Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, 2024
Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Prof. Dr. Muhittin Astarlı, Doç. Dr. Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2022
Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020
Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2024
Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020
Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, 2. Cilt, 2008
Kılkış Y. Alper, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2015
Tunçomağ K., Centel T., İş Hukukunun Esasları, 2005
Лeйлa Шaxнaзapoвa, Трудовое Право Республики Турции: Основные Институты, Диссертация Кандидата Юридических Наук: 12.00.05
Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021
Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete, Yayım Tarihi: 10.06.2003, Kabul Tarihi: 22.05.2003

[1] Изменение должностных инструкций и рабочих обязанностей: права и обязанности сторон

Трудовые отношения между работодателем и работником изначально устанавливаются для выполнения определенных задач, предусмотренных трудовым договором. Однако с течением времени потребности компании могут изменяться, и работодатели часто желают перераспределить обязанности своих сотрудников или перевести их на новые должности.

Реакция сотрудников на изменения

Сотрудник может быть не согласен с изменением должностных обязанностей или позиции. Конфликты, возникающие в таких случаях, обычно решаются в судебном порядке.

Важность должностной инструкции

Должностная инструкция должна четко определять:

• основные требования к навыкам, обучению и образованию работника;
• характер работы;
• обязанности и ответственность персонала.
  Это документально фиксирует ожидания работодателя от работника и служит основой для разрешения споров.

Турецкое трудовое законодательство

Согласно статье 22 Закона о Труде, изменение должностных инструкций или должности сотрудника признается значительным изменением условий труда. Оно может быть выполнено только с соблюдением следующих требований:

1. Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о планируемых изменениях.
2. Сотрудник должен письменно подтвердить свое согласие в течение 6 рабочих дней после получения уведомления.
3. Если сотрудник не принимает изменения и не предоставляет письменного ответа в установленный срок, они не становятся обязательными.
4. В случае отказа сотрудника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, соблюдая сроки уведомления, и указав причину для расторжения.
5. Сотрудник сохраняет право требовать компенсацию или подавать иск о восстановлении на работе.

Обязан ли сотрудник принимать изменения?

Как правило, работодатель не может принудить работника согласиться с изменением должности или обязанностей. Особенно если изменение ущемляет достоинство сотрудника (например, перевод на менее престижную должность как наказание).

Пример:
Гладильщика нельзя обязать выполнять обязанности мойщика посуды, а водителя — уборщика. В таких ситуациях работник имеет право расторгнуть трудовой договор по уважительной причине. При этом отказ от изменения обязанностей должен быть заявлен письменно в течение 6 рабочих дней.

Незначительные изменения, не требующие согласия сотрудника

Изменения, которые:

• не вредят профессиональному статусу и репутации сотрудника;
• не увеличивают рабочую нагрузку;
• не снижают заработную плату и премиальные выплаты;
• эквивалентны текущей работе или должности;
• соответствуют навыкам и опыту сотрудника,
  не считаются существенными.

В таких случаях работник обязан принять изменения, иначе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на законных основаниях.

[2] НЕОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УКАЗАНИЕ СУММЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ НЕ ОЗНАЧАЕТ ОТСУТСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

9-й гражданский отдел Верховного суда Турции, № дела 2010/3202, решение № 2012/12908, дата: 16.04.2012

Статья 4857 Трудового кодекса Турции / 34.

УВЕЛИЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО ПРИКАЗУ ОТНОСИТСЯ К ВСЕМ РАБОТНИКАМ С ДАТЫ ПРИКАЗА.

Резюме: Отсутствие указания точной суммы заработной платы в трудовом договоре не означает, что договор отсутствует. В такой ситуации размер заработной платы должен быть установлен в соответствии с положениями статьи 323 Гражданского кодекса Турции. Если в трудовом договоре не оговорена сумма заработной платы, она определяется с учетом личных характеристик работника, его стажа, должности, особенностей работы, типа трудового договора, особенностей рабочего места, заработной платы аналогичных работников в этом или других местах, а также с учетом местных обычаев.

Ответчик-работодатель, опубликовав указ Министерства финансов Турции от 08.08.2005, ссылаясь на согласование с ведомством, объявил, что повышение заработной платы, определенное в рамках данного соглашения, будет применяться ко всем работникам. Таким образом, только с этой даты работники, не состоящие в профсоюзе, также приобрели право на увеличение заработной платы, установленное данным соглашением. Возврат к 01.01.2005 невозможен, однако применение с даты указа возможно.

A) Резюме иска истца: Истец потребовал доплаты по заработной плате и премии.

B) Резюме ответа ответчика: Ответчик-работодатель настаивал на отклонении иска.

C) Резюме решения местного суда: Суд вынес решение, удовлетворяя требования истца.

D) Апелляция: Ответчик подал апелляцию в установленный срок.

E) Обоснование:

1. Исходя из документов и собранных доказательств, апелляционные доводы ответчика, не относящиеся к следующим пунктам, не признаны обоснованными.
2. Существуют разногласия между сторонами по вопросу размера заработной платы, выплачиваемой работнику. В статье 32 Трудового кодекса Турции общая концепция заработной платы описана как сумма, выплачиваемая работодателем или третьими сторонами в обмен на труд, в денежной форме. Заработная плата, как правило, является периодической выплатой. Согласно закону, заработная плата должна быть выплачена в соответствии с определенными временными периодами, которые устанавливаются договором между сторонами, в пределах ограничений, установленных законом. В указанной статье закона этот период не должен превышать одного месяца. Стороны трудового договора могут свободно договариваться о размере заработной платы, не снижая его ниже минимального размера, установленного законодательством. Отсутствие четкого указания размера заработной платы в трудовом договоре не означает, что договора вообще нет. В таком случае размер заработной платы должен быть установлен в соответствии с второй частью статьи 323 Гражданского кодекса Турции. В случае, если размер заработной платы не оговорен в трудовом договоре, его сумма определяется с учетом личных характеристик работника, его стажа, должности, особенностей работы, типа трудового договора, характеристик рабочего места, а также с учетом оплаты труда аналогичных работников в этом или других местах, а также местных обычаев.

Согласно статье 8 Трудового кодекса Турции, если между работником и работодателем не заключен письменный трудовой договор, работодатель обязан предоставить работнику документ, содержащий условия работы, основную заработную плату и дополнительные выплаты, а также время выплаты, в течение двух месяцев.

Статья 37 того же закона также требует, чтобы в случае выплаты заработной платы работнику на рабочем месте или перечисления на банковский счет, работодатель предоставлял документ в виде расчетной ведомости. Такой документ является письменным доказательством выплаты заработной платы со стороны работодателя. Работодатель не может утверждать, что такой документ был выдан по просьбе работника, если это не соответствует действительности. Однако, если такой документ был выдан или нет, факт фальсификации должен быть расследован судом (Верховный суд, 9-й гражданский отдел, 23.09.2008, дело № 2007/27217).

Отсутствие правильной информации в трудовой документации также может привести к санкциям, что усиливает доказательную силу этих документов.

Как правило, работник несет бремя доказательства по вопросам, связанным с размером заработной платы и дополнительными выплатами. Однако, следует помнить, что статьи 8 и 37 Трудового кодекса Турции накладывают на работодателя определенные обязательства.

Эти нормы помогают сторонам трудового договора в вопросах доказательства, а также способствуют борьбе с нелегальными практиками в сфере труда. Не предоставление соответствующих документов может быть выгодным для работодателя с точки зрения доказательства, однако невыдача документа может повлиять на законные права работника, такие как право на оплату труда, взносы в социальные фонды и условия труда.

Регулярное предоставление документов, таких как расчетные ведомости, поможет в разрешении трудовых споров, связанных с датой начала работы, заработной платой, дополнительными выплатами и условиями труда.

В случаях, когда заработная плата или сумма социальных выплат, указанная в трудовых договорах или расчетных листках, не соответствует действительности, необходимо определить реальный размер заработной платы.

В этом конкретном случае истец утверждает, что ему не были применены повышения заработной платы, установленные с 01.01.2005 года, в соответствии с протоколом, подписанным между правительством и профсоюзом Турк-Ис, в то время как ответчик-работодатель утверждает, что протокол не применим, так как истец не является членом профсоюза. Суд решил, что все работники, независимо от того, являются ли они членами профсоюза, должны были получить повышение заработной платы.

Суд указал, что хотя протокол 04.07.2005 года предусматривал увеличение заработной платы с 01.01.2005, протокол не может быть применен к работникам, не состоящим в профсоюзе, до даты 08.08.2005. Это решение основано на разъяснениях, представленных Министерством финансов.

F) Итог: Апелляционный суд постановил отменить решение, удовлетворяющее требование, и вернуть дело на пересмотр, с возвратом оплаченной госпошлины по запросу сторон.

63